企業(yè)師徒制管理研究

作者簡介：孫瑾（1991—），女，漢族，湖北宜昌人，管理學(xué)碩士，貴州大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

摘 要：師徒制是一種傳統(tǒng)有效的傳承技藝、培養(yǎng)人才的方式。在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的今天，師徒制仍然有其得獨(dú)特的優(yōu)勢并廣泛存在于企業(yè)當(dāng)中。本文通過對師徒制相關(guān)文獻(xiàn)的梳理歸納，旨在為企業(yè)在實(shí)施師徒制時作為借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：師徒制；隱性知識；師傅；徒弟

師徒制作為一種有效的開發(fā)人力資源的手段，在當(dāng)今許多企業(yè)中，一直長期存在并廣泛開展，通過拜師學(xué)藝這種立足企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工具，培養(yǎng)了一大批企業(yè)優(yōu)秀人才，得到了學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營管理者的高度重視。

一、企業(yè)師徒制的內(nèi)涵

其實(shí)，早在原始社會時期，就能在人類狩獵、農(nóng)耕等活動中發(fā)現(xiàn)師徒制的雛型。而對師徒制的相關(guān)記載，可以追溯到古希臘時期。在荷馬史詩《奧德賽》的描述中，當(dāng)主人公伊大卡島的國王奧德賽去參加戰(zhàn)爭期間，將自己年幼的孩子托付給女神曼托（mentor），曼托不僅要照顧其兒子的安全，還要教導(dǎo)他成為像父親一般勇武善戰(zhàn)、智謀過人的英雄。指導(dǎo)（mentoring）一詞從此便用來表示有經(jīng)驗(yàn)者培養(yǎng)無經(jīng)驗(yàn)者的一種方式。

我國最早給師徒制下定義是源于唐代韓愈的《師說》：“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”。在現(xiàn)代，師徒制主要存在于高校和企業(yè)當(dāng)中，在學(xué)校里，師傅往往被稱作“導(dǎo)師”，導(dǎo)師不僅僅教授課本知識，還要幫助學(xué)生指引人生方向，樹立正確地三觀，為他們將來走向社會打下堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。但是學(xué)校仍然是個重理論、輕實(shí)踐的地方，當(dāng)學(xué)生離開校園，進(jìn)入職場后，在面對這種陌生的環(huán)境時，遇到一些實(shí)際操作時，往往還是會束手無策。此時，將師徒制合理地引用到企業(yè)中來，就顯得尤為重要。在企業(yè)中，師徒制不同于傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”，它所傳授的內(nèi)容涉及范圍更加廣泛，更加適應(yīng)當(dāng)今這個瞬息萬變的社會發(fā)展所需要的能力。

二、影響師徒制隱性知識共享的因素

師徒制不論對徒弟、師傅、還是企業(yè)都有益處，我國師徒制在實(shí)施的過程中并沒有那么的順利，例如，師傅在教徒弟時有所保留；師傅自身的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰筒粔?，向徒弟傳授的知識有限甚至是錯誤的等等?？偸怯捎诟鞣礁髅娴脑颍男Ч艿搅艘恍┯绊懞椭萍s。

趙雪松、杜榮等人將影響師徒間隱性知識共享的因素總結(jié)成四點(diǎn)，分別為能力因素、經(jīng)濟(jì)因素、情感因素和環(huán)境因素。其中能力因素是基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)因素是核心，情感因素和環(huán)境因素的軟變量。另外，李南、王曉蓉（2013）則認(rèn)為影響師徒間隱性知識共享的因素為主體因素，客體因素、師徒關(guān)系和企業(yè)環(huán)境；其中，主體因素包括師傅的知識發(fā)送能力和徒弟知識接收的能力，客體因素指的是知識的隱性程度，師徒關(guān)系因素包括信任和知識勢差，環(huán)境因素包括組織文化與組織激勵機(jī)制。李小聰?shù)热耍?014）在研究“一對多”模式的師徒制時，認(rèn)為師傅對不同徒弟的態(tài)度有區(qū)別，加入了“師傅-徒弟交換關(guān)系”作為調(diào)節(jié)變量，并得出高質(zhì)量的師徒關(guān)系能夠促進(jìn)隱性知識共享。

三、企業(yè)師徒制的管理措施

想要師徒制在我國企業(yè)內(nèi)順利運(yùn)行起來，那就需要針對以上影響因素提出相應(yīng)對管理措施。

（一）師傅與徒弟的定位

不是任何人都能當(dāng)師傅的，首先得為師傅的能力提出一定要求，師傅一定要具備較高的理論知識和實(shí)踐知識，保障其指導(dǎo)方向的正確性；其次，師傅需要具備較高的職業(yè)熱情和開闊的心胸，能正確看待師徒制對自身的有利作用。選拔出有能力的師傅之后，還得對其教育能力進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其傳授隱性知識的技能，讓其隱性知識顯性化。

徒弟一般都是剛?cè)肼毜男聠T工或者是部門調(diào)動過來的新人，他要有一定潛力，并表現(xiàn)出學(xué)習(xí)的積極性、對自己職業(yè)身涯有要求。那么企業(yè)再對徒弟的傾聽能力和學(xué)習(xí)能力做相關(guān)培訓(xùn)，他才能快速成長。

（二）師徒的配對

在決定師徒配對時，要考慮師傅和徒弟雙方的意愿。卞卉（2006）認(rèn)為在實(shí)施師徒制時，讓性格合適的人成為師徒比工作經(jīng)驗(yàn)合適的人成為師徒更好。而如何了解個人的性格特征，可以通過招聘時對員工做性格測試、或者安排一次大型的聚會活動，讓他們在互相了解溝通后雙向選擇是否愿意讓對方做自己的師傅或徒弟。

師徒制的模式不用局限在“一對一”，可以根據(jù)實(shí)際情況嘗試“一對多”、“多對一”。另外，葉茂（2007）還提出了“多對多”模式，即一個徒弟可以有多個師傅，而一個師傅可以有多個徒弟。這樣多對多模式可以采眾家之長，兼收并蓄，為己所用，并加速隱性知識的積累，擴(kuò)大隱性知識在組織內(nèi)的共享范圍。張永生（2008）也提出“將結(jié)對型師徒制轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)型師徒制”。

（三）建立完善的激勵機(jī)制

從“經(jīng)濟(jì)人”角度出發(fā)，人具有完全的理性，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵能促進(jìn)師徒制得有效進(jìn)行。王曉蓉（2012）認(rèn)為師傅向徒弟分享經(jīng)驗(yàn)需要企業(yè)以一定方式給予回報，才能使其獲得滿足感和成就感。同時，徒弟參與師徒制得到了快速成長也需要企業(yè)的認(rèn)可，他才更有動力。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定師徒之間的經(jīng)濟(jì)契約，對于師傅，要給予相應(yīng)的津貼和補(bǔ)助。并且定期對“師徒”的績效情況進(jìn)行考核，主要是通過組織徒弟進(jìn)行考試，如果徒弟通過考試，徒弟和師傅得到晉升或獎勵；如果徒弟沒有通過企業(yè)的考試，師徒共同接受預(yù)先約定的工資、獎金方面的懲罰。

（四）營造良好的師徒制環(huán)境

一個制度能夠合理運(yùn)行，需要良好的環(huán)境作為載體。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視師徒制，在全公司上下大范圍地開展師徒制相關(guān)的宣傳活動，積極構(gòu)建一種全員學(xué)習(xí)的良好氛圍。另外，企業(yè)應(yīng)鼓勵師傅與徒弟多交流多溝通，在工作業(yè)余之外組織全體員工參加些類似春游郊游、素質(zhì)拓展、體育比賽等活動來增強(qiáng)師徒之間的感情。

（作者單位：貴州大學(xué)）

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