“嚴(yán)重違紀(jì)”及單方解除勞動(dòng)合同對(duì)策分析

程君

摘要：結(jié)合一起以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，以《勞動(dòng)合同法》及其司法解釋為依據(jù)，著眼于勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，從領(lǐng)悟立法精神、程序合規(guī)性（規(guī)章制度制定、公示、處理違紀(jì)）、內(nèi)容合法性（不違法、判定標(biāo)準(zhǔn)可操作、勞動(dòng)者主觀有過錯(cuò)、違紀(jì)行為的性質(zhì)及后果）等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；嚴(yán)重違紀(jì)；單方解除勞動(dòng)合同；法律風(fēng)險(xiǎn)；案例

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）05012003

在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、法院判決等司法實(shí)踐過程中，通常會(huì)要求用人單位承擔(dān)更多的程序與實(shí)體義務(wù)。若因其規(guī)章制度在制定、公示、違紀(jì)處罰、內(nèi)容不合法等方面存在瑕疵，將可能被仲裁、審判機(jī)關(guān)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

1案例簡(jiǎn)介

周某于2007年9月4日起，一直在重慶市B縣的L公司從事剃齒工作，實(shí)行計(jì)件工資制，簽有勞動(dòng)合同。周某于2013年1月7日下午在回廠上班的途中被一輛小型轎車（事故責(zé)任方）撞傷。期間，周某向L公司請(qǐng)假至2013年7月底。病假期滿后，在2013年8月至9月期間，L公司人力資源部多次通過電話、短信、當(dāng)面告知等方式通知周某回公司復(fù)工，周某以住院為由拒不回公司復(fù)工，也未辦理請(qǐng)假手續(xù)等。自2013年11月1日至2013年12月23日，周某已連續(xù)、累計(jì)曠工53天。L公司以周某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和公司的規(guī)章制度、違反勞動(dòng)合同約定為由，于2013年12月31日解除了與周某之間的勞動(dòng)合同，并以郵寄的方式送達(dá)了周某。因此，產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

B縣勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，周某醫(yī)療期滿后，L公司并沒有發(fā)書面通知周某回公司上班。以周某連續(xù)曠工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度當(dāng)天同時(shí)作出通告、解除（終止）勞動(dòng)合同通知書以郵寄方式送達(dá)周某，程序不合法，屬于違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，L公司不服其裁決，隨即依法向重慶B縣人民法院提出訴訟。

2“規(guī)章制度”的含義

從人力資源管理的角度講，“嚴(yán)重違紀(jì)”的“紀(jì)”指的是“勞動(dòng)紀(jì)律”?！皠趧?dòng)紀(jì)律”是從勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序的角度強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)義務(wù)過程中，應(yīng)當(dāng)遵守的、屬于用人單位制定的規(guī)則，主要包括勞動(dòng)合同管理、生產(chǎn)與工作（含安全、衛(wèi)生與職業(yè)健康）、考勤與休假、獎(jiǎng)懲、保密等紀(jì)律。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條第2款的規(guī)定，“規(guī)章制度”應(yīng)該作廣義的理解，主要是指用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的規(guī)范勞動(dòng)者義務(wù)和保障勞動(dòng)者權(quán)利的全部行為準(zhǔn)則，包括勞動(dòng)關(guān)系、崗位職責(zé)、績(jī)效考核、薪酬與福利、考勤、休息與休假、社會(huì)保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)（含保密協(xié)議）制度等，也可以包括與生產(chǎn)加工、技術(shù)與工藝、質(zhì)量管理等。

3用人單位單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)

在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟案件中，“嚴(yán)重違紀(jì)”是指依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。

上述六種情況都屬于勞動(dòng)者“勞動(dòng)者過錯(cuò)條款”。對(duì)于用人單位來說，出現(xiàn)上述法定事由，從規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)范用工管理的角度來看，可以單方提出并且解除勞動(dòng)合同，不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4基于勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)管控視角的對(duì)策分析

4.1領(lǐng)悟立法精神

偏重于保護(hù)勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》分別在第1條中規(guī)定“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”、“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。不難看出，在立法宗旨里面已經(jīng)滲透出偏重于保護(hù)勞動(dòng)者的立法意圖。目前，仲裁、審判機(jī)關(guān)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序及內(nèi)容合法性、合理性的審查較為慎重。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。在倡導(dǎo)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定、符合社會(huì)倫理和法治精神的新型勞動(dòng)關(guān)系過程中，勢(shì)必要兼顧保護(hù)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體的用人單位。案例中，重慶B縣人民法院判決書中認(rèn)為，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！敝苣畴m聲稱向L公司請(qǐng)假三次（第三次的請(qǐng)假時(shí)間為2013年7月7日至2013年12月7日），但并未提供相應(yīng)證據(jù)證明，故對(duì)其辯解意見不予采信。

4.2程序合規(guī)性

4.2.1制定程序

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規(guī)定，用人單位“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理案件時(shí)的依據(jù)”?！秳趧?dòng)法》第4條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”、第8條“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商”。結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)，建議按照以下程序制定規(guī)章制度。

討論。由牽頭部門編制草稿、草案，提交工會(huì)大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論。在討論時(shí)，編制人員應(yīng)就編制或者修訂的目的、內(nèi)容、實(shí)施要求、對(duì)勞動(dòng)者的影響、價(jià)值導(dǎo)向等問題客觀、如實(shí)報(bào)告，以便與會(huì)人員正確把握、理解制度本身的價(jià)值。同時(shí)，要求參會(huì)人員在《會(huì)議紀(jì)要》、《會(huì)議簽到表》上簽字、確認(rèn)。

修改。牽頭部門應(yīng)編制并且及時(shí)收回《規(guī)章制度征詢意見函》、《修改意見反饋表》，內(nèi)容涉及條款（項(xiàng)）、修改建議、意見、提案人簽字。在會(huì)議討論事項(xiàng)、書面征求意見的過程中，應(yīng)就異議、反饋意見事宜設(shè)定截止時(shí)間。

協(xié)商。牽頭編制制度的部門，可考慮與工會(huì)委員會(huì)委員、職工代表、職代會(huì)代表、公司領(lǐng)導(dǎo)等通過專題研討、會(huì)議討論等形式，以便企業(yè)工會(huì)或者職工代表與企業(yè)代表進(jìn)行平等協(xié)商。協(xié)商時(shí)，雙方人數(shù)對(duì)等。未建立工會(huì)的單位，可由職工民主推薦代表并經(jīng)半數(shù)以上職工同意。期間，討論、協(xié)商的內(nèi)容應(yīng)在《會(huì)議紀(jì)要》上簽字、確認(rèn)。同時(shí)，建議用人單位以開放的心態(tài)、推進(jìn)持續(xù)改進(jìn)的角度支持和理解工會(huì)代表的合理、合法訴求，提高員工滿意度。

定稿。管理制度、規(guī)定編制、修訂、修改稿通過后，要履行用人單位的審核、審批流程，形成管理文件或者正式的文本，并通過程序文件編號(hào)、受控、印刷成冊(cè)、發(fā)文等多種形式固化、定稿。

4.2.2及時(shí)向勞動(dòng)者公示

公示。用人單位可通過電子文檔（含內(nèi)部網(wǎng)站公告、OA通告、微信、微博公告、電子郵件）、紙質(zhì)文檔（含文件下發(fā)、編制培訓(xùn)講義、內(nèi)刊轉(zhuǎn)載、印刷《管理制度匯編》、《員工手冊(cè)》）、組織專題培訓(xùn)（含《培訓(xùn)簽到表》，說明培訓(xùn)內(nèi)容、關(guān)鍵條款等）等多種方式向不同崗位、層級(jí)的勞動(dòng)者公開告知，并且確保其采用的傳送渠道暢通。

簽收。在勞動(dòng)仲裁、法院審判實(shí)務(wù)中，用人單位以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，在質(zhì)證、庭審陳述階段，勞動(dòng)者通常會(huì)以“未簽收”、“不知悉內(nèi)容”作為抗辯的理由。故此，在勞動(dòng)者應(yīng)聘、入職時(shí)在《規(guī)章制度明細(xì)簽收一覽表》中簽字、確認(rèn)。或者通過召開規(guī)章制度宣講會(huì)、培訓(xùn)、考試等方式，要求到場(chǎng)逐一在《簽到表》上簽字，妥善保存原件。

4.2.3違紀(jì)處理程序

固定證據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。故此，違紀(jì)處罰通報(bào)、考勤記錄（含紙張文檔、電子文檔）、工作日?qǐng)?bào)表、計(jì)件產(chǎn)品流程卡、請(qǐng)假條等檔案、資料，必須及時(shí)整理、歸檔。涉及到群體性罷工、損毀機(jī)器設(shè)備等嚴(yán)重違法、違紀(jì)事件時(shí)，應(yīng)及時(shí)報(bào)警并考慮通過全程錄像、拍照等方式取證。在仲裁或者訴訟期間，常見的《交通事故認(rèn)定決定書》、《住院病歷》、考勤記錄、《員工手冊(cè)》公告照片、《員工手冊(cè)》、會(huì)議紀(jì)要（用人單位會(huì)議討論）、《工會(huì)告知函》（用人單位擬解除勞動(dòng)）、《工會(huì)回復(fù)函》、《解除勞動(dòng)合同通知書》、勞動(dòng)合同、工資證明等證據(jù)、證明材料均由雙方提交仲裁委員會(huì)、法院審查。

違紀(jì)通報(bào)。經(jīng)核實(shí)嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)之后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向工會(huì)委員會(huì)、員工本人及其所在部門、班組發(fā)布違紀(jì)通告（行文過程中，切記主觀臆斷或者貼上道德標(biāo)簽或者發(fā)泄私憤），并通過公司內(nèi)部的OA郵件告知其違紀(jì)事實(shí)、處罰依據(jù)、申訴與異議期。若有異議，可提交書面申訴及異議意見（含合法、合理的證據(jù)、證明資料等）。逾期未反饋的，視其為棄權(quán)并且同意、接受通告內(nèi)容及其產(chǎn)生的法律后果。為確保當(dāng)事人知曉違紀(jì)通報(bào)，應(yīng)通知其面簽。確實(shí)無法面簽的，可通過快遞方式郵寄至入職登記的法定地址。待簽收后，及時(shí)上網(wǎng)打印快遞郵寄的簽收單據(jù)。

會(huì)議討論。由人力資源部或者法務(wù)部牽頭，通知違紀(jì)員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)、員工代表以及工會(huì)委員會(huì)委員參加討論會(huì)議。在《會(huì)議紀(jì)要》中，要確認(rèn)其嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)清楚，證據(jù)證明材料齊全、可信，確認(rèn)《復(fù)工通知》、《違紀(jì)通告》等符合程序要求。同時(shí)，簽名、同意用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

函告工會(huì)。《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條規(guī)定，“未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持”。在提交給工會(huì)的《函告》中，應(yīng)列出處理經(jīng)過（含事前溝通、復(fù)工通知、違紀(jì)通報(bào)、會(huì)議紀(jì)要、擬解除勞動(dòng)合同的通知）及相關(guān)證明、證據(jù)材料。如有異議，可在異議期內(nèi)反饋意見、協(xié)商處理。當(dāng)然，若該用人單位未設(shè)立工會(huì)，則無須通知。

解除合同。異議期滿后，用人單位應(yīng)及時(shí)簽發(fā)《解除合同通知》或者《解除勞動(dòng)合同證明書》，宣告依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，單方解除勞動(dòng)合同，并通知?jiǎng)趧?dòng)者面簽。同時(shí)，涉及到工作交接、離職手續(xù)辦理、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金轉(zhuǎn)移、停繳等事宜的，經(jīng)辦部門應(yīng)及時(shí)辦理。同時(shí)，確實(shí)無法面簽的，應(yīng)通過快遞郵寄送達(dá)方式函告勞動(dòng)者。在案例中，重慶B縣人民法院庭審查明，周某在2013年1月7日非因工受傷后一直請(qǐng)假至2013年6月7日，請(qǐng)假期滿后未回L公司上班。L公司在解除與周某的勞動(dòng)關(guān)系后，未將周某的名單及檔案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)送達(dá)至相應(yīng)的失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)審查，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

重慶L縣人民法院認(rèn)為，依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條，周某自2007年9月至2013年1月7日非因工負(fù)傷，在L公司的實(shí)際工作時(shí)間為五年零四個(gè)月，按規(guī)定應(yīng)享受六個(gè)月的醫(yī)療期至2013年7月7日。但醫(yī)療期滿后周某未回L公司上班，也未請(qǐng)假，L公司按照《員工手冊(cè)》及公司相關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，符合《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)的規(guī)定，不構(gòu)成違法解除。

4.3內(nèi)容合法性

4.3.1不違反國家法律法規(guī)及政策

《勞動(dòng)法》第89條的規(guī)定，“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。尤其要指出的是，在國家、地方政府及其職能部門出臺(tái)新法律法規(guī)、實(shí)施細(xì)則時(shí)，用人單位應(yīng)及時(shí)修訂不合法的條款、內(nèi)容。比如說，涉及到最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社保繳費(fèi)基數(shù)、加班工資計(jì)算、高溫補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等，均應(yīng)嚴(yán)格依法處理。

4.3.2判定標(biāo)準(zhǔn)具備可操作性

判定標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。實(shí)際上，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、司法解釋均沒有直接對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”等給予清晰、明確的判定依據(jù)。是否構(gòu)成“嚴(yán)重違紀(jì)”、嚴(yán)重性程度如何界定，在法律上沒有明確規(guī)定，屬于仲裁員和法官自由裁量的范疇。故此，在處理員工嚴(yán)重違紀(jì)、擬解除勞動(dòng)合同過程中，應(yīng)當(dāng)審慎、嚴(yán)謹(jǐn)。尤其是在編制規(guī)章制度的內(nèi)容中，通過概念界定、標(biāo)準(zhǔn)參照、違紀(jì)行為列舉、盡可能量化、明確的條款，并附以操作性強(qiáng)、通俗易懂的實(shí)施細(xì)則，便于培訓(xùn)、、違紀(jì)處罰時(shí)參照使用。同時(shí)，學(xué)會(huì)“換位思考”理解、預(yù)判仲裁員、法官在裁決時(shí)可能會(huì)關(guān)注的瑕疵、漏洞。

4.3.3勞動(dòng)者承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第32條，“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”?！秳趧?dòng)合同法》第39條中規(guī)定的六種“勞動(dòng)者過錯(cuò)條款”，以及《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等法律法規(guī)中，可能對(duì)用人單位造成直接或者間接損失的，均應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。案例中，周某在已經(jīng)知悉企業(yè)管理制度、領(lǐng)取《員工手冊(cè)》、了解“請(qǐng)假”管理制度、“曠工”處罰及其法律后果的情況下，經(jīng)用人單位當(dāng)面告知、提醒、短信提醒復(fù)工而不理睬，不履行書面請(qǐng)假、審批手續(xù)。在法庭訴訟階段，周某提到第3次已經(jīng)書面向用人單位請(qǐng)假，但是無法出示《請(qǐng)假條》等證據(jù)。很明顯，周某已經(jīng)違反企業(yè)《員工手冊(cè)》中規(guī)定的“連續(xù)曠工7天，即可以宣告單方解除勞動(dòng)合同”。

4.3.4違紀(jì)行為行政及后果

要考慮違紀(jì)行為對(duì)用人單位可能造成的直接與間接損失、潛在影響、負(fù)面后果以及勞動(dòng)者產(chǎn)生違紀(jì)期間的職務(wù)、行業(yè)、情景（含違紀(jì)行為發(fā)生的時(shí)間和場(chǎng)合）等因素綜合判定。為確保有據(jù)可依，建議從崗位勝任力以及企業(yè)文化的角度，用人單位設(shè)定“倡導(dǎo)”、“反對(duì)”、“懲戒”等判定標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期危害，并與具備的懲戒措施通過分級(jí)、量化體現(xiàn)出來。

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