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    變現(xiàn)“心安是吾鄉(xiāng)”,還看企業(yè)出實招

    2015-06-15 15:03:11史萌萌
    人力資源 2015年5期
    關(guān)鍵詞:興隆職務畢業(yè)生

    史萌萌

    2015年春節(jié)過后,“金三銀四”跳槽季來襲。不久前,智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015春節(jié)白領(lǐng)跳槽調(diào)研》報告顯示,從跳槽的目的地情況來看,白領(lǐng)逃離一線城市、投入新一線及二三線城市懷抱的形勢進一步顯現(xiàn),圍繞在一線城市附近的衛(wèi)星城市成為首選。如北京周邊的天津、石家莊、鄭州等城市;上海周邊的蘇州、杭州等城市。從調(diào)查結(jié)果來看,盡管北上廣對年輕人的吸引力有所下降,但是年輕人的就業(yè)去向還是選擇留在經(jīng)濟相對發(fā)達的城市。

    大學畢業(yè)生高不“成”低不“就”

    近幾年,大學生就業(yè)問題一直是全社會的熱點,一方面“史上最難、更難就業(yè)季”現(xiàn)象無法在短時間內(nèi)好轉(zhuǎn);另一方面,位于小城市的中小企業(yè)卻招不到人才,嚴重制約了企業(yè)和小城市的發(fā)展。造成這種矛盾主要有兩大因素:一是中小企業(yè)的各種社會保障不完善而且發(fā)展不穩(wěn)定,大學畢業(yè)生及其家人都有后顧之憂;二是區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展不均衡,各種資源向大城市集中,各種政策也向大城市傾斜。地處小城市的中小企業(yè)發(fā)展機會少、待遇低,尤其是與地處大城市的國有企業(yè)相比,更加招不到想要的人才。一家珠寶公司的人力資源部負責人說,現(xiàn)在的大學畢業(yè)生面臨著一種高不“成”低不“就”的求職狀態(tài)。在招聘人員過程中,一些大學畢業(yè)生寧愿留在大城市做一名基層員工,也不愿去小城市做一名管理人員。究其原因,是由于各地區(qū)工資水平的差異,不同地區(qū)員工工資、福利待遇、職業(yè)發(fā)展空間差距很大,這就使得大學畢業(yè)生不愿意去經(jīng)濟相對落后的地區(qū)工作。某縣城的一位高中老師說,每年從我們學??忌洗髮W的學生有三百多名,可是四年后,沒有幾個愿意回到家鄉(xiāng)工作,培養(yǎng)一個“飛”一個,沒辦法,家鄉(xiāng)經(jīng)濟落后,工資低,待遇也不如大城市,這些學生當然不愿意回來。

    孫可是遼寧省鐵嶺人,最近在網(wǎng)上談了一個男朋友。男朋友是南京人,在英國留學12年,回國以后與孫可在網(wǎng)上相識相戀。孫可是家里的獨生女,其父母

    不放心女兒一個人去南京。男孩為了兩個人能在一起,決定追隨女孩到鐵嶺工作。但是卻遭到其父母的強烈反對。父母認為,鐵嶺的發(fā)展空間根本沒辦法與南京相比,放棄大城市那么多好的機會去鐵嶺那樣一個小城市,辜負了自己在國外所學的知識,兩個年輕人因此處在苦惱之中。

    青春作伴好還鄉(xiāng)

    小城市留不住人才,小城市的中小企業(yè)更是難招人才,如果沒有企業(yè)主動解決這種現(xiàn)象,最后只能造成惡性循環(huán)。值得欣喜的是,在我們身邊就有這樣的企業(yè),為中小城市留住人才而破冰嘗試。百年大計,人才為本。為了鼓勵更多優(yōu)秀的大學生回到家鄉(xiāng),建設家鄉(xiāng),到地市及縣鄉(xiāng)的企業(yè)安心工作,遼寧省興隆集團在2014年制定了“二五人才規(guī)劃”,根據(jù)不同院校、學生干部類別、工作企業(yè)所在城市等不同情況,在職務、級別、薪酬福利上都制定了非常具有競爭力的政策。所謂的二五人才,是指畢業(yè)三年內(nèi)且是統(tǒng)招二本及以上學歷優(yōu)秀的大學畢業(yè)生。希望該集團在25年大慶的時候,打造出一支年輕化、知識化、懂業(yè)務、會經(jīng)營、有潛質(zhì)的人才梯隊,分布在集團各個企業(yè),滿足集團未來發(fā)展的人才需求。

    據(jù)了解,興隆集團管理干部職務序列等級分為初級、中級、高級。初級也稱科級,分為科長、副科長;中級也稱處級,分為處長、執(zhí)行處長、副處長、處長助理;高級也稱部級,分為部長、執(zhí)行部長、副部長、部長助理。根據(jù)大學畢業(yè)生工作企業(yè)所在城市、院校分類、學生干部類別確定職務。如圖表所示:

    通過這個表格可以看出,城市的級別越低,員工的職務就越高。在福利待遇方面,二五人才享受企業(yè)所在地區(qū)中上檔薪酬、五險一金、帶薪年假、過年錢、節(jié)日資金及福利、組織員工及家人商務考察、組織員工及家人體檢、部分購物報銷、提供住宿、提供工作餐、發(fā)放禮金、節(jié)日慰問等。對于懷孕的女員工,除了享受國家規(guī)定的98天產(chǎn)假外,在懷孕六個月以后,就可以享受帶薪產(chǎn)假。去年,有一名畢業(yè)于985院校的學生會主席應聘到黑龍江省富拉爾基興隆大家庭,他的職務直接就是執(zhí)行處長,基本工資加上各項福利待遇,每個月可以拿到將近九千元的工資,還享受企業(yè)配車待遇。當然,這些二五人才雖然在職務上享受管理干部的待遇,但做的還是基層員工的工作,因為他們畢竟剛剛走出校門,在經(jīng)營管理方面的經(jīng)驗還很欠缺,企業(yè)給他們這么高的職務和福利待遇,目的就是為了讓他們在基層沉淀下來,朝著既定的職務方向發(fā)展,讓他們在得到基層鍛煉的同時,也能看到職業(yè)發(fā)展的空間。

    起初制訂這樣的計劃時,集團內(nèi)部的一些管理干部并不理解,覺得集團投入這么大的人力成本來“養(yǎng)”這些大學畢業(yè)生,有點“小才大用”了。于是人力資源部給這些二五人才制定一些目標,要求他們在一年之內(nèi)、三年之內(nèi)一定要達到一種期望值??墒嵌麻L李維龍卻說:“這些剛畢業(yè)的大學生,正是在愛玩兒的年齡,他們不可能承擔起太多的責任。讓他們玩兒幾年,定性了,心也就沉下來了,自然就明白自己該承擔什么樣的責任。對于這些從小沒有為錢發(fā)過愁的90后來說,能把基層的工作做好,也不是一件容易的事情,我們不能因為眼前的利益做一些拔苗助長的事情。”不僅如此,興隆集團對那些沒有在“二五人才規(guī)劃”內(nèi)且還是大學畢業(yè)三年之內(nèi)的員工,也按該項目的待遇補差。當然,并不是 985、211院校畢業(yè)的大學生就一定是優(yōu)秀的。所以對于招進來的人才,還要接受系統(tǒng)的培訓。集團還要制作跟蹤卡對他們進行跟蹤考核,一年之內(nèi)對他們進行兩次星級評定,考到三星才算是合格的員工。二五人才工作滿一年就可以考取管理干部資格證,競聘管理干部崗位,晉升到商場班子甚至是領(lǐng)導班子??梢哉f,為了招到人才、留下人才,興隆集團也是蠻拼的。

    做實留人心的企業(yè)文化

    零售業(yè)是一個人員流動性比較大的行業(yè),雖說每

    年都有離職潮,但是在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),與同行業(yè)相比,興隆集團的離職率一直是偏低的,很少出現(xiàn)員工集中離職導致“用工荒”問題。與務實的70后和獨立的80后相比,90后的身體里流淌著更多的是不羈的血液。他們身上不穩(wěn)定的因素很多,有時候,高工資高福利并不是吸引他們的真正利器。到底靠什么留住員工尤其是90后員工呢?興隆集團的一位人力資源負責人說,我認為最重要的是企業(yè)文化。曾經(jīng)有一個90后大學畢業(yè)生來興隆集團應聘,他的第一個問題就是:“你們企業(yè)有足球隊嗎?我找了好幾家企業(yè),都沒有足球隊,如果你們有,我就來你們這上班。”最終,他順利地和興隆簽約了。對于一個已經(jīng)成立二十多年的企業(yè),有很多老員工都在按著既定的軌道進行經(jīng)營管理,可是為了能更好地融入到90后員工的群體里,他們都在強迫自己改變,盡量站在90后的立場看待問題。在興隆集團的企業(yè)文化里有兩大特色——家訪和座談。領(lǐng)導班子每個月至少要組織一次座談會,但盡量避免開會的形式,而是找一個輕松的環(huán)境,不聊工作,只聊一些輕松娛樂的話題,比如最近看了什么電影、參加了什么運動、玩了什么游戲。這樣心與心的交流,會讓員工更加信任企業(yè),更加忠于企業(yè)。

    此外,為了吸納更多優(yōu)秀的人才,興隆集團還實施了“100萬重獎‘伯樂’”政策。以往企業(yè)招聘人才,大多采取三種方法:內(nèi)部培養(yǎng)、社會招聘、與獵頭公司合作。但是這三種方法已經(jīng)無法滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級所需要的人才戰(zhàn)略。千里馬常有,伯樂卻不常有。在企業(yè)中,越老的員工,越容易有老觀念,越不容易發(fā)現(xiàn)千里馬。于是興隆集團推出伯樂獎,動員全社會的力量,為企業(yè)推薦人才。以副處長這個職務為例,如果被推薦人入企滿一年,推薦人就會得到1萬元的獎勵,職務越高,推薦人的獎勵就越高。

    興隆集團的董事長李維龍說:“不孝有三,無后為大,人才關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展,關(guān)系到每個員工的未來,所以我們要把主要的工作放在人才建設上。各個企業(yè)的領(lǐng)導班子能不能做好招聘和人才培養(yǎng)工作,將成為年度績效考核的重要指標。”如果企業(yè)招來一名管理干部,集團會獎勵企業(yè)班子5000元,如果有管理干部離職,集團會處罰企業(yè)班子5000元;對于集中招聘來的二五人才,如果他們離職了,同樣處罰企業(yè)班子5000元。不管是誰的責任,這是一個硬性的指標。因為集團招來一個人,就要投入巨大的人力成本,如帶薪培訓、提供食宿等等,只要員工在相互選擇的前三個月沒有被勸退,集團對他就是認可的。可是被指派到某一個分公司,還沒等其為企業(yè)創(chuàng)造價值就離職了,這只能證明企業(yè)班子沒有把員工留住,就要接受處罰。這也能在一定程度上遏制住員工之間相互排擠的不良現(xiàn)象,使大家更具有凝聚力。

    東北三省的人才外流現(xiàn)象特別嚴重,在東北的農(nóng)村流傳著這樣一句話:寧要北京一張床,不要老家三間大瓦房。當我們在批判這些年輕人數(shù)典忘祖的時候,企業(yè)自身是否也該思考一下緣由呢?變現(xiàn)“心安是吾鄉(xiāng)”,還看企業(yè)出實招。興隆集團的“二五人才規(guī)劃”就是讓更多的優(yōu)秀大學畢業(yè)生回到家鄉(xiāng),在父母身邊盡孝,為零售業(yè)做貢獻,為家鄉(xiāng)的經(jīng)濟做貢獻。從長遠規(guī)劃來看,這是一個企業(yè)發(fā)展的格局,也是一個企業(yè)應該承擔的社會責任——讓人才在小城市留得心安。 ? ?責編/齊向宇

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