論寬帶薪酬在民營中小企業(yè)中的應(yīng)用

宋之杰 康賀梅

摘要：隨著中國改革開放步伐的加快，民營企業(yè)迅速發(fā)展。本文針對民營中小企業(yè)的特點(diǎn)分析了民營中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，論述了寬帶薪酬實(shí)施中合理設(shè)計(jì)寬帶數(shù)量、帶寬，建立有效激勵(lì)機(jī)制等問題，并重點(diǎn)討論了崗位薪點(diǎn)制寬帶薪酬在中小企業(yè)的應(yīng)用，及應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè) ?寬帶薪酬 ?設(shè)計(jì)流程 ?崗位薪點(diǎn)制

十一屆三中全會之后，中國開啟了改革開放的步伐。改革開放以來，民營企業(yè)得到迅猛發(fā)展，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。民營企業(yè)以中小企業(yè)為主，一般在發(fā)展初期均為家族式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，職業(yè)化管理成為一種趨勢。隨著人才競爭的日益激烈，中小企業(yè)的管理者開始關(guān)注員工的薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平進(jìn)行確定、分配，以及動(dòng)態(tài)調(diào)整。

1 民營中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

以秦皇島天鼎化工為例，秦皇島天鼎化工是一個(gè)年產(chǎn)十萬噸復(fù)合肥和2800條編織袋的民營中小企業(yè)。通過對其他民營企業(yè)的調(diào)研及對該企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)民營中小企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：①薪酬體系不健全，管理者主觀判斷起主要作用;②薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤;③晉升通道有限，不利于留住人才;④對薪酬的公平性、激勵(lì)性關(guān)注不夠。

針對以上問題，我們認(rèn)為，如果將寬帶薪酬理論試用在民營中小企業(yè)，能夠幫助企業(yè)完善其薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

2 寬帶薪酬含義及優(yōu)勢

在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)寬帶薪酬，寬帶薪酬作為一種新型薪酬結(jié)構(gòu)，這是新的管理戰(zhàn)略和理念，通常與企業(yè)組織扁平化、流程再造等相配套。簡單地講，寬帶薪酬的思想就是減少工作層級，但每一層級的工資浮動(dòng)范圍比較大。員工可以通過提升個(gè)人技能和工作業(yè)績來獲得較高的薪酬待遇，甚至超過高一層級員工的薪酬。員工的薪酬增長不再僅僅依靠晉升來獲得。

寬帶薪酬不強(qiáng)調(diào)資歷，承認(rèn)員工個(gè)人之間的差異，體現(xiàn)了企業(yè)對個(gè)人能力和績效的充分尊重。寬帶薪酬弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。同一崗位上不同的員工由于個(gè)人能力的不同會帶來的實(shí)際績效的差異，企業(yè)將因此確定不同的工資。

綜上所述，寬帶薪酬有以下優(yōu)點(diǎn)：①可以提高員工的工作效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，在一定程度上有助于企業(yè)保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。②引導(dǎo)員工重視提高個(gè)人技能和能力。根據(jù)寬帶薪酬體系的要求，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，與員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中相比，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍可能會獲得范圍更大的薪酬。③有利于員工進(jìn)行輪崗。由于企業(yè)重新組合多個(gè)薪酬等級，進(jìn)而在一定程度上將過去處于不同等級薪酬中的職位納入到同一薪酬寬帶中，在橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)員工的工種時(shí)，會進(jìn)一步降低阻力。

3 寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程

3.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，綜合行業(yè)競爭態(tài)勢及外部法律環(huán)境，制定與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，將薪酬體系與經(jīng)營戰(zhàn)略建立聯(lián)系，這是制定實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的前提。在薪酬發(fā)放方面，如果員工的行為符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向，或者有利于鞏固和強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，在這種情況下需要給予一定的薪酬傾斜。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，無論是薪酬策略的選擇、制定、設(shè)計(jì)、發(fā)放等，都要在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭優(yōu)勢。

3.2 根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗小Ｔ趥鹘y(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，往往注重個(gè)人貢獻(xiàn)，進(jìn)而采用等級制薪酬模式。隨著組織等級逐日趨平坦，團(tuán)隊(duì)協(xié)作開始受到人們的認(rèn)可和關(guān)注。在組織中，以前較多的工資級別通過較少的工資范圍跨度和很大的工資類別進(jìn)行代替。

3.3 通過合理利用寬帶技術(shù)建立企業(yè)完善的薪酬體系。

3.3.1 確定合理的寬帶數(shù)量，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。每個(gè)企業(yè)都有著自身的特點(diǎn)，必須按照企業(yè)的工作特性和員工情況，對寬帶數(shù)量進(jìn)行合理確定。通常情況下，工資帶之間有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。

同一工資帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)與這一寬帶內(nèi)崗位安排直接相關(guān)，一般將根據(jù)崗位評價(jià)和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍。企業(yè)需要進(jìn)行崗位分析并編制崗位職責(zé)。崗位分析主要是對公司各個(gè)崗位的目的、責(zé)任、工作任務(wù)、隸屬關(guān)系、工作流程、權(quán)限、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行搜集和分析，并以此為基礎(chǔ)形成崗位說明書，進(jìn)而決定寬帶的浮動(dòng)范圍。

3.3.2 制定科學(xué)的績效考核系統(tǒng)。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是重視業(yè)績，加強(qiáng)績效考核力度，績效水平將決定職工的薪酬水平?？冃Э己说姆绞胶芏?，一般分為質(zhì)量化指標(biāo)和數(shù)量化指標(biāo)，如工作態(tài)度、教育水平、技能水平、量化業(yè)績等。無論采用哪種考核方式，績效考核必須保持公平性和激勵(lì)性。只有將有效的績效考核納入寬帶薪酬體系中，才能更加有效地激勵(lì)職工工作積極性，引導(dǎo)職工向企業(yè)發(fā)展方向努力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

3.3.3 建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工或不同工作性質(zhì)員工的積極性和主動(dòng)性。按層次分，可以對高級管理人員采用年薪制，并加大利潤考核指標(biāo)。中層以下采用崗位薪點(diǎn)工資制，并且從低到高逐漸增加績效考核收入比例。

由于工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)可以不同。如銷售人員，可以采用基礎(chǔ)薪金加年終獎(jiǎng)勵(lì)方式，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展。而對于一線工人而言，可將全年薪酬分配到每個(gè)月，以固定工資和績效工資的方式發(fā)放。

3.3.4 鼓勵(lì)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。在企業(yè)來說，如果組織機(jī)構(gòu)是扁平化的，在這種情況下需要復(fù)合型人才，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)通過組織開展大規(guī)模的職位輪換，在一定程度上可以培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才。在增加薪酬方式方面，一般可以分為同一工資帶中薪酬的增加和不同等級帶的薪酬增加。在同一工資帶中，為了增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，通常情況下需要鼓勵(lì)不同職能部門的員工進(jìn)行跨部門流動(dòng)。

4 崗位薪點(diǎn)制的寬帶薪酬在民營中小企業(yè)中的應(yīng)用

4.1 進(jìn)行工作分析和職位評價(jià)，為職位分層分類，保持內(nèi)部公平性。在設(shè)計(jì)薪酬的過程中，工作分析、職位評價(jià)是基礎(chǔ)。通過工作分析可以對工作的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行充分的認(rèn)識，同時(shí)可以對完成工作所需的知識、技能等進(jìn)行確定。而對職位進(jìn)行評價(jià)，這是確保內(nèi)部公平的前提。通常情況下，通過崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評價(jià)法等評價(jià)方法對崗位進(jìn)行評價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)法作為量化工作評價(jià)方法，應(yīng)用范圍比較廣泛，在應(yīng)用該評價(jià)方法的過程中，先選取一些關(guān)鍵的薪酬要素，每一因素都用一定的點(diǎn)數(shù)表示，再按照制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對崗位的各個(gè)因素進(jìn)行評價(jià)，將得到的點(diǎn)數(shù)加權(quán)求和，得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此來決定崗位的薪酬水平。

4.2 薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

4.2.1 基本薪酬?；拘匠曜鳛橐环N穩(wěn)定性報(bào)酬，通常情況下，根據(jù)員工承擔(dān)或完成的工作，或者所具備完成工作的技能或能力向員工進(jìn)行支付。在薪點(diǎn)表法下，職位薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)和資歷薪點(diǎn)所計(jì)算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬構(gòu)成基本薪資，在員工所得的薪酬中，這是固定的部分。

4.2.2 績效薪酬。績效薪酬根據(jù)員工的績效上下浮動(dòng)，這種薪酬是為了鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造超額業(yè)績而設(shè)計(jì)的，其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。

4.2.3 津貼。在惡劣的工作環(huán)境下，為了補(bǔ)償、鼓勵(lì)員工勞動(dòng)而計(jì)付的薪資，通過津貼可以鼓勵(lì)勞動(dòng)者到工作環(huán)境相對較差的崗位上工作，通常情況下，津貼主要包括崗位津貼、出差津貼等。

4.2.4 福利保險(xiǎn)。國家法律規(guī)定的各項(xiàng)職工保險(xiǎn)以及企業(yè)為保持職工穩(wěn)定性而增設(shè)的一些補(bǔ)貼及保險(xiǎn)。所以薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪資、績效薪資、津貼與福利保險(xiǎn)。

4.3 薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、行業(yè)薪酬水平及企業(yè)自身情況制定薪酬水平。包括薪酬總額、薪點(diǎn)表薪等的上限和下限以及極差。薪點(diǎn)表要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準(zhǔn)。以秦皇島天鼎化工編織袋廠為例，公司有20多個(gè)崗位，工資總額根據(jù)行業(yè)水平和外部環(huán)境確定，工資等級的上限和下限分別為135和1125點(diǎn)，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級別與較低薪等的中高級別重疊，按薪酬總額除以員工薪點(diǎn)值總和得出薪點(diǎn)值為90。

崗位薪點(diǎn)制的寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用盡管需要的工作量非常龐大和復(fù)雜，是民營中小企業(yè)需要克服的困難。但這種薪酬體系使薪酬支付體系量化，體現(xiàn)了公平性，極大地提高了員工的積極性和學(xué)習(xí)創(chuàng)新性，充分體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的戰(zhàn)略思想，為企業(yè)的發(fā)展和壯大奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5 寬帶薪酬應(yīng)用過程中需注意的問題

寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，但不是萬能的。在寬帶薪酬應(yīng)用過程中需注意以下問題：

5.1 加強(qiáng)與員工的溝通與交流，以確保寬帶薪酬的有效發(fā)揮。寬帶薪酬體系的實(shí)施必須貼近企業(yè)實(shí)際，并且融入到企業(yè)之中，被廣大職工接受，唯有如此，才能發(fā)揮出其激勵(lì)功效，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該廣泛征求各層級員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評價(jià)。寬帶薪酬實(shí)施過程中應(yīng)采用漸進(jìn)式，先試用，再修正實(shí)施。

5.2 保證寬帶薪酬實(shí)施的公正性、合理性。首先要保證員工崗位評價(jià)的公正合理，其中員工薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)量和計(jì)算是最核心的問題。其次要保證考核機(jī)制的合理公正。因?yàn)閷拵匠曜⒅貑T工業(yè)績，實(shí)質(zhì)上是績效薪酬，如果員工的工作業(yè)績不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。所以一個(gè)公平、透明的績效考評程序是實(shí)行寬帶薪酬所必不可少的，讓員工知道每一個(gè)評分細(xì)則，這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系，提高員工積極性，還有助于員工通過評分標(biāo)準(zhǔn)來了解企業(yè)的愿望，從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。

5.3 寬帶薪酬體系不是一成不變的，在應(yīng)用過程中要保持動(dòng)態(tài)持續(xù)調(diào)整。一個(gè)企業(yè)所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境都是不斷發(fā)展變化的，所以企業(yè)的薪酬體系不能僵化，要隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷地進(jìn)行修正，始終保持薪酬體系的生命力，這才是“寬”的意義所在。

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作者簡介：

宋之杰（1954-），男，黑龍江青岡人，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：管理科學(xué)、工商管理;康賀梅（1973-），女，河北涿州人，工程師，學(xué)士學(xué)位，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA在讀，研究方向：人力資源研究。