預算組織忠誠：質化研究與測驗量表

高嚴　王軍　陳海龍

【摘 要】 預算個體的行為因素是制約預算效率的重要方面，而預算情境中的組織公民行為則是預算行為因素的關鍵性構件。作為組織公民行為（OCB）的維度之一，組織忠誠無疑在凝聚參與者合力、培養(yǎng)奉獻精神等方面起著不可忽視的作用。文章在文獻回顧和理論的基礎上，給出了預算組織忠誠的定義，并整理了預算組織忠誠量表的12個測試題項，用461份調查問卷作為測量工具，運用探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA），開發(fā)了預算組織忠誠（BOL）量表，并對它的信度和效度進行了檢驗。BOL量表最終形成了三個維度，以及相對應的11個正式題項，為未來的研究提供了基礎。

【關鍵詞】 預算管理； 組織忠誠； 測驗量表

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）08-0010-06

一、問題的提出

預算作為傳統(tǒng)使用最廣泛的管理控制手段，是國內外學者研究的一個熱點和難點。鑒于國內外組織經(jīng)營環(huán)境的變化和預算執(zhí)行難度的增加，預算管理效率的提升受到了廣泛的質疑。因此，如何提升預算管理效率，使其更好地發(fā)揮作用，成為學術界研究的內核。影響預算效率的因素包括環(huán)境因素和行為因素，而環(huán)境因素是一個客觀存在的外因，在長期的社會環(huán)境下形成，受社會觀念的變化、個體價值觀的影響等；而行為因素是影響預算效率的內因，是影響預算效率的核心。作為組織公民行為（OCB）的維度之一 ——組織忠誠，對提升預算效率具有重要作用。

組織忠誠可以有效地降低管理成本，也是管理者應對不確定性的重要手段，這樣，信任和忠誠是維持組織效能，促進組織生存的重要因素（張書軍，2004）。James and Wolf（1993）提出組織忠誠（Loyalty）指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面堅定不移的品質。在知識經(jīng)濟時代，科學技術日新月異，組織中以知識和技能為內核的個體是創(chuàng)造價值的基本因素，因此，個體對組織的忠誠、責任心是任何組織經(jīng)營成敗的關鍵（劉宗華等，2014）。個體對組織的信任和忠誠都會促進工作績效，對組織承諾和工作滿意度有積極的影響，并會降低離職意向（鄭曉濤，2008）。

近年來，國內外對組織忠誠維度的研究較多，國外的研究比較重視與工作相關的因素研究，Mathieu et al. （1990）研究發(fā)現(xiàn)，員工的受教育程度越高，對組織的忠誠度就越低，這是由于個人受教育程度越高，對組織的期望值也會越高造成的；George et al.（2000）發(fā)現(xiàn)員工工齡是影響其組織忠誠度的一個重要維度；Buchanan（1974）則發(fā)現(xiàn)組織忠誠也受到員工工作經(jīng)歷的內容和質量的影響，包括員工對組織的態(tài)度、組織的可靠性以及員工預期的可實現(xiàn)程度等；Hrebiniak et al.（1972）發(fā)現(xiàn)工作壓力和角色沖突也是重要的影響因素，會對員工的態(tài)度和行為產生影響。

國內對組織忠誠的研究僅僅局限在組織忠誠的內涵和影響因素上，很少有研究者在組織預算情境中對其進行探討。李慕華（1992）認為組織忠誠包括負責盡職、主動積極、與公司一體、穩(wěn)定和順從五個方面的內容；此后，鄭紀瑩（1996）指出還包括個體的情感依附、工作積極性等；朱瑜、凌文輇（2003）結合我國的實際情況，提出了組織公民行為的七個維度，其中之一是組織忠誠，并指出組織忠誠包括四個方面，忠誠于組織、保護組織和對組織的發(fā)展有良好意愿、支持和維護組織的發(fā)展目標以及敬業(yè)精神。

預算個體的組織忠誠能夠提高組織的整體績效，提升預算工作效率。在預算情境中，涉及組織各層級間、各部門、各責任單位，此外還包括各地區(qū)銷售代理等，員工的復雜性以及預算上下級之間的討價還價使得組織內部有共同的目標和利益，因此組織忠誠作為一種角色外行為在組織預算管理中就顯得尤為重要。預算組織忠誠體現(xiàn)的是預算個體和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，暗含著其對組織的深厚感情和留在組織的義務感和責任感，因此，預算組織忠誠有助于提升組織效率、降低預算組織與個體之間的信息不對稱程度。

通過文獻回顧和結構式訪談，發(fā)現(xiàn)預算組織忠誠具有如下特征：一方面對預算個體而言，預算個體的組織忠誠度越高，則傾向于未來留在現(xiàn)有組織的意愿越強烈，此時他們對當前的工作狀況很滿意，并且愿意付出更多的甚至額外的努力完成預算目標，期望贏得組織的認同和獲得豐厚的報酬；另一方面對預算組織而言，預算組織忠誠度越高，預算組織對預算個體的幫助和支持越大，預算薪酬激勵越公平合理，預算組織上下級之間的權力距離越小。

基于此，推斷出預算組織忠誠（Budgetary Organization Loyalty，BOL）的準確定義，它作為一種預算個體與組織在相互關系中形成的心理和行為表現(xiàn)，具體指預算個體對預算組織的歸屬感和認同感，預算個體能夠主動承擔工作任務及挑戰(zhàn)，及時完成組織分配的預算目標，并且為預算組織全心全意地奉獻和付出，不牟取私利，自覺維護組織利益并向外界宣傳預算組織、維護預算組織的聲譽。一方面，高程度的預算組織忠誠可以確保預算目標的有效完成以及對責任的勇敢擔當意識；另一方面，預算組織忠誠觀念的匱乏會使員工缺乏敬業(yè)工作的動力，對工作缺乏熱情，甚至會使組織缺乏團隊合作精神，影響預算組織的經(jīng)營業(yè)績。

二、BOL質化研究方法和步驟

（一）質化研究步驟

筆者按照Farh，Zhong & Organ（2004）所論述的做法進行質化研究，分以下步驟來完成。

第一步：收集預算組織忠誠實踐特征。通過進行結構式訪談和追蹤考察以及文獻閱讀等渠道，從實地源收集了預算組織忠誠的典型特征，包括預算公平、預算組織支持、預算組織認同和奉獻精神等。本研究在中國移動、中國石油兩家公司進行結構式訪談5次、發(fā)放開放式問卷100份、追蹤調查多次，共獲得有效的條目185條。

第二步：條目合并、增加和精簡。對條目同類項、相似項進行合并，并且刪除一些與預算管理不太緊密或無關以及模棱兩可的條目，最終，使條目精簡為75條。

第三步：條目評審、歸類和命名。本研究請了五位具有博士資格的專家組成評議小組，共同對75個條目進行評審。在五位專家中，三位專家的研究領域是內部控制與審計，另兩位專家的研究領域是公司財務與會計。審查條目描述內容的準確性以及條目之間的可區(qū)分性，使條目能夠通俗易懂，最后只有12個條目獲得一致性通過。在此基礎上，對這12個條目進行歸類和命名，并獲得五人一致通過，形成最終的歸類和命名。

第四步：條目歸類命名后，再與相關理論文獻相對照，使這些條目能夠與預算組織忠誠文獻保持較高的一致性，說明質化研究結果具有可靠性。

（二）質化研究結果

通過以上四個步驟，對文字進行簡化處理，最終確定了預算公平、預算組織支持和奉獻精神三個維度，這三個維度能夠反映BOL的主要特征，與眾多學者對預算組織忠誠的論述也高度吻合，可以作為預算組織忠誠測驗量表的內部結構，BOL維度及測試題項如表1所示。

1.預算公平

眾所周知，合理有效的薪酬體系和靈活的福利制度能夠激勵預算個體。根據(jù)亞當斯的公平理論，預算個體不僅關心自己所獲得的薪酬，還關心與他人薪酬的比較，以此來判斷薪酬是否公平合理，當預算個體感覺到自己受到不公平對待時，對組織的忠誠度就會下降。因此，建立和實施合理的績效考評體系是提高個體預算組織忠誠的一個重要要素：一是通過合理的績效考核可以對預算個體作做出客觀公正的評價；二是可以調動預算個體的積極性，并且引導他們努力的方向；三是有利于預算個體不斷成長，通過晉升帶來薪酬和地位的提升。因此，提出預算組織忠誠的第一個維度預算公平，公平合理的薪酬制度和考核機制對提高預算組織忠誠有重要的積極作用，而當預算個體對組織的預算薪酬考核機制不滿時，會出現(xiàn)預算松弛（Budgetary Slacking）和預算卸責（Budgetary Shirking）現(xiàn)象，即辭職、消極怠工甚至違法等行為，表現(xiàn)出對組織的不忠誠。

預算公平會給預算個體傳遞積極的信息，它會讓預算個體認為組織很關心他們的貢獻，重視他們的內心感受，會給他們一個公平發(fā)展的平臺。而預算個體在得到這些積極的信息之后，不但會自愿留在組織內，而且會站在組織的角度考慮，從組織的預算利益出發(fā)，努力工作。

2.奉獻精神

工作滿意感和敬業(yè)精神也會影響預算組織忠誠，對預算個體和組織的工作績效產生影響。預算個體對組織具有強烈的義務感和自豪感，并能夠全身心地投入到工作中，為工作付出努力而不疲憊，竭力完成預算目標并且會付出額外的努力致力于完成額外的工作，筆者將第二個維度稱為奉獻精神（Dedication）。預算個體能夠盡職盡責完成預算目標，在預算執(zhí)行過程中，出現(xiàn)特殊情況時，能夠及時匯報組織進行協(xié)商溝通，調整預算目標。當預算目標與個人利益發(fā)生沖突時，能夠以組織預算利益為重。

3.預算組織支持

一般認為，中國社會中的權力差距較大，美國社會中的權力差距較?。ɡ詈５龋?010）。權力差距影響領導—成員關系，進而對預算組織忠誠產生影響。權力距離大的組織，上級具有權威，預算個體與組織溝通的機會較小，當預算目標難度較大時，可能會產生消極的影響。韓秀景等（2002）認為組織對員工的忠誠指組織對員工工作和生活的真誠負責，如保護員工的就業(yè)穩(wěn)定，支付合理的薪酬，提供增長的機會，并且?guī)椭痛龠M員工的個人發(fā)展等?；诖耍疚奶岢龅谌齻€維度預算組織支持（Budgeting Organization Support），稱其為組織對預算個體的支持和幫助，其意思是預算個體感受到組織認同自己的貢獻和關心自己的薪酬和福利的程度，主要包括包括預算個體所在組織中的溝通氛圍、組織對預算個體的支持和尊重。從預算組織支持層面來看，組織目標的完成依賴于上級慷慨地對待預算個體，組織支持滿足了員工的個體情感需求，如果預算個體感受到組織愿意而且能夠對他們的工作進行回報，則預算個體就會為組織的利益付出更多的努力（劉維民等，2009）。尤其是在中國的特定文化環(huán)境下，“士為知己者死”，對預算個體進行情感投資，組織創(chuàng)造的支持型環(huán)境能夠提高員工的工作積極性，有助于更多的組織公民行為的產生，能夠從整體上有效地提升組織預算效率。

三、BOL的探索性因子分析與驗證性因子分析

（一）BOL測試問卷數(shù)據(jù)分析

本研究把質化研究提取的三維12個條目作為初始量表進行預試，采用Likert五級測量工具：1=非常不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=非常同意。本研究于2014年3月對分析后的12個條目進行了正式問卷調查，調查單位為中國移動、中國石油、國家電網(wǎng)3家國企，這些企業(yè)長期使用預算，對預算管理有較豐富的經(jīng)驗，符合研究的要求。共發(fā)放問卷550份（現(xiàn)場發(fā)放400份，電子發(fā)放150份），回收問卷510份，剔除填答缺漏較多、對連續(xù)數(shù)題均為同一選項等無效問卷，有效問卷461份，在回收問卷中占90.39%。將461份問卷隨機分為兩部分，分別為230份和231份，分別使用SPSS19.0和AMOS17.0用于做探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）。兩部分樣本的數(shù)量都在200—300之間，而且樣本量與題項數(shù)目之間的比率大于10■1，符合要求。通過分析，本研究的兩個樣本在性別、年齡、民族、工作年限、學歷等的分布上都沒有顯著差異。

在進行EFA和CFA之前，先對數(shù)據(jù)進行了Pearson相關性檢驗（如表2所示），通過分析刪除了不顯著的題項4，這樣本研究對剩余的11個題項進行統(tǒng)計分析。

（二）BOL探索性因子分析（EFA）

在進行因子分析之前需對收集到的樣本數(shù)據(jù)進行檢驗，以確定是否適合做因子分析。通過SPSS19.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行處理，其KMO值為0.853，Bartlett的球形檢驗的值為1 189.462，p值為0.000，因此樣本數(shù)據(jù)非常適合進行因子分析，同時對11個測試題項計算了公因子方差，每個題項的提取數(shù)都大于0.5，如表3所示。

本文在進行EFA時采用的是主成分分析法，以特征值1作為分界點進行數(shù)據(jù)截取，使用方差最大正交旋轉法后得到統(tǒng)計分析結果，因子載荷的截取點為0.5。在對BOL量表的11個題項進行分析后，提取了三個因子，旋轉后所提因子的因子負載系數(shù)都在統(tǒng)計經(jīng)驗值0.5以上，同時也沒有出現(xiàn)跨因子負荷的現(xiàn)象。三個因子的累計方差貢獻率為69.918%，超過了50%的臨界值，表明因子的提取效果較好。因此，本研究對預算組織忠誠的劃分是合理的。如表4、表5所示。

通過以上分析，結果與先前進行的理論分析是一致的，V1、V2、V3和V5恰好是理論分析的預算組織忠誠維度“預算公平”所包含的4個題項；V6、V7、V8分別是預算組織忠誠維度“奉獻精神”所包含的3個題項；V9、V10、V11和V12是預算組織忠誠維度“預算組織支持”所包含的4個題項。

（三）BOL驗證性因子分析（CFA）

1.BOL量表的效度分析

內容效度是指項目對所要研究對象的內容和行為范圍取樣的適當程度。本量表的測量維度和條目與眾多學者的相關理論觀點具有很好的兼容性，同時也準確反映了組織中“預算組織忠誠”的典型特征。為使問卷內容更具完整性且題意清楚明了，在條目評審過程中，請專家就題意和表述進行了分析，因此，本文開發(fā)的“預算組織忠誠”量表具有很好的內容效度。

在EFA中，提供了從問卷題項中提取的3個因子和將題項進行因子歸類的證據(jù)，并對判斷因子的解釋力和代表性也提供了依據(jù)，與理論分析是一致的。但是EFA所提取的因子是一種潛變量，從數(shù)據(jù)中得到了因子之間的關系也不能在EFA中給出。為了驗證EFA分析結論的合理性，并且更好地剖析因子之間的相互關系，采用CFA的方法進行判別。本文使用另一個樣本數(shù)據(jù)，采用AMOS17.0的結構方程模型來對預算組織忠誠的CFA過程進行分析。

為了保證本研究的謹慎性，本研究在CFA中首先選取刪除V4之前的12個測試題項的數(shù)據(jù)，通過路徑分析圖（圖1）可以看出，各條目的標準化解都在0.5以上且達到顯著水平，說明各測量題項的因子載荷較好。在擬合指數(shù)方面，選取了χ2，df，NFI，NNFI，CFI和RMSEA作為評價模型擬合程度的標準。其中NFI，NNFI和CFI的值應該接近于1，但一般認為這三個指標的值不小于0.90是模型擬合良好的標準。RMSEA是度量各自由度差異的指標，該值小于等于0.05則可以認為模型擬合良好，大于0.05但小于等于0.08，則表明模型可以接受。另外，χ2/df的值小于等于2也是模型擬合良好的一個重要指標。結果如表6所示。

從表6中可以看出，預算組織忠誠模型的χ2/df、GFI、NFI、CFI指標都大于標準值，RMR指標小于標準值，RMSEA比判斷標準略大一些，并對模型進行了進一步修正。模型的擬合度不理想主要可能有兩方面的原因，一方面是存在交叉負載的問題，即初始模型中某一題項在一個以上因子上的負載很接近，可以同時歸屬于一個以上的因子；另一方面是量表各題項之間的相關誤差問題，這屬于系統(tǒng)誤差，可能是由于樣本特性的原因，也可能是調查對象回答問題時對題項的某種傾向性造成的，還有可能是兩個題項測量的內容過分相似。通過路徑分析，參考協(xié)方差修正指數(shù)（Modification Indice），對存在較高交叉負載和相關誤差的題項進行了分析，發(fā)現(xiàn)V4和V9存在交叉關系，保留一個即可，于是刪除了題項V4，這與先前的EFA是一致的。

再次對剩余的11個條目的數(shù)據(jù)進行了路徑分析（圖2），發(fā)現(xiàn)各條目的標準化解都在0.5以上且達到顯著水平，說明各測量題項的因子載荷較好。對測量模型的各個擬合度指標進行了檢驗，結果如表7所示，最終模型的各項擬合指標χ2/df、GFI、NFI、CFI、RMR、RMSEA等都達到了良好的水平。

2.量表的信度分析

信度主要測量量表結果的一致性和穩(wěn)定性水平，反映測量過程中的隨機誤差率大小的指標。信度是效度的一個必要條件，信度高效度不一定高，但信度低一定會對效度產生影響，因此，信度也是量表分析的一個重要方面。我們計算每個因子的結構信度，來衡量量表的內部一致性，通過Chronbachs a系數(shù)來進行分析，可以看出，預算組織忠誠的四因子模型的各因子的信度系數(shù)均大于0.65，可以接受；量表的信度系數(shù)大于0.80，說明該量表具有較高的信度。如表8所示。

四、結論

本文在文獻分析的基礎上，通過結構式訪談、追蹤調查、專家座談等定性研究方法進行質化研究，概括了預算組織忠誠（BOL）的準確定義，并且得到了BOL的三維12個條目的測試問卷，維度分別是預算公平、奉獻精神和預算組織支持。在此基礎上，又通過因子分析法、主成分分析法、路徑分析法等定量研究方法，運用SPSS19.0和AMOS17.0等統(tǒng)計軟件進行分析，最終確定了BOL的三維11個條目的正式量表，這與之前的質化研究結果是相一致的。

研究表明，預算個體的預算組織忠誠實際上通過三個方面來表現(xiàn)。首先，預算個體面對預算組織表現(xiàn)出的公平感知程度，包括給予預算個體合理的薪資和福利，提供公平的個人發(fā)展機會等；其次，奉獻精神即預算個體盡職盡責地完成預算目標并且會從事其他對組織有利的行為，對組織有強烈的認同感、歸屬感和自豪感；最后，預算組織忠誠即組織對預算個體的工作和生活真誠負責，包括組織認可我對預算計劃和目標的看法，組織對預算個體的工作滿意度，以及組織對預算個體額外的幫助和支持，讓預算個體充分感受到組織對自己的支持等。本研究編制的量表具有較好的信度和效度，是一個有效的測量工具。

總之，本文從行為因素的角度研究預算個體與組織的關系，對提升組織的預算效率和人力資源管理具有積極的理論貢獻，也對提高組織的經(jīng)營業(yè)績具有重要的實踐意義。預算組織忠誠能夠改進預算個體的行為，讓預算個體能夠感受到組織支持，提高預算個體的工作滿意度，培養(yǎng)了預算個體的奉獻精神，最終實現(xiàn)預算個體與組織和諧發(fā)展。正如巴納德所說，組織中的成員都具有組織人格，當預算組織忠誠度越高時，預算個體越愿意奉獻力量去滿足個人的愿望以實現(xiàn)組織的目標。

當然，盡管文章對預算組織忠誠概念進行了量表開發(fā)，為提升組織預算效率是一種有益的補充，但受到客觀因素的制約，研究中仍存在一些不足。一方面，本研究調查樣本的行業(yè)跨度不大，沒有對不同行業(yè)之間預算組織忠誠特征進行比較；另一方面，經(jīng)濟全球化和金融自由化進一步加深，跨國公司的出現(xiàn)，使越來越多的組織更加關注預算個體的組織忠誠，而本研究的樣本數(shù)據(jù)只針對中國居民，未對跨國企業(yè)的外國居民進行樣本數(shù)據(jù)收集。因此，今后對跨國公司有待進一步研究，比較國內和國外預算個體對組織預算效率影響的差異，期待未來的研究在這兩方面會不斷完善。

【主要參考文獻】

[1] 張書軍.靈活信任、企業(yè)家能力資本化與治理：對家族化合伙創(chuàng)業(yè)企業(yè)的分析[J].南開管理評論，2004（4）：21-26.

[2] James，L.R.，Demaree，R.G.，&Wolf，G.Rwg：An Assessment of Within-group Interrater Agreement[J].Journal of Applied Psychology，1993，78（2）：306-309.

[3] 劉宗華，劉蘊.巴納德的人本思想管理分析[J].經(jīng)濟研究導刊，2014（1）：217-218.

[4] 鄭曉濤，石金濤，鄭興山.員工組織內信任對其工作態(tài)度的影響[J].管理評論，2008（11）：36-40.

[5] Mathieu.J.E & D.M.Zajac. A review and meta-analysis of the antecedents， correlates， and consequences of organizational commitment[J]. Psychological Bulletin，1990，108 （2）：171-194.

[6] George W.Watson & Jon Shepard. Disaffected Loyalties in a Changing Contractual environment[J].Internatio-

nal Journal of Value-Based Management，2000（13）：123-140.

[7] Buchanan. B.Building organizational commitment： The socialization of managers in work organizations[J].Administrative Science Quarterly，1974，19（4）：533-546.

[8] Hrebiniak L G， Alutto J A. Personal and Role-Relate Factors of the Development of Organizational Commitment[J]. Administrative Sciences Quarterly，1972 （17）：79.

[9] 姚小龍，高嚴.預算參與對管理績效改進的理論分析[J].會計之友，2012（6）：37-39.