關(guān)于完善濟(jì)鐵房建集團(tuán)中層及以下管理及專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的探討

亓來祥

摘要 ：本文通過對(duì)濟(jì)南鐵路房產(chǎn)建設(shè)集團(tuán)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行工資分配模式的分析，針對(duì)單位中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員工資與個(gè)人績(jī)效脫鉤、與集團(tuán)和本單位（子分公司）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、職工收入不聯(lián)掛等問題，按照“崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核、聯(lián)掛企效、分層管理”的思路，提出了優(yōu)化完善建議和配套措施，并對(duì)預(yù)期效果進(jìn)行了評(píng)價(jià)分析。

關(guān)鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術(shù)人員？？ 工資分配模式

企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實(shí)的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動(dòng)企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，需要認(rèn)真地加以研究和探討。

一、現(xiàn)行工資分配模式

濟(jì)鐵房建集團(tuán)現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）加獎(jiǎng)金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長(zhǎng)短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

獎(jiǎng)金采用獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)效益設(shè)定；同一層次的管理及專業(yè)技術(shù)人員崗位責(zé)任系數(shù)一致，其中：具有高級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與同層次的部門副職相同；中級(jí)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與主任干事相同；初級(jí)技術(shù)人員與一般行管人員相同。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進(jìn)行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項(xiàng)目，在1999年7月以前每年進(jìn)行一次考工升級(jí)，但自1999年7月由部頒標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為局定標(biāo)準(zhǔn)后再?zèng)]有進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)以長(zhǎng)達(dá)十六年的時(shí)間。固定安全效益工資是局管工資項(xiàng)目，自2001年1月按職工工齡長(zhǎng)短和在崗時(shí)間給予固定1-4檔，累計(jì)固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)按行政級(jí)別或技術(shù)職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級(jí)人員的崗位工資、獎(jiǎng)金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實(shí)現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資收入，在路局下達(dá)的工資總額宏觀調(diào)控下，獎(jiǎng)金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長(zhǎng)主要靠職務(wù)或技術(shù)職稱的晉升來實(shí)現(xiàn)，無法調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟(jì)杠桿作用，去激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻(xiàn)的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對(duì)濟(jì)鐵房建集團(tuán)公司中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的分析，針對(duì)存在的問題，建議對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員建立“以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實(shí)施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅(jiān)持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)掛，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)單元構(gòu)成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員提供正常勞動(dòng)的基本勞動(dòng)報(bào)酬，與其工作業(yè)績(jī)不掛鉤?；竟べY的確定主要依據(jù)路局或投資公司對(duì)集團(tuán)公司（子分公司）核定的人均基礎(chǔ)工資、崗位評(píng)價(jià)等級(jí)、路局當(dāng)年出臺(tái)新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補(bǔ)貼進(jìn)行確定。基本工資按月發(fā)放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資×50%）×崗位等級(jí)系數(shù)+本人工齡工資+當(dāng)年局增資政策增資額+政策性補(bǔ)貼

（1）崗位等級(jí)評(píng)定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對(duì)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)定，評(píng)定結(jié)果分為A-E檔。

（2）崗位等級(jí)系數(shù)。對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)分設(shè)為五檔，崗位等級(jí)系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級(jí)系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位等級(jí)、崗位等級(jí)系數(shù)對(duì)應(yīng)表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資為基數(shù)，與崗位評(píng)定等級(jí)、單位及個(gè)人月度工作業(yè)績(jī)考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發(fā)放。

考核工資=路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資*50%*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*單位月度業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)*個(gè)人崗位月度業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)。

（1）單位月度考核等級(jí)系數(shù)按照集團(tuán)月度安全逐級(jí)負(fù)責(zé)制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，分別核定集團(tuán)（子分公司）月度考核等級(jí)系數(shù)。

（2）崗位考核等級(jí)系數(shù)由集團(tuán)公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員月度工作業(yè)績(jī)考核辦法，詳細(xì)考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時(shí)即列入不合格（不稱職）等級(jí)，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，核定崗位考核等級(jí)系數(shù)。（見單位、崗位考核對(duì)應(yīng)系數(shù)表）

3.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)以路局或投資公司下達(dá)給集團(tuán)（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標(biāo)，充分考慮工資各要素支出，在工資預(yù)算內(nèi)，合理確定季度考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員季度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)決定。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)考核結(jié)果按季發(fā)放。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)=考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)

（1）單位季度考核等級(jí)按照集團(tuán)公司季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，核定單位季度考核系數(shù)。

（2）崗位季度考核等級(jí)評(píng)定：同上；崗位月度考核等級(jí)。

4.年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)單位年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果等級(jí)和崗位綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)而設(shè)定的工資單元。

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)=∑季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額/單位年度計(jì)劃利潤(rùn)指標(biāo)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團(tuán)公司）公布的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。

四、配套措施

1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理

根據(jù)路局工資政策的變化，結(jié)合本單位的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實(shí)施中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長(zhǎng)不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計(jì)劃之內(nèi)。

2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式。同時(shí)做好日?？己?、預(yù)警告知等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.建立完善責(zé)任追究制度

采用績(jī)效考核、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)審計(jì)相結(jié)合的約束模式，不斷完善對(duì)考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責(zé)任追究制度。

4.不斷優(yōu)化崗位等級(jí)評(píng)定和業(yè)績(jī)考核辦法

根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實(shí)施效果，不斷修正完善崗位等級(jí)評(píng)定。同時(shí)對(duì)崗位業(yè)績(jī)考核辦法應(yīng)根據(jù)單位整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績(jī)考核辦法。

五、預(yù)期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級(jí)別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價(jià)值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時(shí)，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位之間的工資差距，還注重同職級(jí)崗位與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、職工收入的對(duì)應(yīng)平衡關(guān)系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級(jí)系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時(shí)避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對(duì)公平。

4.新的分配模式將績(jī)效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，并強(qiáng)化崗位履職考核，將分配到單位的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到各管理和專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)壓力的層層傳遞，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

六、結(jié)束語

總之，在單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員、職工的利益關(guān)系。不但關(guān)系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，平衡各個(gè)層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員長(zhǎng)期面對(duì)的課題。

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