淺析中小企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)

李海霞

摘 要：本文通過對某中型連鎖零售企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)方向和方式的分析，探究連鎖零售業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)過程中的局限和困境，并針對以上問題提出連鎖零售業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的方法，為連鎖型企業(yè)人才快速復(fù)制的難題尋求解決之道。

關(guān)鍵詞：XX中型零售連鎖企業(yè)；培訓(xùn)資源；人才培養(yǎng)；內(nèi)部開發(fā)

一、XX中型零售連鎖企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

XX中型零售連鎖企業(yè)成立于1996年，目前擁有綜合購物廣場、大型超市、高端百貨、社區(qū)便利店、大型商業(yè)地產(chǎn)等多業(yè)態(tài)直營門店四十多家，并擁有現(xiàn)代化物流中心及快捷的物流運輸體系。四十多家門店廣泛分布于某中部省份各個地級市及縣區(qū)。

該零售企業(yè)與其他連鎖零售業(yè)相比，共同的優(yōu)勢在于地域性很強，扎根本土，逐步往四周輻射；其顯著優(yōu)勢便是避開在互聯(lián)網(wǎng)和電商迅猛發(fā)展的地級市，而著力于有發(fā)展?jié)摿Φ目h級市區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)。在人力資源發(fā)展和人才培養(yǎng)方面也有其自身的特點，經(jīng)過十幾年的發(fā)展探索，該企業(yè)門店培訓(xùn)課程體系涵蓋從新入職員工到門店店總各個層級，課程設(shè)置在系統(tǒng)性、集中性、重點性、區(qū)別性方面兼顧崗位和職級，課程設(shè)置體系、涉及要素較為全面；針對在職時間的不同集中于某一時間段內(nèi)將需要參訓(xùn)的人員密集培訓(xùn)；并在特殊工作期間安排專項培訓(xùn)，如開店籌備期間、年度盤點等。從培訓(xùn)課程資源開發(fā)方向初略統(tǒng)計：

1、店面分布廣，地域特點使培訓(xùn)資源內(nèi)部來源豐富，每個門店的開張都會為下一步擴張戰(zhàn)略積累更多的經(jīng)驗。公司在2005年初由人力資源部和商學(xué)院共同牽頭，成立培訓(xùn)資源開發(fā)小組，針對賣場普遍性、共通性問題做收集整理，并安排講師做成可輸出的陳述性知識作為內(nèi)部培訓(xùn)資料。在橫向上即考慮能夠接受培訓(xùn)的員工范圍又保證員工能夠接受到的培訓(xùn)內(nèi)容的廣度；縱向上即為員工個人不斷提升自己往更高級的職位發(fā)展提供了必要的管理知識又保證企業(yè)穩(wěn)定的人才建設(shè)梯隊以達到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、制定內(nèi)部SOP手冊并每季度定期舉行全業(yè)務(wù)知識上機測評。上機測評的范圍包含目前公司各個崗位和職能的專業(yè)技能和知識，目的在于通過測評使各管理層崗位能夠了解和掌握其他崗位的知識，有助于輪崗制的實施和人才梯隊建設(shè)。

二、XX中型零售連鎖企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)過程中存在的問題

1、培訓(xùn)資源開發(fā)缺乏創(chuàng)新和多樣化。

XX中型零售連鎖企業(yè)門店培訓(xùn)資源來源（包含各門店）

資源類別 內(nèi)部開發(fā) 外部培訓(xùn)機構(gòu)資源 網(wǎng)絡(luò)學(xué)院 其他音像、圖書

理念技能 2.56% 62.30% 28.67% 6.47%

管理技能 23.42% 26.35% 49.82% 0.50%

專業(yè)技能 74.00% 11.35% 14.65% 0.00%

如上圖所示，該企業(yè)培訓(xùn)資源根據(jù)技能類別特點，主要來源為內(nèi)部講師團隊和外部培訓(xùn)機構(gòu)，資源來源較為傳統(tǒng)，保守。

具體來看該企業(yè)專業(yè)技能課程開發(fā)74%依賴其內(nèi)部講師團隊，該“專業(yè)技能”涵蓋生鮮類包裝技能、熟食糕點制作、日用商品陳列、防損和損耗盤點、消防安全及銷售服務(wù)、采購及談判技巧等，面向?qū)ο鬄槿肼毴齻€月至兩年的基層各崗位員工；該層次的培訓(xùn)資源開發(fā)由商學(xué)院院長和人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理主導(dǎo)，由經(jīng)過TTT培訓(xùn)的各崗位優(yōu)秀人員負(fù)責(zé)具體開發(fā)，但受文化水平的限制和人員素質(zhì)的影響，課程質(zhì)量普遍不高，對于教材的編寫質(zhì)量和技巧的掌握以及對學(xué)員行為的分析不夠?qū)I(yè)，導(dǎo)致雖然課程體系較為系統(tǒng)完善，但具體課程缺乏亮點和創(chuàng)新，來源于實踐但高度有限；

“管理技能”類培訓(xùn)包括基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力、時間管理、有效溝通、非人力資源的人力資源管理、團隊精神等，主要針對從基層晉升的主管及各中基層管理者；該課程約一半由商學(xué)院通過網(wǎng)絡(luò)采購，原汁原味引進，沒有結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀進行資源的整合和創(chuàng)新以適應(yīng)自身培訓(xùn)實際的需求。結(jié)果就是投入成本很大，現(xiàn)場很熱鬧，結(jié)束之后問題照舊。更為關(guān)鍵的是沒有把企業(yè)自身深層次的文化加載到培訓(xùn)的載體中，無論如何培訓(xùn)，受訓(xùn)者都無法感知到這是企業(yè)自身的東西，此種方式方便快捷，很容易流于形式，達不到應(yīng)有的效果。

整體來看，該零售連鎖企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)方向以內(nèi)部自主開發(fā)為主，但受限于內(nèi)部講師團隊水平，對自身資源的利用也未根據(jù)培訓(xùn)需求、對象等進行變化，導(dǎo)致資源的利用率不高。針對外部培訓(xùn)資源，雖花費大量人力和精力用在外部已經(jīng)開發(fā)成熟的資源，并沒有實際結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)文化做深入適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，即企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的創(chuàng)新沒有引起足夠的重視，致使培訓(xùn)效果大打折扣。

2、培訓(xùn)資源的開發(fā)忽視了勞動力特點的動態(tài)變化。

“用工荒”的出現(xiàn)，現(xiàn)在不僅出現(xiàn)在沿海一線城市，在內(nèi)地二三線城市亦有愈演愈烈之勢，尤其是80、90后在改革開放之后成長起來的新一代職業(yè)人，逐漸成為社會上用工的主力隊伍，他們明顯的特點就是自我意識強烈，崇尚自由、尊重和個人意愿。這種特點的轉(zhuǎn)變帶給企業(yè)的沖擊看似不明顯，但在實際用工過程中卻會很快凸顯，例如80、90后員工的穩(wěn)定性較差，工作態(tài)度不夠踏實、浮躁、沒有責(zé)任感。而該企業(yè)人才梯隊培養(yǎng)和建設(shè)卻仍舊在遵循以前制定的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致一方面企業(yè)花費很多精力去開發(fā)認(rèn)為有用的資源，而員工卻對此并不感冒。

在目前中小企業(yè)，尤其是勞動密集型的零售行業(yè)除了感受到“招工難”和“員工越來越不穩(wěn)定”外，鮮有做出有效的人力資源策略的調(diào)整，在培訓(xùn)資源的開發(fā)和利用上難以轉(zhuǎn)變原有思路，依然沿用著過去針對非技術(shù)員工的企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)，在培訓(xùn)材料、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)手段等教學(xué)資源開發(fā)判定方向上，對這種變化的敏感性比較滯后，這都是中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方向上缺乏對受訓(xùn)者必要的培訓(xùn)需求調(diào)查所致。

3、培訓(xùn)資源開發(fā)缺乏系統(tǒng)性的建設(shè)

培訓(xùn)資源的開發(fā)是為培訓(xùn)目標(biāo)服務(wù)，而培訓(xùn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是以企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展所需為根本出發(fā)點，該企業(yè)在運作培訓(xùn)資源開發(fā)時，缺乏考慮人力資源系統(tǒng)的整體目標(biāo)，缺乏考慮與培訓(xùn)系統(tǒng)中其它工作模塊的銜接與配合，即脫離了企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的要求。作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)需求在企業(yè)培訓(xùn)管理活動中具有極為重要的地位和作用，但該企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查形式和內(nèi)容五年來從未根據(jù)實際情況做過調(diào)整，員工已經(jīng)對此類需求調(diào)查看作例行工作，無法起到需求調(diào)查的作用，基本是發(fā)現(xiàn)有問題了，通過培訓(xùn)解決一下。這種“頭痛治頭、腳痛治腳”的方式，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)時，局限性較大，不僅無法配合培訓(xùn)系統(tǒng)其它工作模塊，而且很難形成培訓(xùn)資源開發(fā)的系統(tǒng)，更難實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)及其要求。

三、針對以上培訓(xùn)資源開發(fā)中存在的問題，可從以下幾方面進行改善。

1、企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)需強調(diào)創(chuàng)新和多樣化。

（1）企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象等進行必要的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于加強內(nèi)部講師隊伍建設(shè)。

該企業(yè)優(yōu)勢在于針對崗位職責(zé)和任職資格已經(jīng)形成一套相對完善的培訓(xùn)課程體系，但零售行業(yè)面臨著的普遍問題之一便是員工素質(zhì)差異大。盡管其戰(zhàn)略目標(biāo)是往縣級區(qū)域發(fā)展，但無論是國內(nèi)還是國外的零售業(yè)，其競爭的焦點基本集中在這三方面：價格的競爭、商品結(jié)構(gòu)的競爭、服務(wù)的競爭。價格和商品結(jié)構(gòu)的競爭需要具備優(yōu)秀的采購和談判技巧的人才，同時也需要有強大的數(shù)據(jù)分析和處理能力，而服務(wù)的競爭只能依賴于最基層的一線銷售人員。這些人的素質(zhì)及文化水平要求從初中到碩士不等，其差異之大是其他行業(yè)無法比擬的。這就使連鎖零售業(yè)的培訓(xùn)體系顯得尤為復(fù)雜，如何使不同層次的受訓(xùn)者都能達到預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)資源的分析、整理、運用也提出了更多元化的要求。

內(nèi)訓(xùn)師隊伍除了嚴(yán)格的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)的TTT培訓(xùn)外，更重要的是通過典型案例、優(yōu)秀事跡巡展、課堂演練、參與等多種途徑灌輸公司的企業(yè)文化，只有講師從心理上、思想上認(rèn)可企業(yè)文化，他才會在課程設(shè)置和培訓(xùn)手段上想盡辦法把文化傳達給受訓(xùn)者，從而在每次培訓(xùn)中都達到企業(yè)文化的有效輸出和培訓(xùn)目標(biāo)更好的實現(xiàn)。

（2）培訓(xùn)資源開發(fā)方向應(yīng)深度挖掘內(nèi)部素材，靈活借鑒外部資源。

連鎖零售型企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)方向上顯著的優(yōu)勢便是來自企業(yè)內(nèi)部源源不斷的素材，尤其是在商品采購、陳列、服務(wù)、安防及控制損耗方面，都有基于地域特點的特色，但是對于這些地域特色明顯的地方應(yīng)根據(jù)實際情況開發(fā)符合當(dāng)?shù)亟?jīng)營現(xiàn)狀的

課件。

培訓(xùn)的目的就是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，立足企業(yè)長遠發(fā)展，所以超越競爭對手，向競爭對手學(xué)習(xí)并超越它是一個十分有效且長遠的方法。故而培訓(xùn)經(jīng)理和商學(xué)院在把仿效國際零售巨頭的做法和標(biāo)準(zhǔn)之外，借助行業(yè)協(xié)會、政府力量向當(dāng)?shù)匦袠I(yè)競爭對手學(xué)習(xí)才是落地之舉。

2、企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)時，需要注意系統(tǒng)性的開展

（1）企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)時，需配合人力資源系統(tǒng)的整體目標(biāo)。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史以及其所有者和經(jīng)營者的觀念和能力決定了他們在員工培訓(xùn)（包括企業(yè)資源培訓(xùn)開發(fā)）方面還有很大的局限，包括資源開發(fā)者專業(yè)素質(zhì)的局限、培訓(xùn)經(jīng)費的投入限制、公司戰(zhàn)略發(fā)展方向的調(diào)整等，很難做到企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)時，能配合人力資源系統(tǒng)的整體目標(biāo)。期望通過外來的和尚念好經(jīng)，重金引進外部成熟的培訓(xùn)資源又因為缺乏有效的企業(yè)文化引導(dǎo)而不能和企業(yè)很快的融為一體，發(fā)揮作用也就成了一廂情愿。

此時通過強調(diào)企業(yè)目標(biāo)并逐層分解到門店、管理層、一線員工，引導(dǎo)各部門基于企業(yè)目標(biāo)來開展管理工作，便可解決以上的問題，其中包括企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)工作。因為各部門的管理工作均是為了滿足上級領(lǐng)導(dǎo)對工作的要求，而每層級領(lǐng)導(dǎo)的工作指標(biāo)和要求最終都來源于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。不管是否建立人力資源系統(tǒng)或其是否完善，培訓(xùn)管理者的素質(zhì)如何，要求管理者和員工均以完成企業(yè)目標(biāo)為自己工作的參考標(biāo)準(zhǔn)，開展企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)，便把握了工作本質(zhì)。但是管理層對企業(yè)目標(biāo)進行事前的分解布置和事后的績效評估也非常重要。

（2）企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)時，需與培訓(xùn)管理工作中其它工作模塊做好銜接和配合。

人力資源工作是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才保障部門，而培訓(xùn)工作是保證人才可持續(xù)供給的關(guān)鍵，根據(jù)人力資源整體規(guī)劃，做好長、中、短期的培訓(xùn)規(guī)劃，都必須是建立在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和實踐、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用等一系列工作做統(tǒng)一安排，如果培訓(xùn)需求調(diào)查走過場，就會導(dǎo)致培訓(xùn)資源開發(fā)的方向性錯誤，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作陷入“需求調(diào)查走過場——培訓(xùn)課程無實際依據(jù)——培訓(xùn)效果達不到預(yù)期——進入下一輪培訓(xùn)需求調(diào)查”的怪圈，而在培訓(xùn)教師來源的判定方面應(yīng)根據(jù)事前的培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)實際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、以內(nèi)為主、相互學(xué)習(xí)、取長補短。

通過以上對xx中型零售連鎖企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)方向和問題分析可得出，中小企業(yè)在培訓(xùn)資源開發(fā)過程中受到自身因素的諸多限制，應(yīng)以內(nèi)部開發(fā)為主，但必須靈活利用企業(yè)外部資源，同時要開展企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)的創(chuàng)新和多樣化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和勞動力動態(tài)特征做相匹配的調(diào)整，同時結(jié)合人力資源系統(tǒng)的要求，通過落地有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)資源開發(fā)與培訓(xùn)管理其他工作模塊無縫銜接與配合。如此才能在有限的資源下，有效地進行企業(yè)培訓(xùn)資源開發(fā)，以滿足企業(yè)在人力資源管理方面的人才育成需求，并適應(yīng)外部競爭環(huán)境的要求。

參考文獻：

[1][美]伊萊恩·碧柯 主編，顧立民等譯《ASTD培訓(xùn)經(jīng)理指南》江蘇人民出版社，2011年10月第1版，第206頁至第283頁。

[2]關(guān)明生.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].人才了望，2004（11）.