構(gòu)建基層央行人力資源績效審計指標(biāo)體系的探討

李宏林+崔志瑞+程茜+王亮

摘 ? 要：本文結(jié)合人民銀行的履職目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，運用主成分分析法的核心理念，從工作環(huán)境及薪酬管理、人力資源質(zhì)量、人力資源培養(yǎng)與發(fā)展、人力資源利用效率四個維度出發(fā)，構(gòu)建了人民銀行分支機構(gòu)人力資源績效審計總體框架，設(shè)計了包含4個層面、15個指標(biāo)的績效審計指標(biāo)體系，并對人民銀行某地區(qū)中心支行2003年-2012年人力資源績效管理總體情況進行了綜合評價，以期對人民銀行人力資源績效審計工作的創(chuàng)新和發(fā)展做一些探討和嘗試。

關(guān)鍵詞：基層央行;人力資源管理;績效審計;主成分分析法

中圖分類號：F830.31 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：B ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-0017-2015（9）-0082-04

一、研究背景

人力資源績效審計是審計工作的核心樞紐，是現(xiàn)代審計的主流。在人民銀行系統(tǒng)開展人力資源績效審計，對促進節(jié)約人力資源、提高人力資源管理效率、完善內(nèi)控機制、強化履職能力具有十分重要的意義。自人民銀行在2005年內(nèi)審工作會議上提出“要開拓創(chuàng)新，積極探索績效審計在央行的運用，推動人民銀行內(nèi)審工作不斷上層次、上臺階”以來，一些分支機構(gòu)就開始對人民銀行績效審計工作進行有益的探索。經(jīng)過多年的實踐，取得了積極效果，積累了一定經(jīng)驗。本文選取人民銀行分支機構(gòu)人力資源績效審計指標(biāo)體系為研究對象，運用主成分分析法的核心理念，結(jié)合人民銀行的履職目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，從工作環(huán)境及薪酬管理、人力資源質(zhì)量、人力資源培養(yǎng)與發(fā)展、人力資源利用效率四個層面，嘗試建立起一套完整、合理、操作性相對較強的績效審計指標(biāo)體系，并運用層次分析法確立各項指標(biāo)的權(quán)重，以期對人民銀行人力資源績效審計工作的創(chuàng)新和發(fā)展做一些探討。

二、人力資源績效審計評價體系構(gòu)建原則

為了對基層人民銀行人力資源績效審計做出全面、客觀的評估，并且使得到的結(jié)果具有參考價值，本文認(rèn)為在構(gòu)建人力資源績效審計體系時應(yīng)遵循以下六個基本原則：

（一）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系的建立必須是在科學(xué)的基礎(chǔ)上，能客觀地反映人力資源績效審計。從指標(biāo)的選取、劃分都依據(jù)人力資源績效審計發(fā)展規(guī)律，對于數(shù)據(jù)的收集和處理都是真實及有效的，以保證評估結(jié)果的真實性及可信度。

（二）系統(tǒng)性原則。整個指標(biāo)體系由工作環(huán)境及薪酬管理、人力資源質(zhì)量、人力資源培養(yǎng)與發(fā)展、人力資源利用效率作為子系統(tǒng)，每個子系統(tǒng)下又有相應(yīng)的指標(biāo)構(gòu)成，形成一個有機的整體。

（三）全面性原則。人力資源績效審計本身是一個專業(yè)性較強的工作，所覆蓋的領(lǐng)域較廣，包含人力資源規(guī)劃與配置管理、招聘與甄選、薪酬與勞資管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源激勵等方方面面。因此，指標(biāo)設(shè)計應(yīng)從整個人力資源績效審計內(nèi)容出發(fā)，保證所選指標(biāo)全面地包含諸多因素所反映的信息。

（四）微觀效益和宏觀效益相結(jié)合原則。人民銀行作為國家宏觀調(diào)控部門在微觀效益方面，主要考察行政運轉(zhuǎn)成本、內(nèi)部控制、資源配置與使用的有效性;在宏觀效益方面，主要考核人民銀行系統(tǒng)重大決策程序是否合理，宏觀調(diào)控措施是否到位，決策執(zhí)行結(jié)果如何，產(chǎn)生的社會效益如何。

（五）定量分析和定性分析相結(jié)合原則。定量分析與定性分析方法都不可避免帶有一定的局限性和片面性，開展人力資源績效審計需充分注意定量分析和定性分析相結(jié)合，實現(xiàn)審計評價的科學(xué)性。

（六）合規(guī)性審計和績效審計相結(jié)合原則。人力資源績效審計追求的是資源利用的經(jīng)濟性、效率性、效果性，必須以其財務(wù)收支數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)活動數(shù)據(jù)的真實、合規(guī)為基礎(chǔ)，可以說， 人力資源績效審計是傳統(tǒng)審計內(nèi)容的延伸和拓展。

除上述六大基本原則外，在數(shù)據(jù)篩選和處理上，也會考慮其可操作性及完整性，使得整個評估指標(biāo)體系更有實際操作意義。

三、人力資源績效審計評價指標(biāo)體系應(yīng)用分析

（一）樣本選取及指標(biāo)設(shè)計

為確保實證結(jié)論的全面性、客觀性和科學(xué)性，本文以人民銀行某地區(qū)中心支行為例，選取2003年-2012年人力資源績效管理相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)進行實證分析。根據(jù)指標(biāo)體系建立原則，本文從工作環(huán)境及薪酬管理、人力資源質(zhì)量、人力資源培養(yǎng)與發(fā)展、人力資源利用效率四個方面選取了15個指標(biāo)來進行綜合評價（見表1）。

（二）實證分析及評價

根據(jù)選取的影響人力資源績效管理的因素，運用spss18.0進行因子分析，spss根據(jù)特征根選取了4個公因子（如表2所示），累計方差貢獻率達(dá)到90.619%，所提取的四個因子能夠解釋所選的影響人力資源績效審計的15個變量。為得到更準(zhǔn)確更方便地解釋因子，我們對變量使用varimax（方差最大正交旋轉(zhuǎn)）法進行旋轉(zhuǎn)，得到的因子累計貢獻度為90.619%。通過旋轉(zhuǎn)，重新分配了各個因子解釋原有變量的方差，改變了因子的方差貢獻，使得因子能夠更好地解釋所選取的影響人力資源績效審計的變量。從碎石圖（見圖1）中也可看出第一個公因子相對其他因子較高，所取4項主因子可取得良好的效果。

在因子選取后，利用主成份法計算各變量的因子載荷矩陣，并對初始矩陣進行方差最大旋轉(zhuǎn)，得出表3——旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，用來說明各因子在各變量上的載荷，即影響程度。

通過表3可以發(fā)現(xiàn)，第一公因子X1（人力資源人均總成本）、X2（人力資源人均福利成本）、X3（本科以上學(xué)歷職工比例）、X4（教育與宣傳活動開展次數(shù)）、X5（職工滿意度）對其他變量都有較大的載荷，并且載荷均在70%以上，我們將第一公因子定義為工作環(huán)境及薪酬管理（F1）;第二公因子在X6（人員增長率）、X7（中級以上職稱職工比例）、X8（科級干部職位匹配度）上的載荷較大，充分反映了人力資源質(zhì)量情況，所以定義為人力資源質(zhì)量因子（F2）;第三公因子在X10（人均培訓(xùn)費用）和X12（社會愛心捐助、慰問活動次數(shù)）上的載荷系數(shù)較大，反映了人力資源培養(yǎng)與發(fā)展情況，定義為人力資源培養(yǎng)與發(fā)展因子;第四公因子在X13（離職率）上載荷系數(shù)高達(dá)0.926，充分反映了人力資源利用效率，所以定義為人力資源利用效率因子。

為考察某地區(qū)中心支行人力資源績效管理情況，采用回歸方法由spss輸出成分得分系數(shù)矩陣（表4），對其進行綜合評價。

由因子得分矩陣可得出因子得分函數(shù)如下：

F1=0.070X1+0.132X2+0.111X3+0.126X4+0.126X5-0.019X6-0.022X7-0.041X8-0.237X9-0.086X10

-0.071X11-0.144X12+0.055 X13 -0.267X14+0.098X15

F2=0.003X1-0.009X2+0.053X3-0.085X4+0.061X5+0.359X6+0.234X7+0.478X8+0.067X9+0.057X10

+0.083X11-0.109X12 -0.231X13+0.005X14-0.076X15

F3=0.161X1+0.026X2+0.036X3+0.054X4+0.012X5-0.035X6-0.077X7-0.071X8+0.199X9+0.332X10

-0.178X11+0.497X12-0.012X13+0.342X14-0.030X15

F4=-0.144X1-0.010X2-0.038X3+0.069X4-0.092X5-0.061X6+0.223X7-0.249X8-0.076X9-0.014X10

-0.046X11+0.038X12+0.635X13-0.037X14-0.356X15

按照上述因子得分系數(shù)函數(shù)，可以計算人民銀行某地區(qū)中心支行人力資源績效審計評估指標(biāo)因子綜合得分，實現(xiàn)對各年度人力資源績效管理的綜合評價，因子綜合得分表達(dá)式如下：

F綜合=0.54824*F1+0.18397*F2+0.09654*F3+0.07744*F4

（三）實證結(jié)果分析

按照上述得出的綜合得分函數(shù)，將各年度對應(yīng)的指標(biāo)值代入，計算可得出人民銀行某地區(qū)中心支行人力資源績效管理情況得分和排名（如表5所示）。

通過計算綜合得分并進行各年度排序，可以發(fā)現(xiàn)一個健全完備的人力資源績效管理體系是由健康規(guī)范的工作環(huán)境和薪酬管理、較高的人力資源質(zhì)量、合理的人力資源培養(yǎng)與發(fā)展以及高效的人力資源利用效率共同構(gòu)成，人力資源績效審計與這四個因子之間有著高度的關(guān)聯(lián)性，相互影響、相互促進。2003-2012年，該地區(qū)中心支行人力資源績效管理在工作環(huán)境及薪酬管理、人力資源質(zhì)量、人力資源培養(yǎng)與發(fā)展、人力資源利用效率的不斷發(fā)展帶動下，逐步趨于優(yōu)化。2004年由于受人民銀行與銀監(jiān)會分設(shè)因素影響，所以綜合管理情況排在2003年之后。近年來，在新疆跨越式發(fā)展戰(zhàn)略及人總行各項政策的指導(dǎo)下，該地區(qū)中心支行人力資源績效管理工作也實現(xiàn)了新的突破，同時人力資源績效管理工作在央行改革和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展中得到了進一步的優(yōu)化與完善。從具體數(shù)值來看，綜合得分大于0的年份僅有2009年、2010年、2011年和2012年4個年度，說明該地區(qū)中心支行人力資源績效管理工作仍然處于較低發(fā)展水平，不同年份間得分差異顯著。因此，在今后時期內(nèi)，該地區(qū)中心支行應(yīng)當(dāng)本著統(tǒng)籌兼顧發(fā)展理念，確保在當(dāng)前跨越式發(fā)展時期在工作環(huán)境及薪酬管理、人力資源質(zhì)量、人力資源培養(yǎng)與發(fā)展、人力資源利用效率方面的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

1、從工作環(huán)境及薪酬管理因子評價來看，2003年-2012年得分呈有序攀升態(tài)勢，2012年因子得分達(dá)到1.823，位居排行榜首，說明該地區(qū)中心支行工作環(huán)境不斷改善，也充分論證了基層央行人力資源績效審計需要一個良好的工作環(huán)境和薪酬管理支撐。

2、從人力資源質(zhì)量因子評價來看，2003年和2005年排名居于第一、二位，說明以上兩個年度的人員增長、科級干部職位匹配以及中級以上職稱比例普遍較高;2004年和2012年因子得分分別為-2.5和-0.43，排名處于末端。2004年得分較低主要受人民銀行與銀監(jiān)會分設(shè)因素影響，2012年主要受人員辭退率高、科級干部職位空缺明顯、中級以上職稱比率較低等多重因素影響，亟待進一步改善和健全。

3、從人力資源培養(yǎng)與發(fā)展因子來看，2007年、2008年和2009年得分位于前三位，反映出了該地區(qū)中心支行在三個年度分別向四川汶川地震、甘肅舟曲泥石流進行社會愛心捐贈，慰問特困職工以及職工職業(yè)培養(yǎng)投入較多，人力資源培養(yǎng)與發(fā)展效果明顯。2003年和2012年因子得分排名處于后兩位，說明兩個年度的人力資源培養(yǎng)與發(fā)展有待加強，應(yīng)合理加大職工職業(yè)培養(yǎng)及社會愛心捐贈和慰問力度，進一步提高職工的凝聚力和向心力，樹立央行良好品牌。

4、從人力資源利用效率因子來看，2003年、2010年得分分別達(dá)到1.430和1.055，利用效率較高。2007年和2011年由于受離職率較高因素影響，人力資源利用效率處于較低水平，亟待進一步改善和提高。

四、結(jié)論

人力資源管理績效審計是一個新興的研究領(lǐng)域，人們的思想在新領(lǐng)域中往往也是最活躍的。主成分分析模型作為一種分析多元數(shù)據(jù)的強有力工具，能將復(fù)雜的數(shù)據(jù)簡化為互不相關(guān)的幾個因子，挖掘出直觀有用的數(shù)據(jù)。審計人員在對人力資源管理的績效進行審計時，可全面地選取人力資源管理方面的指標(biāo)，利用主成分分析模型對各指標(biāo)的有效信息進行簡化，從而避免指標(biāo)選取不全面的問題，降低審計風(fēng)險，提高審計質(zhì)量和審計效率，大大節(jié)省審計成本和審計資源，解決人力資源管理績效審計面臨的困境。主成分分析模型在人力資源管理績效審計方面有著廣泛的應(yīng)用空間。

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The Discussion on Building the Index System of the Performance Audit of Human Resources of the Grassroots Central Banks

——Based on the Perspective of Principal Component Analysis （PCA）

LI Honglin 1 ?CUI Zhirui ?CHENG Qian ?WANG Liang 2

（1 Urumqi Provincial Sub-branch PBC， Urumqi Xinjiang 830002

2 Turpan Municipal Sub-branch PBC， Turpan Xinjiang 838000）

Abstract：Combined with the mandates and business characteristics， using the core idea of principal component analysis （PCA）， from four dimensions such as the working environment and salary management， human resources quality， human resources training and development and human resources utilization efficiency， the paper constructs the overall framework of the performance audit of human resources of the branches of the Peoples Bank of China including 4 layers and 15 indicators. The paper makes the comprehensive evaluation on the overall situation of the performance management of human resources of a branch of PBC from 2003 to 2012 in order to make some explorations and trials on the innovation and development of the performance audit of human resources of PBC.

Keywords： grassroots central bank; human resources management; performance audit; principal component analysis （PCA）

責(zé)任編輯、校對：張宏亮