現(xiàn)代政府人力資源管理的取向及其啟示

李景元

摘要：政府人力資源管理是政府管理的最為重要的組成部分。政府人力資源管理的發(fā)展，在一個(gè)側(cè)面反映了一個(gè)國家的發(fā)展走向和發(fā)展水平。從全球范圍來看，現(xiàn)代政府管理出現(xiàn)了一些值得令人關(guān)注的取向，這些取向?qū)τ谖覈恼芾砭哂兄匾膮⒖家饬x。

關(guān)鍵詞：政府人力資源管理；取向；啟示

政府人力資源管理，又稱政府部門人力資源管理，是指以政府為主體，以國家政府部門單位人力資源為主要研究對象，以研究提高國家行政管理機(jī)關(guān)的工作效率為目的，依據(jù)特定的法律法規(guī)對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、培訓(xùn)、任用、開發(fā)、保障等系統(tǒng)性管理活動過程的總和。其主要作用在于改進(jìn)公務(wù)員管理體制和制度； 提高公務(wù)員素質(zhì)并改善其知識結(jié)構(gòu)， 留住符合需要的公務(wù)員； 吸引潛在的合格的應(yīng)聘者和吸收優(yōu)秀分子進(jìn)入政府工作；激勵公務(wù)員更好地工作并挖掘其潛能和創(chuàng)造力； 提高行政效率， 提高公務(wù)員遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)的自覺性， 杜絕腐敗[1]。

一、現(xiàn)代政府人力資源管理觀念的人性化的取向

人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并不斷力求創(chuàng)新的內(nèi)在動力。同時(shí)，個(gè)體追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程，也是社會整體不斷發(fā)展的過程。因而我們必須轉(zhuǎn)變管理觀念，使之更加人性化。在新的人力資源管理理論的指導(dǎo)下，西方出現(xiàn)了一種人性化管理趨勢，強(qiáng)調(diào)以人為本，注重對人性的尊重和人的需要的關(guān)注以及對人的潛力和創(chuàng)造力的挖掘。管理人性化的取向主要表現(xiàn)：

一是在注重塑造組織人才成長的環(huán)境，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能?，F(xiàn)在公共部門的管理中，對人的管理是一種社會管理，管理的主體和客體都是能動的，是追求一定目的和能進(jìn)行思考的人。尤其是管理的客體具有相對的獨(dú)立性和社會主動性，它并不單獨(dú)地被動地執(zhí)行來自管理主體的決定，而是能夠獨(dú)立選擇實(shí)現(xiàn)決定的具體途徑的積極、主動的執(zhí)行者。

二是在強(qiáng)調(diào)保障員工的工資水平，由過去保證系統(tǒng)內(nèi)的“同工同酬”的內(nèi)部公平轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮倜駥Ρ取钡耐獠抗?。也就是說，個(gè)體發(fā)展具有社會性，其自我的發(fā)展既是社會發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是社會發(fā)展的源泉。

三是擴(kuò)大了公務(wù)員的政治權(quán)利（投票權(quán)、結(jié)社權(quán)、罷工權(quán)等）。公務(wù)員不僅可以表達(dá)個(gè)人意見和建議，對行政機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人的工作提出批評和建議，并能依法提出申訴和控告，而且還可以參加政黨和其他社會團(tuán)體組織的活動，通過各種形式參與國家的政治生活。

四是重視對員工的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，如西方國家為幫助員工平衡工作和家庭義務(wù)的關(guān)系，實(shí)行以家庭為中心的休假和福利計(jì)劃（彈性福利制、家庭休假、兒童撫養(yǎng)照顧計(jì)劃項(xiàng)目等）。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁約翰·麥康內(nèi)爾說：“照顧好你的顧客，照顧好你的職工，那么市場將會對你倍加照顧?！盵2]從而，使公務(wù)員真正體會到自身價(jià)值的存在，滿足個(gè)體高層次需要，激發(fā)公務(wù)員個(gè)體的積極性、主動性和創(chuàng)造性，逐步轉(zhuǎn)變政府人力資源管理中激勵不足的狀況。

二、政府人力資源管理開發(fā)意識的取向

政府人力資源管理開發(fā)意識的取向主要表現(xiàn)為：

一是現(xiàn)在越來越多的國家認(rèn)識到， 沒有法律、制度保證， 培訓(xùn)開發(fā)不可能有效落實(shí)。而教育培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)方法的一個(gè)有機(jī)組成部分， 正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。例如， 美國教育培訓(xùn)的特點(diǎn)就是立法領(lǐng)先。早在1938年6月24日， 總統(tǒng)頒布7916號行政命令， 規(guī)定聯(lián)邦文官委員會掌理聯(lián)邦政府雇員訓(xùn)練事宜。我國也應(yīng)該借鑒發(fā)達(dá)國家的做法， 盡早制訂教育、培訓(xùn)等相關(guān)的人力資源開發(fā)的法律， 把人力資源開發(fā)納入到法制化和制度化的軌道上， 為人力資源開發(fā)提供有力的支持和保證。

二是引進(jìn)人才。引進(jìn)人才是開發(fā)人力資源的首選程序。政府能夠吸納到足量杜會優(yōu)秀分子加人公務(wù)員行列， 是政府實(shí)施有效管理的基本保證。近年來， 政府著重從廣開門路和多進(jìn)才源兩個(gè)層面作了積極的努力。所謂廣開門路， 就是政府在人事錄用問題上以更加積極的姿態(tài)面向社會， 提供更加便利的環(huán)境條件吸引人才。例如政府準(zhǔn)備征聘名公務(wù)員， 這段時(shí)間如果正好處于新人事錄用適應(yīng)了新的分級管理人事的體制的需要， 那么就會凸現(xiàn)了積極開發(fā)人力資源的主導(dǎo)思想， 簡化中報(bào)程序， 相對擴(kuò)大人選機(jī)會， 縮短錄用時(shí)間。多進(jìn)才源是政府適度壯大公務(wù)員總量規(guī)模， 擴(kuò)大錄取公務(wù)員人數(shù)。 政府已意識到這種作法將那些具有潛力的人才拒之在外是不妥的。當(dāng)然， 擴(kuò)大公務(wù)員錄取人數(shù)并非等于放棄對公務(wù)員的素質(zhì)要求， 而是要從人力開發(fā)資源的角度， 加強(qiáng)公務(wù)員在職期間的培訓(xùn)、考核來保證和提高公務(wù)員素質(zhì)。

三、現(xiàn)代政府注重人力資源成本的取向

現(xiàn)代政府注重人力資源成本的取向主要的表現(xiàn)是：

一是現(xiàn)代的政府普遍將“廉價(jià)政府”作為其樹立良好政府形象的核心性標(biāo)志。樹立良好的政府形象歷來是政府的必要“功課”，政府在努力塑造其良好形象方面，即需要迎合社會的企求，積極以廉價(jià)政府的形象塑造自我。政府在人力資源管理中注重信息化和時(shí)效性，即要控制培訓(xùn)成本和控制人力資源的使用成本，應(yīng)實(shí)行工資動態(tài)管理，使其具有彈性。還要建立有效的監(jiān)督機(jī)制。對其人力資源成本的使用過程和結(jié)果進(jìn)行有效監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)人力資源成本失控或超標(biāo)，立即反饋，采取行動。因而提高政府人力資源的使用效率， 降低政府人力資源管理的成本，是現(xiàn)代政府人力資源管理的又一取向。

二是精簡政府機(jī)構(gòu)，壓縮政府編制。政府的成本與政府的規(guī)模成正比例關(guān)系，這是一個(gè)極易得到說明的道理。而且，隨著社會公共事務(wù)的復(fù)雜性以及政府本身的擴(kuò)張趨勢，幾乎各國政府都有一種規(guī)模不斷膨脹的走向。政府機(jī)構(gòu)的膨脹會帶來一系列社會問題，其中增加政府的管理成本就是其中之一。壓縮政府規(guī)模、縮減公務(wù)員和行政管理人員隊(duì)伍，成為各國文官制度改革的一項(xiàng)共同內(nèi)容，甚至是一國中各屆政府進(jìn)行改革所提出的必然措施。因此，現(xiàn)代各國政府事實(shí)上都存在著一個(gè)精簡政府機(jī)構(gòu)的任務(wù)。公務(wù)員和行政管理人才規(guī)模要講究交易成本，即其內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本不要過于遠(yuǎn)離市場交易的成本。因此，西方各國改革所做的一件很重要的事情就是向公眾證明，改革后的管理效率不低于按市場交易原則運(yùn)行的私營組織，這也是改革后的政府組織獲得合法性的重要途徑。

三是將競爭理念引入公務(wù)員能力建設(shè)中，廣泛地在政府管理中引入競爭機(jī)制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，從而提高服務(wù)供給的質(zhì)量和效率。政府具有成本意識、注重方法，才能在競爭中不至于處于劣勢，并從制度機(jī)制上加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)，緊緊圍繞著轉(zhuǎn)變政府職能，以能力發(fā)現(xiàn)為起點(diǎn)、能力評價(jià)為支撐、競爭激勵為手段、能力開發(fā)為基礎(chǔ)，借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)、借助現(xiàn)代科技條件和手段，探索并建立我國的公務(wù)員能力管理機(jī)制，把公平、公正、公開的競爭機(jī)制引入到公務(wù)員資源配置中來。

四、政府人力資源管理技術(shù)化的取向

對一個(gè)組織來說，其可支配的資源主要有物質(zhì)資源和人力資源，其中人是組織中最重要的，政府部門也不例外。人最主要的作用在于他能調(diào)動其他資源，創(chuàng)造更高的價(jià)值。因此，人力資源成為各國公共行政理念與政府治理范式變遷的主導(dǎo)力量?，F(xiàn)代的政府人力資源管理越來越技術(shù)化，其主要表現(xiàn)是：

1、政府流程再造

基本理念是：反思傳統(tǒng)義務(wù)流程的弊端，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，摒棄以任務(wù)分工和計(jì)劃控制為中心的工作流程設(shè)計(jì)觀念，樹立以滿足“顧客需求為導(dǎo)向”的流程設(shè)計(jì)理念；通過權(quán)力的下放和轉(zhuǎn)移，讓員工擁有更多的自主權(quán)以及一定程度上的決策權(quán)；建立以解決問題為目的的業(yè)務(wù)流程模式，使公共部門在成本、質(zhì)量、服務(wù)方面達(dá)到“跨越式”的改善和提高。

2、網(wǎng)絡(luò)作為現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成果正將政府人力資源管理的技術(shù)化水準(zhǔn)推向了一個(gè)新的階段。近年來，許多國家紛紛利用INTERNET技術(shù)，創(chuàng)建了“E-政府”，

構(gòu)筑了現(xiàn)代政府的電子平臺和公務(wù)程序，不僅改善了政府的管理流程，而且更為重要的是，使政府與社會、政府與人民的關(guān)系發(fā)生了重大調(diào)整。這可以說是人類歷史迄今以來現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)推動政府變革的最具有價(jià)值的事件，也是政府人力資源管理在政府管理領(lǐng)域的最為重要的成果。

五、現(xiàn)代政府的人力資源考核取向

人力資源考核是人力資源管理的重要方法，把握人力資源考核的原則、方法和程序、了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)代政府的人力資源考核取向主要表現(xiàn)為：

一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。公務(wù)人員考評中， 應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評有機(jī)結(jié)合起來， 全面提高考評者的素質(zhì)， 建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系。人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價(jià)，人力資源考核本身不是目的，而是手段。考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營管理需要而變化，從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價(jià)，兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，二政府人力資源開發(fā)的理性思考是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價(jià)格或貢獻(xiàn)才程度進(jìn)行評價(jià)。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。

二是進(jìn)一步完善行政人力資源管理制度體系。必須真正建立起公務(wù)人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)制， 制定《國家公務(wù)人員考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度， 對考核機(jī)構(gòu)和考核的執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督， 切實(shí)從根本上、制度上保障公務(wù)人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。伴隨著人力資源管理從私營部門走入政府部門，西方國家政府部門在人力資源管理理論與實(shí)踐方面不斷進(jìn)行革新、探索，形成了一系列規(guī)則，其中最主要的就是績效評估。堅(jiān)持績效評估規(guī)則績效化的本質(zhì)就是進(jìn)行成本—收益核算。而價(jià)格機(jī)制發(fā)揮作用的前提是對“交易”對象，即公務(wù)員和行政管理人員的工作能力和實(shí)際成績進(jìn)行比較準(zhǔn)確的考評，以便為政府開出的價(jià)碼提供重要的依據(jù)。因此，績效考評成了至關(guān)重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運(yùn)用的政府部門人力資源開發(fā)技術(shù)。（作者單位：南京郵電大學(xué)研究生院）

參考文獻(xiàn)：

[1]韓嚴(yán)民.政府人力資源管理存在的問題及對策[J].發(fā)展.2007.05.

[2]埃文.M.伯曼等.蕭鳴政等譯.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2001.