企業(yè)人力資源管理中的風險與合同管理

張蓮子

【摘 要】本文結(jié)合人力資源管理風險的概述，主要從企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因、運用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風險的措施及防范企業(yè)人力資源管理風險的要點進行了分析，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；風險；合同管理；措施

一、人力資源管理風險的概述

企業(yè)人力資源管理風險就是指企業(yè)人力資源管理活動中，由于沒有處理好人力資源管理中各因素之間的關(guān)系，給企業(yè)的經(jīng)營活動帶來了想象不到的損失。按照企業(yè)人力資源管理過程，人力資源管理風險分為：人力資源管理招聘與錄用風險、人力資源管理培訓風險、人力資源管理配置風險、人力資源管理績效考核以及人力資源管理薪酬風險。

二、企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因

1、企業(yè)管理的復雜性

企業(yè)人力資源管理風險是隨著社會化大生產(chǎn)、勞動分工和企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。一方面共同的勞動需要協(xié)調(diào)人和人之間的關(guān)系，以及人和事之間的關(guān)系，這時企業(yè)人力資源管理活動應運而生，相應的風險隨之出現(xiàn)。另一方面，自給自足的經(jīng)濟時代，每個人既是所有者，又是經(jīng)營者，雙重身份合二為一。所有者意志與經(jīng)營者意志相互吻合，行為始終指向目標，自然沒有越軌問題，不會產(chǎn)生代理人的道德風險。當社會進步到某一階段，為了降低生產(chǎn)成本、提高勞動生產(chǎn)率以及提高生產(chǎn)的技術(shù)含量，自給自足的家庭經(jīng)濟便開始聯(lián)合，形成了規(guī)模較大的經(jīng)濟組織。這時要求所有者與經(jīng)營者分離，經(jīng)濟組織內(nèi)部按照專業(yè)化和等級實行分工，并逐漸演變成當今普遍采用的、典型的等級組織結(jié)構(gòu)，即企業(yè)。這種錯綜復雜的關(guān)系，導致了企業(yè)人力資源管理工作分高風險性。

2、法律意識不足

目前，雖然《勞動法》的制定在一定程度上對企業(yè)和員工具有相應的影響，但是在企業(yè)實際的運行過程中，管理者和員工都存在法律意識不足的問題，這就造成他們不能夠通過法律來維護自身的合法權(quán)益。例如一些企業(yè)在員工試用期間，沒有按照《勞動法》的要求來和員工簽訂勞動合同，導致一些員工在試用期被開除，無法得到應有的賠償，也無法采取法律手段為自己討說法。

3、人力資源管理中人力資源投資方面的影響

為了提高企業(yè)員工的知識技能，企業(yè)都會對員工進行一定的培訓，給予員工完善的社會保障。例如：公司為員工提供五險一金，但是，企業(yè)在進行人力資源投資環(huán)節(jié)中，也有可能會出現(xiàn)一定的風險。人力資源投資中出現(xiàn)的風險主要有兩方面，第一，投資對象選擇的風險；第二，員工離職的風險。企業(yè)在進行人力資源投資過程中，如果選定的投資對象不符合企業(yè)崗位的需求或者是選擇的投資員工不具有增值性，那么這樣的情況就極易導致企業(yè)在人力資源投資的過程中出現(xiàn)風險。就當前的社會形勢分析，員工流動是一件較為普遍的情況，適當?shù)膯T工流動有利于社會資源的合理配置。但對于企業(yè)來說，企業(yè)骨干員工，或者是人才的外流會直接導致企業(yè)出現(xiàn)較大的損失，企業(yè)對人才培養(yǎng)所耗費的人力、物力、財力都是一種損失，人才外流后填補新員工也會給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展增加成本，因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源投資這一環(huán)節(jié)也是比較容易出現(xiàn)風險的。

4、社會人文因素

作為組織的一種形式的企業(yè)，它存在于一定的社會環(huán)境，企業(yè)的各項管理無不受到環(huán)境的影響，企業(yè)的人力資源管理也不例外。社會人文環(huán)境的不確定性、變化性會給企業(yè)人力資源管理帶來風險。人的理想信念、價值觀念、心理品格的形成和變化過程中，文化和道德品格等人文因素起著重要的作用，它們透過人的理想、價值觀和道德品格等心理因素去影響人的行為規(guī)范和行為方式，因而對行為產(chǎn)生約束或驅(qū)動力。我國正處在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的社會轉(zhuǎn)型時期。轉(zhuǎn)型意味著從一種比較穩(wěn)定的狀況向另一種狀態(tài)過渡，在過渡中會有不穩(wěn)定因素，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響。推行經(jīng)濟改革，重新調(diào)整各種利益關(guān)系，在打破原有不合理的利益格局時，形成了許多新的利益集團或利益共同體，導致代表不同利益階層的各種思潮交錯起伏。不同的思想，就會指導著人們做出不同的抉擇，也就帶來了風險。

5、缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標

一些企業(yè)在人力資源管理上，缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，沒有從企業(yè)發(fā)展的實際情況來考慮，特別是在企業(yè)的擴張階段，一些企業(yè)只看到自己眼前利益，卻忽略了企業(yè)長期發(fā)展，在一定程度上導致企業(yè)的人力資源管理不夠成熟，缺乏有效的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，從而增加了企業(yè)人力資源管理的風險。

三、運用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風險的措施

1、簽訂完善、合理、合法的勞動合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動方根據(jù)企業(yè)的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容應該對雙方的權(quán)責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動方的簽名和企業(yè)的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應該在使用勞動者一個月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利與義務，還能夠穩(wěn)定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。

2、規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風險

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風險在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。

3、按照法規(guī)規(guī)定解除勞動合同

對于勞動合同的解除和停止，企業(yè)方應該依照《勞動合同法》中對于合同解除的規(guī)定依法進行，辦理好相關(guān)的程序，以書面的形式向員工提醒勞動合同解除的種種注意事項；同時，企業(yè)可以要求員工遞交辭職書，使員工主動解除勞動合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。

四、防范企業(yè)人力資源管理風險的要點分析

基于人力資源管理過程原理，企業(yè)人力資源管理風險的防范主要包括：風險回避、風險控制以及風險轉(zhuǎn)移，具體到企業(yè)的人力資源管理中要根據(jù)相應的現(xiàn)狀采取不同的風險防范手段。但是根據(jù)企業(yè)管理的多樣性特點，做好企業(yè)人力資源管理風險防范需要將風險回避、風險控制以及風險轉(zhuǎn)移相結(jié)合。

1、回避企業(yè)人力資源管理風險

回避風險是人力資源管理風險管理最直接的手段，也是最笨拙的方式?；乇茱L險是一種被動式的管理模式，采取回避風險模式需要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀而應用，不能因為擔心風險就回避，比如企業(yè)在應聘相關(guān)崗位人員時，企業(yè)害怕通過外部招聘而來的人員不能適應企業(yè)現(xiàn)有的崗位，結(jié)果企業(yè)則為了回避招聘風險，他們選擇內(nèi)部競爭的方式獲取能夠勝任此崗位的人員，雖然此種做法能夠避免企業(yè)遭受人力資源招聘風險，但是同時也喪失了外部招聘給企業(yè)帶來的潛在利益。但是在遇到一些特殊情況時，仍然需要采取回避風險的措施。一是放棄風險項目和活動。企業(yè)在經(jīng)營過程中會遇到各種不可預測的風險，而這些風險可能會給企業(yè)帶來致命的損失，比如企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中為了擴大生產(chǎn)他們可能開拓其他省份的市場，但是由于不了解當?shù)氐氖袌鲂星橐约坝锌赡軙l(fā)生人員招聘的風險，導致員工素質(zhì)底下，為此企業(yè)就需要放棄這個投資項目。再如當企業(yè)組織某項活動時，在組織或者舉辦的過程中出現(xiàn)了預想不到的事情，對此企業(yè)則需要及時地取消此活動，避免出現(xiàn)人力資源風險。二是免除風險單位或者個體。企業(yè)為了擴大市場份額，其必然要開拓海外市場，如果企業(yè)的海外市場環(huán)境比較差，那么就會導致企業(yè)員工的個人安全受到威脅，給企業(yè)的人力資源管理帶來風險。

2、更新管理理念科學合理的用人機制

企業(yè)中要樹立著人是企業(yè)中不可或缺的資源，是企業(yè)中最重要的資源。只有深切的了解了人力資源的重要性。才能大力的開發(fā)和配置好企業(yè)的人力資源，才能實現(xiàn)資源的合理配置，使企業(yè)中形成人盡其才的良好景象，同時企業(yè)領(lǐng)導要時刻有著人才的危機感，并學會知人善任，廣納賢才，并給予人才的足夠重視，才能充分的調(diào)動人才的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，增強企業(yè)的市場競爭力。

3、及時評估風險

在企業(yè)人力資源管理中，風險的評估對企業(yè)人力資源管理風險的防范具有至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)應該根據(jù)風險產(chǎn)生的原因來對企業(yè)內(nèi)部的問題進行識別，根據(jù)調(diào)研出來的結(jié)果來預期可能產(chǎn)生的風險，以及產(chǎn)生的程度，并且做好風險程度的排列，這樣做不但有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的風險，還可以在此基礎上采取有效的措施來進行防范。除此之外，人力資源管理者要根據(jù)相關(guān)因素定期或不定期的認真了解企業(yè)客觀情況，并對情況進行分析，對其中可能存在和發(fā)生的風險進行有效識別，并且要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行，然后要對執(zhí)行中的問題進行再評估，注意總結(jié)經(jīng)驗，這樣就可以為人力資源風險管理提供有效的資料。

4、加強人力資源信息管理

在企業(yè)人力資源管理中，想要做好風險的防范首先應該對人力資源的情況進行定期的預測，了解企業(yè)人力資源的情況和勞動市場狀況，只有這樣才可以為企業(yè)吸取更多的人才。因此，應該做好人力資源信息管理，采取信息系統(tǒng)來對企業(yè)內(nèi)部的信息和外部信息進行管理，這樣就可以及時了解員工的信息，通過這些信息來采取有效的措施進行風險的防范，全面提高企業(yè)人力資源管理的力度。

5、加強企業(yè)文化建設

由于企業(yè)人力資源管理在一定程度上和企業(yè)的文化有著密切的聯(lián)系，因此，企業(yè)應該加強文化的建設，將企業(yè)的核心放在文化上面，要采取核心價值觀和管理行為相結(jié)合的方法，使企業(yè)員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，樹立企業(yè)的形象，以此來提高企業(yè)人力資源管理力度。當企業(yè)出現(xiàn)員工流失情況的時候，首先應該從企業(yè)的管理模式和文化建設上來考慮，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來配套管理制度，要從企業(yè)的價值體上來鼓勵員工，激勵員工，以此來增強企業(yè)的凝聚力，從而在一定程度上提高企業(yè)人力資源管理效率，降低企業(yè)員工流失率的發(fā)生。

結(jié)束語：

根據(jù)《勞動合同法》的頒布與實施在普通職工層面上能夠有效的保護其在企業(yè)工作過程中擁有的權(quán)利和義務，對于企業(yè)來說《勞動合同法》則對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求，如果企業(yè)在人力資源管理工作中無視法律的規(guī)定，必然會對人力資源管理工作造成一定的風險，而如果企業(yè)善于在人力資源管理工作中運用法律來保護自身的權(quán)利，也將會有效的提升人力資源管理工作的效率，規(guī)避其過程中的風險。

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