中小企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

□文/劉進(jìn)進(jìn)

（內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 內(nèi)蒙古·呼和浩特）

一、中小企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

雖然在國(guó)家的政策扶持之下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展得到了很好的推進(jìn)，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展面臨著越來越多的問題，從人員工管理角度，主要是以下幾方面：

（一）薪酬制度不夠完善。通過調(diào)查和訪談等形式發(fā)現(xiàn)目前底薪在中小企業(yè)薪資報(bào)酬中所占的比重最大，而績(jī)效獎(jiǎng)金在工資總額中僅占很小的比重。員工長(zhǎng)時(shí)間拿不到績(jī)效獎(jiǎng)金或只拿到很少的績(jī)效獎(jiǎng)金使員工適應(yīng)了保障性的基本工資水平，員工開始對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)金變得麻木而無(wú)可奈何，最終導(dǎo)致與績(jī)效掛鉤的薪酬制度變?yōu)橐环N形式起不到任何激勵(lì)促進(jìn)的作用。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不完善。考核是對(duì)員工在工作中的行為以及工作的后果進(jìn)行系統(tǒng)性的測(cè)量和評(píng)定。績(jī)效考核能夠一定程度上反映員工的能力水平和工作態(tài)度，是企業(yè)管理者和員工相互溝通的重要橋梁，因此企業(yè)往往將績(jī)效考核的結(jié)果與員工職位調(diào)整、薪酬變動(dòng)、獎(jiǎng)金發(fā)放等切身利益相掛鉤。1、考核觀念陳舊。中小企業(yè)在績(jī)效考核過程中把工作重心放在了績(jī)效考評(píng)結(jié)果上，卻忽視了與員工進(jìn)行關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的溝通，不利于績(jī)效考評(píng)制度激勵(lì)作用的發(fā)揮；2、考評(píng)方法不當(dāng)。中小企業(yè)考評(píng)制度單純地套用人事管理考評(píng)體系，對(duì)所有員工不分部門、不分職能一律從工作業(yè)績(jī)成果、勤奮努力程度、思想道德水平、工作能力四個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這種考評(píng)方法過于死板，這種一成不變的考評(píng)模式在具體運(yùn)用過程中操作性不強(qiáng)，不能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)鞭策作用；3、實(shí)施不當(dāng)。一方面中小企業(yè)對(duì)管理層的考核無(wú)法做到精準(zhǔn)的計(jì)量和公正的考核。這主要是由于中小企業(yè)考核管理中對(duì)指標(biāo)的量化和細(xì)分手段還比較落后，對(duì)很多指標(biāo)無(wú)法做到分解，特別是對(duì)管理者的考核指標(biāo)；另一方面是實(shí)現(xiàn)沒有詳細(xì)周密的考核計(jì)劃，考核責(zé)任沒有清晰地分配到各個(gè)部門，再加上考核信息不能及時(shí)暢通地傳遞到各個(gè)部門，導(dǎo)致考核機(jī)制在實(shí)施過程中流于形式。

（三）激勵(lì)機(jī)制把握存在偏差。1、對(duì)激勵(lì)認(rèn)識(shí)片面。中小企業(yè)公司的管理層對(duì)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不全面，片面地將激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)而忽視了懲罰與約束的重要性。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一味地強(qiáng)調(diào)利用正激勵(lì)進(jìn)行激發(fā)、誘導(dǎo)，忽略了負(fù)激勵(lì)的作用。及時(shí)激勵(lì)機(jī)制中存在約束與懲罰制度，也往往由于“講求情面”使之在實(shí)施過程中變成空架子；2、激勵(lì)手段單一。中小企業(yè)的員工激勵(lì)以簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)為主，運(yùn)用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)拉開員工之間的經(jīng)濟(jì)差距。這種激勵(lì)方式在初期會(huì)有很大的成效，但是隨著員工財(cái)富的積累，邊際效用逐漸遞減，激勵(lì)效果會(huì)越來越小。愿景激勵(lì)和企業(yè)文化培養(yǎng)等方面內(nèi)容的缺失使得很多員工認(rèn)為中小企業(yè)向上空間和發(fā)展前途太小而紛紛離職，最終給企業(yè)造成人才流失。

二、改善對(duì)策

（一）建立公平合理的薪酬體系。合理的薪酬制度有利于增加員工的公平感營(yíng)造一種積極和諧的工作氛圍，提高工作效率。因此中小企業(yè)可以針對(duì)員工現(xiàn)狀調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，為不同的員工量身設(shè)計(jì)薪酬方案，將績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪資報(bào)酬的最重要依據(jù)，在公司內(nèi)拉開薪資水平差距，能者多得，給那些能為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工較高水平的報(bào)酬，刺激相對(duì)落后的員工積極進(jìn)取，激勵(lì)每一個(gè)員工更加努力地向前發(fā)展。

（二）建立合理的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立合理的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，首先要建立科學(xué)而可行的考核指標(biāo)，合理的考核指標(biāo)必須與工作目標(biāo)相一致，而且要注意考核的指標(biāo)通俗易懂能夠讓每一位員工清晰的明白。還要及時(shí)改進(jìn)工作方法和考核測(cè)評(píng)技術(shù)，考核指標(biāo)的內(nèi)容要依據(jù)各部門不同需求進(jìn)行變化調(diào)整；其次，要為不同的員工采用不同的考核方案，績(jī)效考核方案不是固定不變的，應(yīng)該做到“要什么，缺什么，考什么”。針對(duì)各部門的具體需要，將各部門精確的能力設(shè)計(jì)到考核方案中，促進(jìn)部門整體能力的提升；再次，績(jī)效實(shí)施后進(jìn)行反饋面談，績(jī)效反饋關(guān)乎著被評(píng)定者能否接收和接收考核結(jié)果，能否影響評(píng)定者行為，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，因此績(jī)效反饋是績(jī)效考核過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)；最后，要確?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，績(jī)效是一種激勵(lì)的有效手段，只有績(jī)效結(jié)果得到充分的運(yùn)用，才能促使員工更好地配合公司運(yùn)作。

（三）注重員工職業(yè)生涯管理。在員工職業(yè)生涯管理方面，要關(guān)注員工發(fā)展和成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件（在了解員工個(gè)人愿望的前提下），這樣既可以提高員工個(gè)人信心，又可以提高員工工作的質(zhì)量。并且要建立和實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，每一段時(shí)間進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的研討與評(píng)估，了解員工內(nèi)心真實(shí)想法，為激勵(lì)機(jī)制發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

［1］許科，陳永強(qiáng).管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究［J］.華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)（社科版），2005.21.

［2］嚴(yán)新明.人力資源開發(fā)和管理.江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2012.

［3］徐笑君.職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理.人民出版社，2011.