X（低）效率理論下的高校信息化工作研究*

◆吳寒飛

作者：吳寒飛，南通大學(xué)現(xiàn)代教育技術(shù)中心實驗師，研究方向為高等教育信息化（226019）。

1 X（低）效率理論簡介

X 效率理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維·萊賓斯坦提出的以X（低）效率概念為核心的經(jīng)濟(jì)理論體系。它是作為新古典理論的對立物出現(xiàn)的，后者視企業(yè)為“黑箱”（Black Box），并假設(shè)企業(yè)是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進(jìn)行生產(chǎn)的，企業(yè)的目的是實現(xiàn)利潤的最大化。新古典理論的這種假設(shè)，實際上排除了經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部出現(xiàn)非配置低效率的可能性，從而使經(jīng)濟(jì)學(xué)變成一門專門研究配置效率（Allocative Efficiency）的科學(xué)。然而非配置低效率的存在卻是一個客觀事實，于是萊賓斯坦提出X（低）效率的概念，X 代表造成非配置（低）效率的一切因素。

X 效率理論是建立在一系列基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。這些基本假設(shè)是：1）只有人才有思想感情和行動，因此恰當(dāng)?shù)难芯繂挝粦?yīng)是個人，而不是由個人組成的企業(yè)和家庭；2）個人具有雙重個性，一般情況下，個人只具有選擇的理性；3）作為代理人的雇員和作為委托人的企業(yè)主，在目標(biāo)和利益上并不總是一致的；4）個人的行為常常具有受習(xí)慣影響的慣性特征；5）勞動合同是不完全的。

高校信息化工作也存在因資源配置之外的一切因素造成的X 低效率。信息化工作人員是信息機(jī)構(gòu)各種要素中最能動的要素，其他要素發(fā)揮作用必須依靠個人作用的有效發(fā)揮。若要提高X 效率，并不是簡單地調(diào)整資源的數(shù)量，而需要通過合理有效的激勵機(jī)制對個體形成恰當(dāng)?shù)膲毫?，促使他們提高努力水平?/p>

2 高校信息化工作存在X 低效率

信息的不對稱導(dǎo)致X 低效率 高校信息化工作也存在委托—代理關(guān)系，高校管理階層把信息化工作委托給直接參與學(xué)校信息化日常工作的員工，然而作為委托人的高校管理層與作為代理人的信息化工作者在目標(biāo)和利益上并不總是一致的。高校管理者宏觀把握學(xué)校的信息化戰(zhàn)略發(fā)展，重視學(xué)校的整體利益，但信息化工作者作為學(xué)校的教職工，他們具有的選擇理性決定了他們可能只關(guān)心切身利益，而部分地關(guān)心學(xué)校的總體利益[1]。雖然信息化工作者愿意付出一些努力并從中獲得效用，但這一努力度通常不能達(dá)到學(xué)校效率所要求的水平。例如，信息化工作者關(guān)心自己在工作中所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，希望個人的收入有所提高，當(dāng)然他們也希望在日常工作之余發(fā)表一定數(shù)量的科研論文。但這通常不可能達(dá)到高校的要求：對工作創(chuàng)新和改進(jìn)，降低投入成本；除了信息化工作外，要求和教師編制的教職員一樣要上一定數(shù)量的課時，發(fā)表一定數(shù)量的論文，完成一定數(shù)量等級的課題；等等。兩者在目標(biāo)和利益上的不一致會導(dǎo)致信息化工作者的努力水平偏離學(xué)校的目標(biāo)，由此產(chǎn)生X（低）效率。

合同的不完善導(dǎo)致X 低效率 在勞動合同中，學(xué)校只能規(guī)定信息化工作者的工作時間和報酬標(biāo)準(zhǔn)，而不能規(guī)定他們的努力水平。根據(jù)這種合同，信息化工作者對于提供何種水平上的努力具有相當(dāng)?shù)淖杂蓻Q定權(quán)。因此，高校信息化工作效率的所有變量不可能由高校來控制，而是部分由學(xué)?？刂疲糠钟尚畔⒒ぷ髡呖刂?。X 效率指出個人有一個“舒適的努力范圍”。如圖1 所示，E1 與E2 之間出現(xiàn)一個“平頂”，在這個平頂范圍內(nèi)，個體努力多一點兒或少一點兒對工作效率的影響極小，因此外界的刺激達(dá)不到一定程度，個體通常都處于這個“慣性區(qū)域”內(nèi)工作。高校信息化工作是一項共同治理的工程，涉及的部門較多，人員較多。一般而言，一個信息化工作者并不歡迎別人表現(xiàn)得比自己積極，同時也不愿意自己比別人表現(xiàn)得懶惰（當(dāng)然不排除一些搭便車的人員出現(xiàn)），因此，信息化工作者群體表現(xiàn)出的努力程度通常處于集體共同的惰性區(qū)域，大家努力均衡，組織內(nèi)部的個體很少愿意提高努力程度，使惰性區(qū)域變小，X 低效率就產(chǎn)生了。

個體的選擇理性導(dǎo)致X 效率 “萊賓斯坦認(rèn)為，個人具有‘本我’和‘超我’雙重個性。所謂‘本我’個性，就是個人希望像他所喜歡的那樣行動，即具有不考慮任何內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)，不顧及環(huán)境約束，完全按自己的主觀愿望和要求行事的心理傾向。所謂‘超我’個性，就是個人希望像他認(rèn)為他所應(yīng)該的那樣行動，即具有使自己的行為符合某種內(nèi)部和外部標(biāo)準(zhǔn)、適應(yīng)環(huán)境約束的心理傾向?！盵2]個體在這兩種傾向之間進(jìn)行折衷和妥協(xié)，因此，個體并不總是完全理性的，而通常只是有選擇的理性。個體選擇理性的程度與其所面臨的壓力有關(guān)，壓力過大或過小都不足以產(chǎn)生最佳的理性（決策質(zhì)量）。如圖2 所示，只有在最優(yōu)壓力值P*才能產(chǎn)生最佳工作績效。

對于高校信息化工作者來說，有的人員系教師系列，但學(xué)校給予的科研和教學(xué)任務(wù)不飽滿，教師專業(yè)結(jié)構(gòu)與學(xué)生培養(yǎng)方案不一致，授課質(zhì)量考核不嚴(yán)格等，導(dǎo)致這些人員工作壓力不足；而有的信息化工作人員系實驗系列，但學(xué)校對其考核苛刻，除了在信息化工作本身之外，硬性規(guī)定上完多少課時，發(fā)表多少指定刊物的學(xué)術(shù)論文，完成多少一定級別課題項目等，有些是他們經(jīng)過努力后也很難完成的，致使這些人員面臨過大的工作壓力。壓力不足或過大，都難以使他們選擇最優(yōu)的努力度，他們會選擇保持自我舒適水平，而很少意識到自己的行為與學(xué)校信息化整體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度。因而個體的選擇理性也會導(dǎo)致學(xué)校信息化工作X 效率的產(chǎn)生。

3 提高高校信息化工作X 效率的建議

完善激勵機(jī)制 X 效率理論的核心理念認(rèn)為，“個體的努力程度直接決定一個組織X 效率的高低，而外在壓力和個體的理性水平則共同決定個體的努力程度”，若要提升X效率，就需要“通過恰當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部制度設(shè)計形成恰如其分的壓力（激勵和約束）”[3]。激勵既包括物質(zhì)方面的激勵，也包括精神方面的激勵。工資是員工努力工作的保障之一，高校需給信息化工作者較豐厚的報酬，主要是使他們工作的價值在經(jīng)濟(jì)報酬上得到合理的體現(xiàn)。高校也可以采用獨立的薪酬制度來體現(xiàn)信息化工作者與學(xué)校其他員工的不同，突出其工作的特殊性，增加信息化工作崗位的吸引力。信息化工作更新快，需建立一定的獎勵機(jī)制，為那些勇于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定的物質(zhì)獎勵，既是對他們工作的肯定，又是他們再接再厲的動力。

“當(dāng)貨幣報酬的支付到達(dá)一定程度時，物質(zhì)激勵對教師的作用將呈現(xiàn)出遞減的趨勢。此時非物質(zhì)激勵就顯得尤為重要。”[4]信息化領(lǐng)導(dǎo)者要為員工樹立行為標(biāo)桿，在尊重和關(guān)心員工的同時，起到帶頭模范作用，為使員工激情工作做好榜樣。適當(dāng)?shù)亟o員工提供學(xué)習(xí)、發(fā)展和提升的機(jī)會，可以結(jié)合信息化工作需要，設(shè)立首席專家或高級技師以及后期培養(yǎng)人，給他們?nèi)绱说臉s譽頭銜和培養(yǎng)機(jī)制，激勵他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身高層次的需要而提高努力度。

創(chuàng)建良好的文化氛圍 高校信息化工作X 效率產(chǎn)生的一個重要原因就是信息化工作者的目標(biāo)與學(xué)校的目標(biāo)不完全一致，從而使兩者存在一定的摩擦和不適應(yīng)。“而企業(yè)文化的建設(shè)無疑有助于促進(jìn)這兩種目標(biāo)的協(xié)調(diào)，因為它具有強(qiáng)大的導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和輻射功能?！盵5]創(chuàng)建良好的文化氛圍，使學(xué)校不僅僅是教職工謀生的場所，更是他們追求職業(yè)理想、實現(xiàn)自我價值的所在。要建立平等、自由、民主的氣氛，不管是教師系列的員工，還是實驗系列的員工，都應(yīng)該公平、平等對待，領(lǐng)導(dǎo)與下屬、同事之間互相尊重和信任。學(xué)校需實現(xiàn)學(xué)術(shù)自由，這是高校的靈魂，唯有教職工充分享受學(xué)術(shù)自主權(quán)，才能形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，教職工才能真正找回自我。

在信息化治理方面，要改變舊的集權(quán)式管理方式為共同治理。信息化管理作不只是領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，所有員工都應(yīng)參與共同治理，在機(jī)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)費使用、人事任命方面都應(yīng)有發(fā)言權(quán)。除了信息化領(lǐng)導(dǎo)者對員工進(jìn)行監(jiān)督和管理之外，員工也應(yīng)參與信息化領(lǐng)導(dǎo)者的遴選，并對領(lǐng)導(dǎo)者的工作進(jìn)行監(jiān)督。一旦形成這樣的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)和員工就會擁有共同的價值觀念，形成共同的信息化建設(shè)目標(biāo)，并為了實現(xiàn)目標(biāo)而積極努力工作，提高工作效率。

引入競爭機(jī)制 “高等教育在我國帶有壟斷性質(zhì)，且高校教師屬于事業(yè)編制，一般情況下不會出現(xiàn)辭退等事情。”[6]如果學(xué)校的外部環(huán)境不存在競爭壓力，那么在職的教職工就會滋生出某種惰性，隨著時間的推移，這種惰性就會變?yōu)閼T性；而對于新進(jìn)的教職工，在經(jīng)過一系列的試錯之后，也較容易找到積極的慣性區(qū)域且保持不變，從而誘發(fā)X 低效率的產(chǎn)生?！霸诟偁幮圆粡?qiáng)的情況下，缺乏具備競爭力的外部勞動力市場，內(nèi)部提升機(jī)制不完全或者提升機(jī)會較少，這種情況下個人更缺移動慣性區(qū)域的動力。”[6]在信息化工作領(lǐng)域一個典型的例子就是員工評上高級實驗師的職稱后，他們本應(yīng)為了追求更高的效用而提高努力程度，但事實并非如此，他們工作激情明顯下降，努力程度同需要的效用程度不再成比例。因此有必要引入競爭機(jī)制，提高工作激情。

信息化工作是集技術(shù)、專業(yè)知識、管理于一體的工作，其在用人方面可以采用競聘上崗制，員工可以平等參與崗位競聘，體現(xiàn)“能者上、庸者下”的原則，通過實施激勵性競爭機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性。同時經(jīng)過一系列考核和測試，可以全面衡量員工的德、能、知，幫助他們認(rèn)清自身的不足，從而激勵他們加強(qiáng)努力完善自身。此外，學(xué)校要引入充滿競爭的外部信息市場，使員工感受到外部市場的競爭壓力，提高他們的努力度，降低信息化工作的低效率。

[1]楊秀芹.學(xué)校內(nèi)部X 低效率產(chǎn)生的原因及其對策研究[D].武漢:華中師范大學(xué),2003.

[2]劉小怡.X 效率理論對提高高校內(nèi)部運行效率的借鑒意義[J].教育與經(jīng)濟(jì),2006(3):20.

[3]程北南.美國大學(xué)治理結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[M].北京:中國財政經(jīng)濟(jì)出版社,2010:52-53.

[4]李玉棟.教師身份變遷背景下學(xué)校教育X 效率研究[D].重慶:西南大學(xué),2013.

[5]陳淑妮.基于X 效率提升的和諧型員工關(guān)系管理模型分析[J].深圳大學(xué)學(xué)報,2006,23(1):89.

[6]張煒婧.基于X 效率理論的我國高等教育非效率影響因素研究[M]//ESME2011 組委會.教育科學(xué)與管理工程國際學(xué)術(shù)會議論文集.北京:科學(xué)研究出版社,2011:1111.