標桿企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略思維

楊天河

據(jù)統(tǒng)計，2012年國內(nèi)企業(yè)大學(xué)數(shù)量為1200家，2013年上半年已接近2000家。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)大學(xué)大熱的同時，多數(shù)企業(yè)大學(xué)只是培訓(xùn)管理向產(chǎn)業(yè)鏈的延伸而已，其發(fā)展思路往往存在諸多問題。從本質(zhì)上講，企業(yè)引進新的管理理念、工具和方法，是為了績效和競爭力的提升，企業(yè)大學(xué)也不能偏離這一軌道?？冃Э赏ㄟ^管理診斷、行動學(xué)習(xí)等手段來實現(xiàn)，而競爭力則需要通過組織能力的提升來實現(xiàn)。因此，企業(yè)大學(xué)應(yīng)該扮演好經(jīng)理人的績效伙伴和組織的成長顧問兩大核心角色。至于很多企業(yè)或?qū)＜覐娬{(diào)的變革推動、文化建設(shè)、資源整合、培訓(xùn)事務(wù)等，實質(zhì)上都是對上述兩大核心角色的支持。

什么是標桿企業(yè)大學(xué)

企業(yè)大學(xué)是通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、文化再造、知識管理等管理手段和現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，有效提升企業(yè)的學(xué)習(xí)力、文化力和創(chuàng)造力，在促進員工成長的同時，持續(xù)推進組織能力快速成長、績效大幅提升的戰(zhàn)略驅(qū)動單位。標桿企業(yè)大學(xué)應(yīng)具備以下特征：

1.能夠把握發(fā)展趨勢，引領(lǐng)企業(yè)大學(xué)發(fā)展方向。與當(dāng)前國內(nèi)幾大機構(gòu)評選的模塊化的標桿企業(yè)大學(xué)不同，筆者認為，標桿企業(yè)大學(xué)特指綜合運營管理能力強、經(jīng)營效果佳的企業(yè)大學(xué)。除了能夠快速提升組織和員工的成長速度、促進企業(yè)績效和競爭力的快速、大幅提升之外，還需要不斷研究相關(guān)技術(shù)，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，及時強化相關(guān)能力，不斷引領(lǐng)企業(yè)大學(xué)發(fā)展方向。

2.標桿企業(yè)大學(xué)的角色為“二主六輔”?！岸鳌奔闯砷L顧問、績效伙伴;“六輔”即培訓(xùn)管理專家、資源整合者、組織建設(shè)者、文化建設(shè)者、績效挖潛專家、變革推動者。成長顧問即員工和組織的成長顧問。作為成長顧問，需要具備專業(yè)的培訓(xùn)管理能力、組織建設(shè)能力，其與“六輔”中的培訓(xùn)管理專家、組織建設(shè)者、文化建設(shè)者、資源整合者相對應(yīng)?？冃Щ锇榧醋鳛楣?yīng)商、內(nèi)部單位和外部客戶等全產(chǎn)業(yè)鏈中各級經(jīng)理的績效伙伴。作為績效伙伴，需要具備專業(yè)的績效挖潛能力、變革推動能力、組織建設(shè)能力，以文化建設(shè)引領(lǐng)加強資源整合，提供專業(yè)的培訓(xùn)與咨詢相關(guān)服務(wù)，其包含“六輔”中的全部角色。

3.標桿企業(yè)大學(xué)是能自主經(jīng)營的自治體。企業(yè)大學(xué)要打造成為標桿，首先必須能夠自主經(jīng)營，能夠以科學(xué)的激勵機制激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘員工的潛能，共同打造標桿。

4.標桿企業(yè)大學(xué)隨著能力的強化而擴充自己的業(yè)務(wù)邊界。企業(yè)大學(xué)的發(fā)展應(yīng)遵循客觀規(guī)律。首先應(yīng)做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作，獲得內(nèi)部客戶的認可。在此基礎(chǔ)上，逐步延伸到整個供應(yīng)鏈，通過培訓(xùn)、咨詢、輔導(dǎo)提升供應(yīng)鏈的運作效率。如果在此過程中能夠積累出市場需要且具備號召力的品牌課程，可以進一步向社會大眾提供培訓(xùn)服務(wù)，成為人才工廠。

企業(yè)大學(xué)建設(shè)宜本著效果導(dǎo)向的原則，先做出實際效果獲得支持與認可，再進行系統(tǒng)化的建設(shè)，從而發(fā)揮出企業(yè)大學(xué)的最大功效。

首先，要成為令人喜愛的成長顧問。企業(yè)大學(xué)要成為令人喜愛的成長顧問，需要設(shè)計立體化的快速成長體系并把握關(guān)鍵節(jié)點重點運作，幫助員工和組織以較少的投入獲得較快的成長速度。一是在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上明確企業(yè)的核心能力，并以此為基

礎(chǔ)，梳理出組織能力地圖，進而結(jié)合企業(yè)情況診斷組織能力，設(shè)計人機協(xié)同的組織能力開發(fā)方案，并通過核心人才隊伍開發(fā)與管理機制完善兩大環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。二是整合標桿經(jīng)驗，制訂崗位攻略，幫助員工輕松勝任崗位;通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，強化員工學(xué)習(xí)能力，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍;設(shè)計學(xué)習(xí)地圖和核心崗位成長任務(wù)包、晉級包，并通過推動職業(yè)規(guī)劃、人才測評、個人發(fā)展計劃等環(huán)節(jié)運作引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)方向;構(gòu)建有吸引力的學(xué)習(xí)分享交流平臺，引導(dǎo)學(xué)員在自學(xué)中快速提升;構(gòu)建有效的在崗學(xué)習(xí)方案，通過互助、轉(zhuǎn)崗等幫助員工快速提升;開發(fā)簡單、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程包，幫助學(xué)員快速提升能力;協(xié)助構(gòu)建人才盤點機制與繼任計劃，確保優(yōu)秀人才脫穎而出、快速成長。

其次，成為經(jīng)理人追捧的績效伙伴。構(gòu)建績效挖潛系統(tǒng)，開發(fā)績效挖潛工具，通過培訓(xùn)培養(yǎng)績效挖潛人才，輔導(dǎo)經(jīng)理人開展績效挖潛活動，協(xié)助經(jīng)理人快速大幅提升績效，成為其追捧的績效伙伴。需要注意：在績效挖潛機制建立過程中須搭建運作平臺和運作機制，在確保高效運作的基礎(chǔ)上，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性;分析影響經(jīng)理人績效的關(guān)鍵因素，開發(fā)出簡單易用的績效挖潛工具并不斷總結(jié)優(yōu)化;注重挖潛過程中的士氣管理，先小范圍試點，再批量復(fù)制成功經(jīng)驗;通過內(nèi)外、縱橫、正反、原理對標等手段“集優(yōu)補缺”，力爭獲得突破和績效的大幅提升;設(shè)計好標準化的總結(jié)固化工具模板，抓好最佳實踐總結(jié)推廣工作。

企業(yè)大學(xué)的價值創(chuàng)造邏輯

企業(yè)大學(xué)通過績效伙伴和成長顧問兩大角色促進組織和員工快速成長，進而提升企業(yè)競爭力。而要從根源上提升企業(yè)競爭力，需從核心競爭力——文化力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力入手（如圖1所示）。

●以績效伙伴和成長顧問為角色，促進企業(yè)績效和競爭力快速提升

作為績效伙伴，企業(yè)大學(xué)應(yīng)提煉極其精簡的管理理念和工具，協(xié)助經(jīng)理人把握績效創(chuàng)造關(guān)鍵點、資源有效配置原則、任務(wù)管控核心點、團隊整合要點、管理診斷基本方法，并引導(dǎo)其診斷、梳理、挖潛空間，選定挖潛項目，組織團隊以行動學(xué)習(xí)法的方式，盡可能在最短的時間內(nèi)獲得績效的大幅提升，并將業(yè)績提升的方法固化下來，確保持續(xù)高效。作為成長顧問，企業(yè)大學(xué)應(yīng)通過搭建系統(tǒng)化的快速成長體系協(xié)助員工和組織快速成長。

●以打造核心競爭力為手段，從根源上提升企業(yè)績效

競爭力是企業(yè)統(tǒng)籌運用資源獲得超越對手的競爭優(yōu)勢的能力。筆者將企業(yè)競爭力分為外在競爭力、內(nèi)在競爭力和核心競爭力，并將核心競爭力劃分為文化力、學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力三個方面。而企業(yè)績效的提升，最終源于企業(yè)的核心競爭力，需要通過文化再造、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、知識管理等手段打造，從而從根源上提升企業(yè)績效和競爭力。

●充分發(fā)揮培訓(xùn)價值，助推企業(yè)績效和競爭力提升

1.樹立“四基”培訓(xùn)理念，整合多種培訓(xùn)手段（如圖2所示）。業(yè)界總結(jié)出“三基”培訓(xùn)方式，即基于能力、基于任務(wù)、基于問題三種方式開展培訓(xùn)，部分單位為具體采用哪種方式效果更好爭論不休。筆者認為，基于能力素質(zhì)開展培訓(xùn)，著眼點是系統(tǒng)提升員工的綜合素質(zhì)和能力，但往往容易陷入知識迷宮，成為基于知識的培訓(xùn);基于任務(wù)開展培訓(xùn)，著眼于通過任務(wù)提升并檢驗員工能力，但往往容易陷入虛擬任務(wù)迷宮，學(xué)員積極性不高且造成時間的浪費;基于問題的培訓(xùn)，著眼于通過解決本單位的問題改善績效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解決了局部問題卻放任影響單位績效的重大問題，對業(yè)績改進幫助不大。應(yīng)在上述三種培訓(xùn)手段的基礎(chǔ)上，進一步開展基于績效的培訓(xùn)——著眼點在系統(tǒng)分析問題，通過培訓(xùn)解決影響單位績效的關(guān)鍵問題。

通過立體化的“四基”手段來提高培訓(xùn)效果，一般應(yīng)先通過績效培訓(xùn)解決重大問題，再通過基于問題的培訓(xùn)解決企業(yè)內(nèi)部中小問題。如果時間允許，可以考慮系統(tǒng)設(shè)計能力素質(zhì)模型，開展基于能力的培訓(xùn)，但培訓(xùn)前后必須安排相應(yīng)的任務(wù)，確保學(xué)員將學(xué)到的東西轉(zhuǎn)化為自己的能力。

2.以效果為導(dǎo)向，打造有效的培訓(xùn)模式。當(dāng)前，有很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者將大部分時間消耗在培訓(xùn)的組織事務(wù)上，并因這方面的強大能力被稱之為“事務(wù)專家”，從旨在創(chuàng)造價值的培訓(xùn)目的來看，這無疑是個諷刺。培訓(xùn)是創(chuàng)造價值的工作，價值創(chuàng)造點主要集中在年度培訓(xùn)方案策劃、重大培訓(xùn)項目策劃與實施上，培訓(xùn)管理者可以抓大放小，將所謂的事務(wù)工作簡化或者外包，聚焦在能創(chuàng)造價值的工作上。因此，企業(yè)有必要以效果為導(dǎo)向，從年度培訓(xùn)計劃策劃開始，到重大項目策劃、具體項目調(diào)研策劃（培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方案）、培訓(xùn)前籌備（重點內(nèi)容和演繹思路、講師選擇、營銷推廣、施加壓力、學(xué)員準備）、訓(xùn)中實施（學(xué)習(xí)文化塑造、調(diào)動學(xué)員參與）和訓(xùn)后轉(zhuǎn)化（行動計劃、分享計劃、輔導(dǎo)計劃、督促實施）等各個環(huán)節(jié)尋求最優(yōu)方案，打造高效的培訓(xùn)模式，避免“公開課”、“娛樂課”、“走過場”等情況。

3.以組織能力建設(shè)為導(dǎo)向，抓好重大項目，推進組織變革與績效提升。除了極少數(shù)培訓(xùn)項目作為企業(yè)的福利可以不作要求外，其他培訓(xùn)一律以相關(guān)組織能力建設(shè)為目標;除了要系統(tǒng)提升團隊而非個別英雄式學(xué)員的能力問題外，更重要的是優(yōu)化相關(guān)機制如資源、制度、氛圍等，通過人機協(xié)同切實提升組織能力。也就是說，重點項目應(yīng)以大項目運作的模式，除了培訓(xùn)之外，還要組織同步診斷優(yōu)化相關(guān)機制，確保學(xué)員有應(yīng)用分享的條件和氛圍，而且輔以學(xué)習(xí)型組織模式，打造團隊能力的系統(tǒng)提升，避免傳統(tǒng)人才模式下因精英流失而導(dǎo)致組織能力退步等情況。

應(yīng)該說，我國具備良好的企業(yè)大學(xué)成長土壤，在低成本和規(guī)模紅利消失殆盡的情況下，人才競爭、智慧挖潛將成為企業(yè)間決戰(zhàn)的重要陣地，而這也將進一步掀起企業(yè)大學(xué)的建設(shè)熱潮。 責(zé)編/張曉莉