北京市某民營醫(yī)院的人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀分析

蘇晗

[摘要] 目的 通過分析北京市某民營醫(yī)院的人力資源流動(dòng)現(xiàn)狀，對(duì)相關(guān)影響因素進(jìn)行實(shí)證研究，分析民營醫(yī)院人才流失的主要原因。 方法 以北京市一家發(fā)展較成熟的?？泼駹I醫(yī)院5年來的人員離職數(shù)據(jù)作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其基本情況、薪酬、離職率和離職原因進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。 結(jié)果 ①低齡低薪、資歷淺的醫(yī)療人才流動(dòng)明顯，年齡<26歲占42.01%，工作5年以下占85.25%，年薪≤3萬元占62.9%，大專及以下學(xué)歷占67.08%，初級(jí)職稱占69.72%；②護(hù)士團(tuán)隊(duì)最不穩(wěn)定，離職人員中護(hù)士占46.93%；③發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)不足、對(duì)薪酬體系不滿、工作負(fù)荷過重是導(dǎo)致民營醫(yī)院人力資源流失的三大誘因，分別占19.90%、19.16%、18.43%。 結(jié)論 民營醫(yī)院亟需通過自身建設(shè)和配套醫(yī)改政策細(xì)則去改變社會(huì)固有觀念，留住核心醫(yī)療人才。

[關(guān)鍵詞] 民營醫(yī)院；離職率；離職原因；人才管理

[中圖分類號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2015）09（c）-0138-05

[Abstract] Objective To analyze the current situation of human resource flow in a private hospital in Beijing， and to analyze the relevant factors and the main reasons for the loss of human resource in private hospitals. Methods In a mature specialist private hospital， the 5 years data of basic situation， salary， turnover rate and reasons were analyzed. Results ①M(fèi)edical talents who were young， low wage and junior were flowing obviously. The staff who was under 26 years of age and worked less than 5 years accounted for 42.01% and 85.25%. The ratio of annual salary less than 30 000 yuan， below college degree and junior titles was 62.9%， 67.08% and 69.72%. ②Nurse team was the most unstable employees in private hospitals. Nurses accounted for 46.93% of all staff turnover. ③There were three main causes of the loss of human resources in private hospitals. They were lack of development and promotion opportunity （19.90%）， dissatisfaction with the pay system （19.16%）， and heavy working load （18.43%）. Conclusion The private hospitals need to change the social inherent concept， retain the core medical talents through hospital construction and supporting health care reform policies.

[Key words] Private hospital； Turnover rate； Turnover reason； Talent management

民營醫(yī)院是中國的特有詞匯。民營醫(yī)院主要是指由社會(huì)出資舉辦的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，現(xiàn)階段是以營利性機(jī)構(gòu)為主導(dǎo)，也有少數(shù)為非營利機(jī)構(gòu)，享受政府補(bǔ)助，無論營利或非營利性質(zhì)，都包括聯(lián)營、股份合作、私營、臺(tái)港澳投資和外國投資等形式[1-2]。我國民營醫(yī)院真正大規(guī)模的發(fā)展是在2001年以后，尤其是2001～2014年的14年間，民營醫(yī)院呈現(xiàn)高速發(fā)展的勢(shì)頭?！睹駹I醫(yī)院藍(lán)皮書：中國民營醫(yī)院發(fā)展報(bào)告（2014）》[3]指出，中國的民營醫(yī)院近十年以來，機(jī)構(gòu)數(shù)量的年增幅保持在15%左右。

2012年國務(wù)院和北京市分別出臺(tái)《關(guān)于印發(fā)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃的通知》[4]及《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的若干政策》[5]，緊接著2013年出臺(tái)《關(guān)于促進(jìn)健康服務(wù)業(yè)發(fā)展的若干意見》[6]，2015年國務(wù)院又出臺(tái)《關(guān)于印發(fā)促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)加快發(fā)展若干政策措施的通知》[7]，在若干鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本辦醫(yī)的利好政策下，北京市乃至全國都已逐步呈現(xiàn)出多元化辦醫(yī)格局的新發(fā)展趨勢(shì)。然而，現(xiàn)階段民營醫(yī)院的特點(diǎn)主要顯現(xiàn)為發(fā)展快、數(shù)量多、規(guī)模小、床位少，業(yè)務(wù)量處于邊緣狀態(tài)，僅占醫(yī)療市場(chǎng)總額的10%，難以與公立醫(yī)院抗衡[2，8]。

本研究旨在通過對(duì)北京市一家發(fā)展較成熟的?？泼駹I醫(yī)院5年來的人員離職數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為醫(yī)療改革中的民營醫(yī)院人力資源發(fā)展方向提供參考依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來源

選取北京市發(fā)展較好的一家專科民營醫(yī)院（以下簡稱“A醫(yī)院”）的員工原始離職數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象包含全體在職醫(yī)生、護(hù)士、技師、藥師及行政后勤人員，不包含醫(yī)院主動(dòng)裁員的員工數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法

收集A醫(yī)院2010～2014年5年間的離職人員數(shù)據(jù)，內(nèi)容包含基本情況、薪酬滿意度、離職原因。其中，基本情況包括離職人員的性別、年齡、學(xué)歷、職稱、崗位、在本院工齡；薪酬滿意度包含滿意（認(rèn)為自己薪酬處于高水平）、接受（認(rèn)為自己薪酬處于中層或中下層水平）、不滿意（認(rèn)為自己薪酬處于低水平）三個(gè)維度，是離職調(diào)查問卷的其中一類；離職原因包含個(gè)人原因、發(fā)展原因、人際原因、薪酬原因、組織原因、工作原因、管理原因7大類，細(xì)分為42個(gè)小項(xiàng)，也是離職調(diào)查問卷的重要組成部分。

2 結(jié)果

2.1 離職率的統(tǒng)計(jì)

A醫(yī)院5年來年均離職人數(shù)為81人，年均離職率為17.33%，各年離職情況見表1。

2.2 離職人員性別、年齡和學(xué)歷構(gòu)成

在A醫(yī)院5年（2010～2014年）的離職人員中，女性明顯多于男性，女性離職人數(shù)是男性離職人數(shù)的近2.5倍，年均分別占71.83%和28.62%，每年上下浮動(dòng)不大，這也源于醫(yī)院本身護(hù)士人數(shù)較多，所占比重較大。見表2。從年齡來看，離職人員中<26歲的人員最多，占42.01%，其次是26～<31歲，占25.55%，且<31歲的離職人數(shù)是≥31歲的離職人數(shù)的2倍多，從畢業(yè)到30歲期間仍是跳槽和擇業(yè)的高峰期；從學(xué)歷來看，離職人員中大專及以下學(xué)歷的所占比重最大（67.08%），碩士和博士所占比重最?。?.83%）。見表2。

2.3 離職人員的崗位分布

在離職人員中，護(hù)士占比最高，為46.93%，見表3。值得注意的是，在離職的醫(yī)務(wù)人員中（除行政后勤），護(hù)士占比高達(dá)67.25%（191/284），遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技師（含藥師）（12.32%，35/284）和醫(yī)師（20.42%，58/284）的離職比重。

2.4 離職的醫(yī)務(wù)人員技術(shù)職稱分析

按崗位統(tǒng)計(jì)，離職人員中（除行政后勤以外）護(hù)士/護(hù)師職稱的離職人數(shù)最多，占比55.99%，其次是無職稱的人員，占比13.73%，第三是技師初級(jí)職稱人員，占比8.80%，住院醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師、主管護(hù)師、技師中級(jí)、藥師等的占比都在5%及以下，相對(duì)來講，高級(jí)別職稱人員的穩(wěn)定性要高于低級(jí)別職稱人員。見表4。按職稱級(jí)別統(tǒng)計(jì)，離職人員中（除行政后勤）初級(jí)職稱占69.72%，中級(jí)及以上僅占16.55%。見表5。

2.5 離職人員在本院的工齡分析

在工齡數(shù)據(jù)比較中，包含護(hù)士在內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，工作≤1年和>1～5年的離職人員年均占比分別為42.01%和43.24%，而工作>5年的離職人員年均占比則不足15%；不含護(hù)士在內(nèi)時(shí)，工作≤1年和>1～5年的離職人員年均占比分別為44.91%和42.13%，表明無論是否包含護(hù)士，工作≤5年的醫(yī)務(wù)人員離職占比都處于較高水平，表明在具有一定特殊性的醫(yī)療行業(yè)中，工作最初的1～5年，正好是畢業(yè)后參加規(guī)范化培訓(xùn)和考取各種資格證書的時(shí)間，獲得一定資質(zhì)后，部分醫(yī)務(wù)人員還是會(huì)選擇加入傳統(tǒng)意義上的“更穩(wěn)定、更有發(fā)展”的公立醫(yī)院。見表6。

2.6 離職人員的薪酬分析

2.6.1 離職人員的薪酬分布 如表7、8所示，年薪≤3萬元的人員占比達(dá)到62.90%，32.76%的醫(yī)師、78.01%的護(hù)士、57.14%的技師（含藥師）和56.91%的行政后勤人員年收入均≤3萬元，說明醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇普遍較低，在新興民營醫(yī)院不斷發(fā)展的環(huán)境下，吸引力和競爭力略顯薄弱。

2.6.2 薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果 根據(jù)A醫(yī)院離職調(diào)查問卷中的薪酬滿意度部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，三類滿意程度的占比次序由大到小分別是：對(duì)自己的年收入不滿意、認(rèn)為低于北京市平均水平（249人，61.18%），對(duì)自己的年收入持可接受態(tài)度，認(rèn)為處于中層或中下層水平（142人，34.89%），對(duì)自己的年收入比較滿意或滿意，認(rèn)為處于高層或中高層水平（16人，3.93%）。目前，A醫(yī)院的薪酬競爭力并沒有對(duì)它的可持續(xù)發(fā)展起到推動(dòng)作用，大部分員工對(duì)自己的薪酬持不滿意態(tài)度。

2.7 離職原因的調(diào)查統(tǒng)計(jì)

根據(jù)A醫(yī)院離職調(diào)查問卷中的離職原因部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，居于7大類原因之首的分別為家庭原因（64人，15.72%）（包括家庭變化、結(jié)婚生育等）、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)不足（81人，19.90%）、與同事有矛盾（15人，3.69%）、對(duì)薪酬體系不滿（78人，19.16%）、管理模式不適應(yīng)（39人，9.58%）、工作負(fù)荷過重（75人，18.43%）、企業(yè)與員工缺乏溝通（55人，13.51%）?？梢钥闯?，排在前三位的離職原因?yàn)榘l(fā)展和晉升機(jī)會(huì)不足、對(duì)薪酬體系不滿、工作負(fù)荷過重，分別占19.90%、19.16%、18.43%。

3 討論

3.1 醫(yī)療人才匱乏是制約民營醫(yī)院快速發(fā)展的重要因素

民營醫(yī)院無論是全國還是北京市的醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量均有所增加。截止到2014年底，全國民營醫(yī)院上升至11666家，比2013年同期增長637家，同比增長5.78%；北京市民營醫(yī)院上升至409家，比2013年同期增長35家，同比增長9.36%。醫(yī)療人才需求方面，盡管北京市公立醫(yī)院數(shù)量有所下降（下降3.66%），但對(duì)人力資源的需求量并未隨之減少，民營醫(yī)院和公立醫(yī)院分別增長14.50%和3.16%，在一定程度上會(huì)對(duì)民營醫(yī)院的人才供給造成沖擊[9]。

全市平均每所民營醫(yī)院員工數(shù)量為87.8人。在人員構(gòu)成方面，平均執(zhí)業(yè)醫(yī)師24人，注冊(cè)護(hù)士26.3人，醫(yī)護(hù)比為1∶1.09，低于國家衛(wèi)生計(jì)生委標(biāo)準(zhǔn)（1∶2）[1]。相比之下，A醫(yī)院的執(zhí)業(yè)醫(yī)師88人，注冊(cè)護(hù)士154人，醫(yī)護(hù)比為1∶1.75，高于全市平均比例，但與國家標(biāo)準(zhǔn)仍有一定距離，護(hù)理人員比較緊缺。民營醫(yī)院人力資源的過度流動(dòng)直接導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。例如形成“倒置葫蘆狀”的年齡結(jié)構(gòu)，頂層多為退休返聘人員，占50%以上，對(duì)工作選擇自由，影響因素眾多，增加不穩(wěn)定性；中層為30歲以上中青年人員，經(jīng)濟(jì)壓力大，競爭激烈，流動(dòng)相對(duì)較少；底層為30歲以下的青年員工，多為新入職的畢業(yè)生，自身職業(yè)規(guī)劃模糊，是最不穩(wěn)定因素[10]。

醫(yī)師資源是醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心資源，被認(rèn)為是民營醫(yī)院發(fā)展的瓶頸[11-12]。一般來說，企業(yè)的離職率在3%～10%范圍外，則說明需要關(guān)注人力資源問題，除一些競爭較激烈的行業(yè)或公司和受市場(chǎng)波動(dòng)影響較大的企業(yè)外，發(fā)展趨于成熟穩(wěn)定的企業(yè)，一般離職率在5%左右比較正常。相關(guān)調(diào)查表明，北京2011年醫(yī)務(wù)人員離職率最高的民營醫(yī)院達(dá)到57.40%，離職率最低的民營醫(yī)院也達(dá)到了19.80%，平均離職率為36.60%[13]。在醫(yī)療改革體制的大環(huán)境下，A醫(yī)院尚處于成長期向成熟期過度的階段，平均離職率（17.33%）要高于一般的企業(yè)離職率，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北京市民營醫(yī)院的平均水平。盡管如此，醫(yī)療人才頻繁地跳槽給民營醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大影響，不僅增加了人力資源成本，也為醫(yī)療安全帶來隱患，醫(yī)療人才匱乏已經(jīng)成為民營醫(yī)院擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模、加速集團(tuán)化建設(shè)的主要制約因素。

3.2 醫(yī)改政策未真正落地是增加醫(yī)師資源無法自由流動(dòng)的障礙

相對(duì)于公立醫(yī)院而言，民營醫(yī)院是新生事物，在稅收政策、價(jià)格政策、醫(yī)保定點(diǎn)、執(zhí)業(yè)注冊(cè)、職稱晉升、人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)、學(xué)術(shù)科研等各方面都不能全面享受政府部門的優(yōu)惠政策，也得不到衛(wèi)生主管部門和監(jiān)督部門的足夠重視[14-15]。歸納起來，影響民營醫(yī)院發(fā)展的主要有七個(gè)方面的政策：準(zhǔn)入、規(guī)劃、編制、評(píng)級(jí)、科研、定價(jià)、醫(yī)保[1]。其中，與民營醫(yī)院人力資源發(fā)展息息相關(guān)的是編制、評(píng)級(jí)和科研，這便是公立醫(yī)院捆綁醫(yī)生的三條繩索，它們是醫(yī)務(wù)人員無法成為真正的“社會(huì)人”的主要原因。再者，就目前來看，公眾仍然更傾向于選擇公立醫(yī)院就診，據(jù)世界衛(wèi)生組織、聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署和中國政府合作開展的《中國民營醫(yī)療服務(wù)作用和范圍研究》報(bào)告顯示：城市居民中有69.9%的人選擇去公立醫(yī)院[16]。這些無疑都阻礙了民營醫(yī)院的發(fā)展和人才梯隊(duì)建設(shè)的步伐。

取消事業(yè)單位編制制度，建立全社會(huì)醫(yī)療人才統(tǒng)一的合同聘用制度。擴(kuò)大醫(yī)療人才雙向流動(dòng)和選擇的范圍，全社會(huì)共享醫(yī)療人才資源，從國家政策層面上消除因人事政策導(dǎo)致的不平等狀態(tài)，解決編制內(nèi)人才流動(dòng)不自由的難題。

合并職稱評(píng)定及科研課題申報(bào)條件，建立統(tǒng)一的評(píng)級(jí)和科研申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)和平臺(tái)。由國家出臺(tái)配套實(shí)施細(xì)則，統(tǒng)一規(guī)范審批條件和能力要求，使民營醫(yī)院的職稱評(píng)定和課題申報(bào)能夠在公開、公平的環(huán)境中競爭，解決申報(bào)渠道不通暢的難題。

多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策缺少實(shí)施細(xì)則和配套法規(guī)，按規(guī)定必須取得第一執(zhí)業(yè)單位的同意方可開展多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，致使多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策停留在紙面，無法操作。建立健全多點(diǎn)執(zhí)業(yè)人員的薪酬分配制度和工時(shí)考核制度；細(xì)化多點(diǎn)執(zhí)業(yè)人員的醫(yī)療事故責(zé)任界定范圍；建立與發(fā)展相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，對(duì)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)進(jìn)行診療質(zhì)量管理[18]。力爭消除多點(diǎn)執(zhí)業(yè)過程中的不確定性和無法預(yù)知性，做到有法可依、有據(jù)可循。

3.3 民營醫(yī)院自身建設(shè)不完善是加速人才流失的根本原因

民營醫(yī)院的自身建設(shè)一方面是為了更好地滿足患者的需要，另一方面也是為它的員工提供更優(yōu)質(zhì)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。從前文中A醫(yī)院離職員工的共同點(diǎn)和離職原因分析中可以看出，各級(jí)人才梯隊(duì)培養(yǎng)學(xué)習(xí)計(jì)劃的缺失、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理、特殊群體或護(hù)理崗位的保障機(jī)制不足等因素都是人才流失的加速劑。

從組織行為學(xué)角度分析，諸如制度流程、薪資、醫(yī)院政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作穩(wěn)定性等雖不是激勵(lì)因素，但都具有保健因素作用，雖不能起到明顯的激勵(lì)作用，但當(dāng)上述因素變得比原來差的時(shí)候，如薪酬降低、工作環(huán)境惡劣或與同事關(guān)系緊張，就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的“不滿意”現(xiàn)象出現(xiàn)[19]，從而影響工作積極性和創(chuàng)造工作成就感的決心。

民營醫(yī)院可通過很多方式來完善自身建設(shè)，例如：①建立大規(guī)模的集團(tuán)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)，通過穩(wěn)定的資金支持，保障硬件設(shè)施、薪資福利具有強(qiáng)大的競爭力，同時(shí)獲得更加寬廣的學(xué)術(shù)共享平臺(tái)和行業(yè)交流機(jī)會(huì)。②細(xì)分醫(yī)療市場(chǎng)需求，尋找需求量較大的專科領(lǐng)域，通過合理定位，與公立醫(yī)院形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的格局，在衛(wèi)生資源配置上體現(xiàn)錯(cuò)位競爭的好處。③重視知識(shí)的力量，營造業(yè)務(wù)和學(xué)術(shù)有效溝通的氛圍，與大學(xué)建立定向聯(lián)合培養(yǎng)計(jì)劃，逐步成為規(guī)范化培訓(xùn)基地，為醫(yī)療人才量身定制學(xué)習(xí)晉升路徑。④建立醫(yī)教研一體化的大中型民營醫(yī)院，從各個(gè)層面上滿足醫(yī)療人才在臨床、科研、教學(xué)等方面的需求，幫助其實(shí)現(xiàn)復(fù)合型人才的夢(mèng)想。⑤通過建立全新的全責(zé)醫(yī)師制度豐富單純依靠職務(wù)晉升、職稱晉升的單一職業(yè)發(fā)展渠道，醫(yī)院通過建設(shè)豐富的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)來吸引各類優(yōu)秀的醫(yī)療人才。

3.4 人們固有觀念轉(zhuǎn)變緩慢是民營醫(yī)院人才無法公平競爭的社會(huì)因素

隱形的社會(huì)偏見也存在于民營醫(yī)療與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中[20]。這種偏見體現(xiàn)在社會(huì)輿論中，體現(xiàn)在老百姓的思維定式中，也體現(xiàn)在各種科研評(píng)審和職稱晉升評(píng)定中。

公眾媒體應(yīng)避免放大報(bào)道或過度渲染民營醫(yī)院的不良事件，多鼓勵(lì)媒體宣傳報(bào)道成功的、特色的民營醫(yī)院的辦院經(jīng)驗(yàn)，以及民營醫(yī)院在履行社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)造社會(huì)效益方面的成功案例。加快改善公眾對(duì)民營醫(yī)院的固有看法和偏見。

綜上所述，與公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院的整體離職率較高，薪酬滿意度較低，個(gè)人發(fā)展前景較不樂觀，政府加強(qiáng)民營醫(yī)院發(fā)展政策支持的同時(shí)，民營醫(yī)院也應(yīng)通過自身發(fā)展平臺(tái)、薪酬制度、企業(yè)文化等方面的建設(shè)和創(chuàng)新去改變社會(huì)固有觀念，吸引和留住核心醫(yī)療人才。

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（收稿日期：2015-05-11 本文編輯：張瑜杰）