“互聯(lián)網(wǎng)+”思維對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的啟示

鄭曉丹

【摘要】“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代給企業(yè)帶來(lái)了思維上的變化，如互聯(lián)網(wǎng)思維、用戶至上思維、免費(fèi)與用戶體驗(yàn)思維等，這種變化要求企業(yè)不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的管理創(chuàng)新，應(yīng)做到：建立與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相適應(yīng)的組織文化，建立寬松的組織制度，建立扁平的組織結(jié)構(gòu)，建立平等、合作的人力資源管理理念。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+ 思維 管理創(chuàng)新

【中圖分類(lèi)號(hào)】F49 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

“互聯(lián)網(wǎng)+”就是以互聯(lián)網(wǎng)作為平臺(tái)，利用與其相關(guān)的信息技術(shù)等其他優(yōu)勢(shì)資源，把傳統(tǒng)的企業(yè)、產(chǎn)品或者服務(wù)方式與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，以建立一種新的發(fā)展方式或者是一種新的發(fā)展形態(tài)①。從整體上來(lái)看，“互聯(lián)網(wǎng)+”代表的是利用互聯(lián)網(wǎng)在信息、技術(shù)、資源整合等方面的優(yōu)勢(shì)，把互聯(lián)網(wǎng)利用到經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各種領(lǐng)域中去，從而形成一種效率更高的、資源能夠得到更合理應(yīng)用的新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)，其不僅能帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)模式、銷(xiāo)售模式的創(chuàng)新，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新。那么在“互聯(lián)網(wǎng)+”的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，企業(yè)應(yīng)采取哪些措施提升管理水平就成為本文重點(diǎn)討論的內(nèi)容。

“互聯(lián)網(wǎng)+”思維

“互聯(lián)網(wǎng)+”思維是一種全新的思維模式，也是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全行業(yè)思維模式②。目前，理論界及學(xué)術(shù)界并沒(méi)有對(duì)互聯(lián)網(wǎng)思維給出明確的定義，但在現(xiàn)實(shí)中主要有兩種觀點(diǎn)③，一是工具論，持該觀點(diǎn)的人認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)是生活、企業(yè)生產(chǎn)等的一種必須工具；另一種是現(xiàn)象論，如騰訊的馬化騰、小米的雷軍等認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)思維是隨著時(shí)代發(fā)展而產(chǎn)生的一種新的思維方式，同時(shí)也是未來(lái)發(fā)展的一種趨勢(shì)。雖然理論界與學(xué)術(shù)界都沒(méi)有給出“互聯(lián)網(wǎng)+”思維的明確定義，但是企業(yè)仍需對(duì)此提起高度重視。具體來(lái)講，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)需具備以下思維方式：

互聯(lián)網(wǎng)思維。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的管理創(chuàng)新，必須首先知道“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的特征。與以往的時(shí)代不同，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代主要表現(xiàn)出以下特征：由于信息技術(shù)日新月異，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代具有對(duì)技術(shù)、產(chǎn)品、消費(fèi)需求的前瞻性；互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)開(kāi)放性的信息時(shí)代，顯示了其信息共享、不斷開(kāi)拓創(chuàng)新及探索的精神實(shí)質(zhì)；“互聯(lián)網(wǎng)+”思維是一種大數(shù)據(jù)條件下的思維④，具有利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行市場(chǎng)分析和消費(fèi)者研究的特征；“互聯(lián)網(wǎng)+”思維具有戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性等?；谝陨稀盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的特征，企業(yè)首先應(yīng)該培養(yǎng)開(kāi)放性、系統(tǒng)性與戰(zhàn)略性思維，只有這樣才能真正擁抱互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，才能在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

用戶至上思維。早在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以前，傳統(tǒng)企業(yè)就強(qiáng)調(diào)用戶至上的理念，但由于發(fā)展條件、所處的時(shí)代背景所限使得企業(yè)很難落實(shí)用戶至上的理念，比如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，由于政府對(duì)經(jīng)濟(jì)影響很大，使得大多數(shù)企業(yè)把資源用在了政府指導(dǎo)的產(chǎn)品生產(chǎn)上，造成了“政府至上主義”，很難顧慮到用戶的感受。即使在當(dāng)前一些競(jìng)爭(zhēng)性不是很強(qiáng)的企業(yè)，其產(chǎn)品的研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售仍是從制度、資源去考慮，一味地追求規(guī)?；a(chǎn)，很難從用戶角度去考慮。在對(duì)用戶的理解上，企業(yè)注重的只是與顧客的二維關(guān)系⑤，即企業(yè)認(rèn)為購(gòu)買(mǎi)其產(chǎn)品的顧客才是真正的用戶，而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，用戶是一個(gè)寬泛的概念，其不再局限于購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品或付費(fèi)而成為企業(yè)用戶的人，還包括通過(guò)網(wǎng)絡(luò)及其他途徑免費(fèi)體驗(yàn)企業(yè)產(chǎn)品的用戶。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)要做到真正意義上的用戶至上，不僅要根據(jù)自己以往的規(guī)模、資源、制度等來(lái)安排生產(chǎn)，更要根據(jù)用戶的真正需求來(lái)安排生產(chǎn)；不僅要注重購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品或付費(fèi)的用戶，還要注重免費(fèi)體驗(yàn)企業(yè)產(chǎn)品的用戶。

免費(fèi)與用戶體驗(yàn)的思維。對(duì)于一種商業(yè)來(lái)講，能夠建立自己的模式尤其是盈利模式非常重要。傳統(tǒng)商業(yè)的盈利模式是通過(guò)大量的廣告投入來(lái)吸引消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)自己的產(chǎn)品，從而賺取利潤(rùn)，采用這種盈利模式的傳統(tǒng)企業(yè)大都與用戶進(jìn)行一次交易，有些企業(yè)可能會(huì)提供一些簡(jiǎn)單的售后服務(wù)，有的甚至缺乏售后服務(wù)。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的盈利模式主要有三種，即電子商務(wù)、廣告及增值服務(wù)。這三種盈利模式的共同基礎(chǔ)是，企業(yè)必須首先獲得一個(gè)龐大的免費(fèi)用戶群。根據(jù)“二八理論”，在這個(gè)龐大的免費(fèi)用戶群中，可能只有20%的用戶購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品，但這20%的用戶卻是企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源。因此，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)免費(fèi)的產(chǎn)品來(lái)獲得龐大的用戶群，并通過(guò)其提供增值服務(wù)，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的一種新的思維方式。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代獲取用戶群的另一種方式是用戶體驗(yàn)。在傳統(tǒng)時(shí)期，企業(yè)通過(guò)鋪天蓋地的廣告來(lái)宣傳產(chǎn)品的效果與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)員通過(guò)傳教的方式不斷向顧客推薦產(chǎn)品的好處，然而，當(dāng)消費(fèi)者拿到產(chǎn)品后，發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有像廣告宣傳的那樣好，這種信息的不對(duì)稱(chēng)使消費(fèi)者有種被欺騙的感覺(jué)。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)信息透明化的時(shí)代，它能夠消除企業(yè)與消費(fèi)者之間信息不對(duì)稱(chēng)的程度。消費(fèi)者在購(gòu)買(mǎi)某種商品之前隨時(shí)可以看到該商品及相關(guān)商品價(jià)格、性能、質(zhì)量等方面的信息，甚至獲得其他用戶的評(píng)價(jià)。如今商品競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，商品的同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重，這時(shí)，能夠吸引消費(fèi)者的不再是產(chǎn)品的性能、包裝等，而是用戶體驗(yàn)，即用戶不僅能夠獲得產(chǎn)品性能帶來(lái)滿足感，更能享受參與產(chǎn)品的過(guò)程。

管理創(chuàng)新及其特性

創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是未來(lái)發(fā)展動(dòng)力。管理創(chuàng)新即針對(duì)企業(yè)所面臨的一系列問(wèn)題及內(nèi)外部環(huán)境，通過(guò)引進(jìn)新的管理理念、架構(gòu)、技能等，在不斷整合與修正的基礎(chǔ)上加以實(shí)施，以達(dá)到有效地利用企業(yè)資源、提高組織效率的目的⑥。管理創(chuàng)新主要有以下特性：

管理創(chuàng)新與內(nèi)外環(huán)境的匹配性。根據(jù)定義可知，管理創(chuàng)新并不是一成不變的，它是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程，是企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相互匹配與整合的結(jié)果。由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、結(jié)構(gòu)等都是隨著內(nèi)外部環(huán)境變化而變化的，這就決定了企業(yè)管理創(chuàng)新也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。

管理創(chuàng)新具有風(fēng)險(xiǎn)性。管理創(chuàng)新同技術(shù)創(chuàng)新一樣，其結(jié)果具有很大的不確定性。與技術(shù)創(chuàng)新不同的是，技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果比較容易衡量，容易受到專(zhuān)利保護(hù)，管理創(chuàng)新的結(jié)果卻不容易界定，即使管理創(chuàng)新比較成功，但其結(jié)果卻不容易受到保護(hù)。因此，管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)比較高的活動(dòng)，加之其要求對(duì)組織的架構(gòu)等進(jìn)行根本性的變革，管理創(chuàng)新又比一般技術(shù)創(chuàng)新更為復(fù)雜。

管理創(chuàng)新是一個(gè)過(guò)程。由于環(huán)境變化是一個(gè)逐漸的過(guò)程，管理創(chuàng)新要根據(jù)組織內(nèi)外部的環(huán)境變化而變化，所以同任何事物的發(fā)展一樣，管理創(chuàng)新并不是一蹴而就的，它需要一個(gè)漫長(zhǎng)而又漸進(jìn)的過(guò)程。就像環(huán)境不是短期內(nèi)就會(huì)出現(xiàn)海枯石爛式的顛覆性變化一樣，組織內(nèi)外部的環(huán)境有時(shí)候只是局部的變化，而此時(shí)的管理創(chuàng)新可能只是針對(duì)組織的某個(gè)模塊、某個(gè)體系的創(chuàng)新，又由于組織的構(gòu)成體系具有復(fù)雜性和多樣性，所以組織管理創(chuàng)新必然要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可能是數(shù)年、數(shù)十年或者更長(zhǎng)。

管理創(chuàng)新對(duì)內(nèi)部決策者和外部推動(dòng)者的依賴較大。由于管理創(chuàng)新具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，管理創(chuàng)新的成功有可能會(huì)使企業(yè)成為行業(yè)的佼佼者，管理創(chuàng)新的失敗也有可能使企業(yè)處于萬(wàn)劫不復(fù)的境地。因此，管理創(chuàng)新不僅需要決策者具有開(kāi)拓進(jìn)取的決心與魄力，更需要其擁有經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累。即便決策者具有推動(dòng)這種管理創(chuàng)新的決心，但由于管理創(chuàng)新不像技術(shù)創(chuàng)新那樣有明確的規(guī)律可循，往往很難取得成效，加之大部分組織在管理創(chuàng)新方面都缺乏一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，因此管理創(chuàng)新也更依賴于學(xué)者、專(zhuān)家、管理精英等外部推動(dòng)者。這些外部推動(dòng)者可能并不會(huì)直接參與組織管理創(chuàng)新的過(guò)程，但其可為管理創(chuàng)新提供大量的經(jīng)驗(yàn)、理念、變革方案等。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代影響企業(yè)管理創(chuàng)新的因素

組織文化。組織文化理論認(rèn)為，組織文化在很大程度上影響組織的發(fā)展與變革，封閉的、處處給員工帶來(lái)約束的組織文化會(huì)禁錮員工的創(chuàng)新精神，使員工不思進(jìn)取、不敢進(jìn)取，因?yàn)樯杂胁簧骶蜁?huì)出錯(cuò)，出錯(cuò)就會(huì)受到懲罰；而一種開(kāi)放、包容的組織文化能夠鼓勵(lì)員工的進(jìn)取精神，使員工在取得成功的同時(shí)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，即使創(chuàng)新失敗也不會(huì)受到懲罰。再者，組織文化具有一定的穩(wěn)定性，一旦建立就很難改變，對(duì)于管理創(chuàng)新來(lái)講，最重要的是“創(chuàng)新”，而創(chuàng)新需要對(duì)已建立的制度、規(guī)則等進(jìn)行變革，特別是在瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，更需要組織文化不斷的進(jìn)行變革。所以沒(méi)有一個(gè)開(kāi)放的、與時(shí)俱進(jìn)的組織文化，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新。

組織制度。根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，企業(yè)能夠存在的根本原因在于其能夠通過(guò)整合內(nèi)部資源、減少談判等降低不必要的交易成本。路徑依賴?yán)碚撜J(rèn)為，制度的選擇對(duì)國(guó)家或企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。研究表明，以效率為中心的制度曾推動(dòng)了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，終身雇傭制、年功序列制等也使日本企業(yè)不斷走向成功。由于受“民可使由之，不可使知之”等傳統(tǒng)文化及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的影響，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的管理制度大都強(qiáng)調(diào)管理，強(qiáng)調(diào)用制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行約束，認(rèn)為讓員工“聽(tīng)話”就是好的管理。這種制度化的管理，不僅嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，更阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新。

組織架構(gòu)。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)采用的仍然是傳統(tǒng)的自上而下的金字塔式管理結(jié)構(gòu)，這既是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，也是受“官本位”及管理者權(quán)力欲的影響。這種組織模式一方面使組織結(jié)構(gòu)較為嚴(yán)謹(jǐn)，組織內(nèi)部分工明確，便于管理者加強(qiáng)對(duì)組織的控制；但另一方面，會(huì)導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、人浮于事，同時(shí)，由于管理層級(jí)較多，導(dǎo)致上下級(jí)之間信息傳遞困難，不利于上下層及各部門(mén)之間的信息交流與傳遞，尤其在信息量大且機(jī)會(huì)稍縱即逝的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種模式將嚴(yán)重影響企業(yè)決策。

人力資源管理理念。對(duì)人與組織關(guān)系的理解決定著組織人力資源的管理理念，也決定著組織對(duì)人事管理的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為，人與資本一樣，只是企業(yè)的一種生產(chǎn)要素，而人事管理部門(mén)也只是消費(fèi)而非創(chuàng)造的部門(mén)?，F(xiàn)在的人力資源管理則認(rèn)為，人不僅僅是一種生產(chǎn)要素，更是一種具有無(wú)限開(kāi)發(fā)價(jià)值的資源，人力資源管理部門(mén)同生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)一樣，是一個(gè)可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，個(gè)人不僅具有知識(shí)、能力，而且能夠很容易地獲得其所需要的信息、資金等資源，這時(shí)候每個(gè)人都是一個(gè)財(cái)富創(chuàng)造的主體，一個(gè)存在于組織但可能不再依附于組織的個(gè)人中心者，其與組織之間是平等的合作關(guān)系而不再僅限于雇傭關(guān)系。

“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下企業(yè)管理創(chuàng)新的策略

建立與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相適應(yīng)的組織文化。首先，企業(yè)應(yīng)建立開(kāi)放的組織文化。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最大的特征就是信息大爆炸，信息的噴涌帶來(lái)的是各個(gè)企業(yè)及其產(chǎn)品的透明化，在這種情況下，企業(yè)只有采取開(kāi)放的態(tài)度把自己的優(yōu)勢(shì)展示出來(lái)，同時(shí)吸收那些對(duì)自己有幫助的信息并不斷改進(jìn)、提升自己，才能永遠(yuǎn)立于不敗之地。其次，企業(yè)應(yīng)建立不斷變革的組織文化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的另一個(gè)特征是瞬息萬(wàn)變，只有鼓勵(lì)員工不斷變革，企業(yè)才能抓住互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的脈搏，不斷前進(jìn)。最后，企業(yè)應(yīng)建立包容的組織文化，包括對(duì)員工的包容、對(duì)消費(fèi)者的包容及對(duì)合作者和競(jìng)爭(zhēng)者的包容，只有對(duì)員工采取包容的態(tài)度，才能激發(fā)他們不斷創(chuàng)新的積極性，只有對(duì)消費(fèi)者采取包容的態(tài)度，企業(yè)才能獲得生存的源泉，只有對(duì)合作者及競(jìng)爭(zhēng)者采取包容的態(tài)度，才能夠避己所短、取人所長(zhǎng)，促使企業(yè)不斷進(jìn)步。

建立寬松的組織制度。建立企業(yè)制度的目的是為了更好地規(guī)范企業(yè)發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行限制，過(guò)多的制度限制只會(huì)帶來(lái)企業(yè)發(fā)展的限制。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，知識(shí)的積累、技術(shù)的更新對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，因此企業(yè)需要更多的具有創(chuàng)造性的員工。這就要求企業(yè)在管理方面，建立較為寬松的制度，多獎(jiǎng)勵(lì)、少懲罰，多鼓勵(lì)、少限制，鼓勵(lì)員工互相學(xué)習(xí)、相互交流，以不斷提升自己。只有建立寬松的組織制度，才能不斷激發(fā)員工工作的積極性和學(xué)習(xí)的熱情，不斷創(chuàng)新的動(dòng)力，從而帶動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

建立扁平的組織結(jié)構(gòu)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，由于大量信息井噴式出現(xiàn)，使得產(chǎn)品、決策、管理更加透明，員工可以隨時(shí)獲得自己需要的信息，這使得以往員工必須從管理者處獲得信息而不得不對(duì)其產(chǎn)生依賴的關(guān)系逐漸瓦解，出現(xiàn)了“去中心化”和“去組織化”的現(xiàn)象。同樣，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)不僅需要大量的信息來(lái)進(jìn)行決策，還更加強(qiáng)調(diào)信息傳播的速度及反饋時(shí)間。傳統(tǒng)金字塔式的組織架構(gòu)由于管理層級(jí)比多，信息傳遞的速度比較慢，不僅嚴(yán)重影響溝通的效率，還影響信息反饋的速度。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)不再以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，每個(gè)人都是信息的中心，每個(gè)人都可以是信息的創(chuàng)造者與傳播者，這樣不僅增加了個(gè)人獲取信息的數(shù)量，還大大地增加了信息的傳播速度，從而能夠使企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)的需求迅速做出反應(yīng)，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。

建立平等、合作的人力資源管理理念。不管是把員工看作單純生產(chǎn)要素的傳統(tǒng)人事管理理念，還是目前大多數(shù)企業(yè)把員工看作是可開(kāi)發(fā)的人力資源的管理理念，企業(yè)都認(rèn)為其與員工之間是一種純粹的雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，建立森嚴(yán)的等級(jí)、嚴(yán)格的規(guī)章等對(duì)員工加以控制，最大限度地“榨取”員工的剩余價(jià)值。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每個(gè)人都可以獲得自己所需要的信息，個(gè)人可以通過(guò)獲取或者發(fā)布信息而成為中心，下層的員工可能就不再依賴于上層管理者的信息而進(jìn)行決策，使得上層管理者的權(quán)威下降，進(jìn)而出現(xiàn)“去權(quán)威化”。在個(gè)人成為中心，上層管理者權(quán)威不斷下降時(shí)，組織與員工之間、上層管理者與下級(jí)之間就不再是隸屬或者垂直的關(guān)系了，其更多體現(xiàn)的是一種平等與合作的關(guān)系。因此，組織應(yīng)建立一種平等、合作的人力資源管理鏈，就像海爾集團(tuán)一樣，把員工做成公司、做成經(jīng)理、做成總裁、做成老板。

“互聯(lián)網(wǎng)+”是未來(lái)社會(huì)發(fā)展的一種新趨勢(shì)，它在沖擊傳統(tǒng)的組織文化、組織制度、組織架構(gòu)、組織人力資源管理理念等同時(shí)，帶給人們一種全新的思維，即“互聯(lián)網(wǎng)+”思維?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”思維既是對(duì)以前舊思維方式有選擇的繼承，也是對(duì)傳統(tǒng)思維方式的顛覆，它給企業(yè)帶來(lái)的既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。就管理方面，企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”思維的潮流，不斷變革舊的管理理念與管理方式，不斷豐富企業(yè)自身文化，使企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的大潮中不斷前進(jìn)。

（作者單位：長(zhǎng)春財(cái)經(jīng)學(xué)院管理學(xué)院工商管理系）

【注釋】

①王芳：“基于‘互聯(lián)網(wǎng)+’時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新研究”，《品牌》，2015年第4期。

②錢(qián)衛(wèi)：“互聯(lián)網(wǎng)思維”，《中國(guó)服飾》，2014年第2期。

③李海艦，田躍新，李文杰：“互聯(lián)網(wǎng)思維與傳統(tǒng)企業(yè)再造”，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2014年第10期。

④尹立：“‘互聯(lián)網(wǎng)+’時(shí)代的思維與制度”，《社會(huì)觀察》，2015年第7期。

⑤“拷問(wèn)‘互聯(lián)網(wǎng)思維’”，《現(xiàn)代國(guó)企研究》，2014年第4期。

⑥蘇敬勤，林海芬：“管理創(chuàng)新研究視角評(píng)述及展望”，《管理學(xué)報(bào)》，2010年第9期。

責(zé)編/張曉