淺析國有施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

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摘要：企業(yè)的核心資源是人力資源，文章闡述了國有施工企業(yè)人力資源需求的特點，剖析了企業(yè)目前人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的措施及解決辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 ?特點 ?存在問題 ?對策

隨著國內(nèi)建筑市場的競爭加劇，市場競爭層次和水平的提升，人力資源重要的戰(zhàn)略性地位越發(fā)顯現(xiàn)，企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才和過硬的技術(shù)實力，必將在激烈的競爭中落于下風。

1 國有施工企業(yè)人力資源需求的特點

①對人才的需求量不斷增長。建筑企業(yè)要達到高等級資質(zhì)，其一級建造師等專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)和數(shù)量必須達到施工企業(yè)資質(zhì)申報條件。而且，工程項目招投標要求每年都在提高，這使得施工企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的需求量不斷增大。②對人才素質(zhì)提出更高的要求。近兩年來，高鐵建設(shè)如火如荼，水利水電、城市輕軌等大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也在廣泛開展，這些項目都有一定科技含量，技術(shù)要求嚴格，每一個環(huán)節(jié)都要有專職技術(shù)人員進行現(xiàn)場操控。因此，施工企業(yè)必須加大先進技術(shù)的引進力度，同時需要配備一批精通現(xiàn)場管理和專業(yè)技術(shù)的復(fù)合型技術(shù)人才。另外，目前一部分國有施工企業(yè)開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項目施工，需要配備大量精通資本運作、項目運營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業(yè)知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴格。

2 國有施工企業(yè)當前人力資源管理中存在的主要問題

①人力資源無法滿足日益增長的項目管理需求。人才匱乏是目前企業(yè)面臨的一個嚴峻的問題。人才數(shù)量不夠，致使人才結(jié)構(gòu)不合理，一線工人和技術(shù)人員非常搶手，而管理人員冗余;缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業(yè)一度陷入困局，人才隊伍缺乏市場競爭力，人力資源結(jié)構(gòu)無法滿足生產(chǎn)需要，企業(yè)無法承接更多科技含量高、技術(shù)要求嚴謹?shù)氖┕ろ椖浚诮?jīng)營領(lǐng)域上局限性很大。②人才流失嚴重。建筑施工企業(yè)中的人員頻繁流動，人力資源結(jié)構(gòu)分散，而且施工項目多在偏遠地帶，工作和生活環(huán)境艱苦。一些單位對人才管理意識不強，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，家長式粗暴管理;忙于施工生產(chǎn)，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。此外，建筑行業(yè)的人才炙手可熱，一部分人員經(jīng)過歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業(yè)和工作相對穩(wěn)定的建設(shè)單位就業(yè)，致使施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴重。③人才管理機制弱化。一是缺乏科學的人力資源規(guī)劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機制、成才環(huán)境，重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，對新工藝、新技術(shù)、新材料、新設(shè)備的培訓滯后。④人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。⑤員工的考核制度和激勵機制不完善。沒有建立系統(tǒng)、科學的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。

3 加強人力資源管理的主要對策及措施

企業(yè)要大力推進人才強企戰(zhàn)略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.1 以人為本，樹立人才強企戰(zhàn)略。一是要科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)要根據(jù)市場形勢發(fā)展和變化，對企業(yè)資質(zhì)和市場開發(fā)人才結(jié)構(gòu)的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才、關(guān)鍵崗位人才的比例，掌握“家產(chǎn)”，制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，確定主攻方向，引進和培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套的各類人才隊伍。二是要培養(yǎng)核心人才隊伍，重點突出抓好“四支隊伍”的建設(shè)和項目關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)。（“四支隊伍”即：黨政領(lǐng)導(dǎo)、管理干部、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能人才;項目關(guān)鍵崗位，即：項目經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負責人、技術(shù)負責人、安質(zhì)負責人、預(yù)算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人）?！八闹ш犖椤焙晚椖筷P(guān)鍵崗位人才，形成了企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過培養(yǎng)一批高級決策型、項目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。

3.2 加強使用，優(yōu)化人力資源配置?；谑┕て髽I(yè)的生產(chǎn)特點和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合市場調(diào)研結(jié)果有針對性地引進人才，擴大人才儲備量。深化人本管理思想，根據(jù)人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平合理調(diào)配人力資源結(jié)構(gòu)，避免資源浪費。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業(yè)生充實技術(shù)工人隊伍。三是引入人才競爭機制。通過市場化方式選擇，有計劃地從社會上引進和招聘各類優(yōu)秀人才，推進專業(yè)人才職業(yè)化，筑巢引鳳，依靠人才資源優(yōu)勢，謀求企業(yè)長遠發(fā)展。

3.3 突出重點，加大人力資源開發(fā)力度。一是要加大人力資源培訓與開發(fā)力度，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發(fā)提供資金保障。要把教育培訓作為員工個人的職業(yè)生涯和企業(yè)生存發(fā)展連接的紐帶，在分析自身戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工素質(zhì)基礎(chǔ)、學習發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟條件，制定相應(yīng)的教育培訓規(guī)劃，以滿足企業(yè)和員工兩方面的需求。二是創(chuàng)新培訓的方式方法，建立分層次、分專業(yè)的培訓體系。例如以項目為依托，以重點工程項目建設(shè)為載體，選擇典型項目、關(guān)鍵工序和新技術(shù)新工藝等，組織企業(yè)各項目的技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場學習和交流;召開專項施工研討及交流會，激發(fā)各類技術(shù)人員的學習激情。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強專業(yè)學習，實現(xiàn)知識的補充教育。利用外聘的專家，以傳、幫、帶的方式多層次培養(yǎng)公司的后備技術(shù)人才，為企業(yè)未來發(fā)展做好人力資源儲備。

3.4 能力建設(shè)為本，構(gòu)建科學的人才選拔體系。面向市場公開招聘專業(yè)人才，除個別特殊崗位外，都要實行公開招聘，切實做到招聘信息公開、過程公開、結(jié)果公開。建立晉級機制，提級提薪機制。用人問題上要以德為先、以績?yōu)橄?，重能力重業(yè)績，大膽培養(yǎng)、選拔、使用年輕優(yōu)秀干部，讓一些德才兼?zhèn)涞哪贻p人在公司、在項目部擔當重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，形成1+1>2的功效，使項目經(jīng)營班子逐步達到結(jié)構(gòu)合理化，管理行業(yè)化，技術(shù)專業(yè)化，年齡年輕化。引入競爭機制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環(huán)。建立內(nèi)部市場，內(nèi)部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。

3.5 加強人員培訓，建立績效考核體系。在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。對小型項目經(jīng)理、監(jiān)理工程師展開有針對性的培訓。針對建筑工人，把培訓地點從教室轉(zhuǎn)移到工地，當日收工后進行現(xiàn)場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業(yè)績的綜合平衡。根據(jù)考核結(jié)果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質(zhì)。

3.6 建立系統(tǒng)的薪酬福利管理體系，完善多重激勵機制。堅持從我國基本國情出發(fā)，按照建立社會主義市場經(jīng)濟、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的改革方向，適應(yīng)國有企業(yè)的本質(zhì)屬性和國資國企改革進程，完善薪酬形成機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監(jiān)督機制，統(tǒng)籌規(guī)范薪酬外的福利待遇，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。要加強組織領(lǐng)導(dǎo)、督促指導(dǎo)和宣傳引導(dǎo)，分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

除了建立系統(tǒng)的薪酬福利管理體系實行薪酬激勵外，還應(yīng)完善其他激勵機制。第一，事業(yè)激勵。為各類專業(yè)人才提供更多學習深造的機會，幫助其提高職業(yè)技能。第二，關(guān)懷激勵。合理安排年休假、特享假期，讓員工感受到組織的人文關(guān)懷。第三，精神激勵。及時表彰業(yè)績突出的員工，在體現(xiàn)員工自身價值上，提高員工的成就感、勝任感。第四，發(fā)展激勵。包括申請崗位高掛、職業(yè)培訓優(yōu)先等。使職工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

3.7 培育企業(yè)人本文化建設(shè)，增強員工凝聚力。企業(yè)文化以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要關(guān)愛職工，以人為本，凝聚人心，加強對員工的尊重與理解，營造出一種民主、友好、和諧、團結(jié)、互助的氛圍和良好的溝通環(huán)境，打造團隊協(xié)作氣氛，有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任，凝聚員工的能量，推進企業(yè)的興旺發(fā)展。

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