地方高校績效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策思考：以四川部分地方高校為例

地方高?？冃Э己说默F(xiàn)狀與對(duì)策思考——以四川部分地方高校為例

李玉印a，劉長江b

(四川文理學(xué)院a.人事處；b.四川革命老區(qū)發(fā)展研究中心，四川達(dá)州635000)

摘要：目前，四川部分地方高?？冃Э己梭w系尚處在實(shí)踐并不斷完善時(shí)期，考核方法較為單一，評(píng)價(jià)過分注重量化，系統(tǒng)性和實(shí)際操作性不是很強(qiáng)。建議地方高校要根據(jù)自身特點(diǎn)，成立專門的績效考評(píng)機(jī)構(gòu)，建立科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的考評(píng)指標(biāo)體系，進(jìn)一步完善聘用制、崗位設(shè)置管理工作，加強(qiáng)考核過程的管理，重視發(fā)揮績效考核結(jié)果的應(yīng)有作用。

關(guān)鍵詞：地方高校；績效考核；崗位管理

收稿日期：2014-10-23

基金項(xiàng)目：四川省教育廳2013年度重點(diǎn)課題“地方高?？冃ЧべY實(shí)施現(xiàn)狀與對(duì)策思考”(13SA0093)

作者簡介：李玉印(1970—)，男，河南南陽人。助理研究員，碩士，主要從事中國特色社會(huì)主義建設(shè)和高等教育管理研究。

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

績效考核是組織針對(duì)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，從而提高員工工作能力和績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。目前，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)有了比較完善的可以實(shí)際操作的績效考核體系。近年來，我國高等學(xué)校在借鑒國外高校的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念后，也引入了聘用制、崗位設(shè)置管理、績效考核等辦法。其中，績效考核是對(duì)高校管理的目標(biāo)、過程和結(jié)果的一種綜合評(píng)價(jià)，是對(duì)高校教職工工作業(yè)績進(jìn)行測評(píng)的一種考核辦法?？茖W(xué)合理的績效考核能更好地發(fā)揮高校教職工的潛能和積極性，實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)的各項(xiàng)目標(biāo)。然而，高校特別是地方高校的績效考核體系建設(shè)總體上并不樂觀。本文擬在考察調(diào)研四川省部分地方高校的考核評(píng)價(jià)制度后，對(duì)其績效考核進(jìn)行深入的思考。

一、四川地方高?？冃Э己说默F(xiàn)狀

根據(jù)人事部、財(cái)政部出臺(tái)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)〔2011〕56號(hào))，四川省人社廳、省財(cái)政廳下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈四川省其他事業(yè)單位績效工資的實(shí)施意見〉的通知》(川人社發(fā)〔2011〕29號(hào))等文件，要求四川省屬高校從2010年1月起實(shí)施績效工資，但目前四川省各高校績效工資的落實(shí)仍然存在一些問題，主要原因就是沒有一個(gè)可供配套的績效考核辦法。同時(shí)，上述文件僅是對(duì)各高校落實(shí)績效工資政策的宏觀指導(dǎo)，而各類高校由于實(shí)際情況各有不同，實(shí)施考核評(píng)價(jià)的手段有限，面臨的問題具體而復(fù)雜。

(一)績效考核辦法制定情況

從對(duì)四川部分地方高校的調(diào)查情況來看，所調(diào)查高校都對(duì)如何制定切合實(shí)際的績效考核辦法進(jìn)行過思考和研究，但并沒有一所高校真正實(shí)施了比較有效的考核辦法，大多是沿用原有的年度考核辦法，即針對(duì)教職工的德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核和總評(píng)，或者是對(duì)原有的辦法加以修補(bǔ)。個(gè)別高校采取了目標(biāo)管理，如針對(duì)工作崗位制定崗位說明書，把一些需要完成的工作任務(wù)作為崗位目標(biāo)設(shè)定下來，最后對(duì)工作完成情況加以評(píng)價(jià)。[1]但由于這些目標(biāo)的設(shè)定和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)，有些更是缺乏合理性，考核指標(biāo)經(jīng)過全體教職工討論的僅占被調(diào)查高校的8.2%，這與績效考核的真正目的相去甚遠(yuǎn)，在所調(diào)查高校中，尚未出臺(tái)完整的績效考核辦法。

(二)績效考核辦法實(shí)施情況

既然沒有績效考核辦法，那績效工資又是怎么實(shí)施的呢？實(shí)際上，每個(gè)高校在制定績效工資實(shí)施方案時(shí)就對(duì)考核辦法有過一個(gè)思考，否則績效工資就沒有發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是績效考核的一個(gè)基本依據(jù)。我們所調(diào)查的部分地方高校中，目前的績效工資發(fā)放基本上是按照崗位職責(zé)折算出相應(yīng)分值，然后以分?jǐn)?shù)值核定出當(dāng)月對(duì)應(yīng)的績效工資，而對(duì)于考核則主要是年度考核，且一般都能達(dá)到基本稱職以上，與實(shí)行績效工資的初衷不相符。我們在考察過程中發(fā)現(xiàn)，各高?；径际遣扇☆愃频挠?jì)算方式發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。而對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資也基本上有固定的計(jì)算方法。

(三)績效考核辦法實(shí)施效果

由于目前各高校還沒有一個(gè)真正成熟的績效考核辦法，所以在實(shí)際考核中不同的高校有不同的績效考核，而且都是圍繞績效工資的發(fā)放而展開的。這種做法無疑是本末倒置，本應(yīng)該是先制定出合理的績效考核辦法再按照考核結(jié)果來實(shí)施績效分配，卻變成了量體裁衣式的先有績效分配方案而后才有績效考核辦法，最終的效果是不言而喻的，教職工的滿意度不高，而且績效考核也基本上是流于形式，沒有達(dá)到績效工資改革所期望的優(yōu)績優(yōu)酬效果。由此導(dǎo)致各高校教職工對(duì)于績效工資的實(shí)施普遍滿意度不高，主要原因是績效工資實(shí)施后盡管教職工收入普遍有所增長，但總體收入差距明顯拉大，特別是績效部分。

二、四川地方高校績效考核存在問題

通過調(diào)查，目前四川地方高?？冃Э己梭w系總體來講不夠科學(xué)，考核方法較為單一，缺乏系統(tǒng)性和實(shí)際操作性，主要問題表現(xiàn)在以下方面：

(一)績效考核辦法籠統(tǒng)，缺乏可操作性

由于高校教師從事的教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)工作是需要不斷探索與創(chuàng)新的復(fù)雜性勞動(dòng)，高校教師的績效考核本應(yīng)具有全面性、復(fù)雜性和模糊性，而我們所調(diào)查的部分地方高校都存在考核辦法比較籠統(tǒng)，甚至有些高校由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因，對(duì)于一些目標(biāo)領(lǐng)域采取回避考核或者折中的辦法處理，無法用一個(gè)客觀、公正的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)教職工進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)?？冃ЧべY發(fā)放基本還是按照職稱、職級(jí)發(fā)放，增加績效部分后，層級(jí)差別增大，總體收入差距拉大，與實(shí)際的績效考核要求相脫離，導(dǎo)致教職工的滿意度不高。

(二)評(píng)價(jià)過分注重量化，缺乏系統(tǒng)性

部分高校在考核評(píng)價(jià)時(shí)過于機(jī)械化和簡單化，且過分注重量化考核。這種量化考核雖然強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的行為化和可測性，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的客觀性和精確性，在某種程度上能避免人為因素，但由于高校教師所從事的工作完全不同于企業(yè)生產(chǎn)和商業(yè)經(jīng)營，具有難以計(jì)量性，不可能一味追求數(shù)量。在實(shí)際考核中又過分強(qiáng)調(diào)科研工作(其實(shí)就是論文、項(xiàng)目的數(shù)量)，忽視正常的教學(xué)工作，而對(duì)科研工作的過度量化考核常常導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁和學(xué)術(shù)垃圾的出現(xiàn)，這樣的考核指揮棒易使學(xué)術(shù)研究偏離正確導(dǎo)向。“目前的高校教師績效考核指標(biāo)設(shè)定多偏重結(jié)果考核，表現(xiàn)為課時(shí)量的統(tǒng)計(jì)、發(fā)表文章的數(shù)量與級(jí)別、課題申報(bào)情況等?！盵2]這在四川地方高校的績效考核中較為普遍。

(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性

按照我國現(xiàn)行的事業(yè)單位工作人員考核辦法，主要以德、能、勤、績、廉五個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行考核。目前，各高校大多還是照搬這個(gè)考核指標(biāo)體系，但地方高校教師既要從事教學(xué)工作，又要進(jìn)行科學(xué)研究，其工作業(yè)績難以有效計(jì)量，如課時(shí)量是可以量化的，但是工作熱情、態(tài)度，教師的思想道德水平，學(xué)生的接受程度等就無法精確量化。因此，在實(shí)際考核工作中不能搞一刀切，完全把所有的教學(xué)管理活動(dòng)納入量化考核是極不現(xiàn)實(shí)的，也是不可能的。采用量化手段來提高考核現(xiàn)代化和科學(xué)化是必不可少的手段，但對(duì)于高校而言不是一個(gè)最有效的手段，高校的績效考核還必須借助于其他更為科學(xué)的手段。如有的高校在制定考核指標(biāo)時(shí)所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放式的，何種為最優(yōu)，何種為最差，完全取決于考評(píng)者。因此，考評(píng)結(jié)果很可能不合理、不公正。

(四)崗位設(shè)置工作與績效考核脫離，考核目標(biāo)不夠明確

按照崗位設(shè)置工作的 “按需設(shè)崗，以崗定責(zé)，競爭上崗，崗變薪變”基本要求，每個(gè)崗位職責(zé)應(yīng)該是非常明確的，崗位對(duì)應(yīng)的薪酬也是清晰的，但是，目前存在的問題是很多高校由于自身原因仍然是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)或行政職級(jí)對(duì)應(yīng)崗位，即身份管理并沒有根本改變，考核工作仍然圍繞身份管理，脫離了崗位管理。如果說對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的考核還多少有一些接近，而相對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗的管理崗則基本沒有實(shí)質(zhì)性考核，完全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，這都表現(xiàn)出績效考核目標(biāo)不明確，在實(shí)際工作中流于形式。事實(shí)上，按照聘用制、崗位設(shè)置、績效工資等一系列的人事制度改革設(shè)計(jì)，這是一個(gè)完整的人事制度重構(gòu)系統(tǒng)，而在實(shí)際實(shí)施過程中卻被條塊化、碎片化，從而與實(shí)際工作脫離。如很多高校只考慮專業(yè)技術(shù)人員的考核、晉升，卻忽視了管理人員的評(píng)價(jià)和晉升，重教學(xué)科研、輕管理的現(xiàn)象在多數(shù)高校都實(shí)際存在，違背了人事制度改革的目標(biāo)。

三、對(duì)地方高?？冃Э己说慕ㄗh

高?？冃Э己耸且粋€(gè)對(duì)高校教職工工作、學(xué)習(xí)、改進(jìn)的信息交換和處理的過程，在這個(gè)過程中取得一個(gè)公正的令人信服的績效考核結(jié)果固然重要，但更多的是要通過雙向的信息溝通和交流找到問題并解決問題，從而實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)，這才是績效考核的應(yīng)有目的。綜合以上對(duì)四川部分地方高校績效考核的調(diào)查和思考，我們提出如下建議：

(一)成立專門的績效考核考評(píng)機(jī)構(gòu)

績效考核是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)復(fù)雜的過程，同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)工程。多數(shù)學(xué)校在制定考核辦法、行使考核權(quán)利時(shí)都交給人事部門來做，事實(shí)上，隨著聘用制、崗位設(shè)置等人事制度改革的不斷深化，人事部門的具體業(yè)務(wù)已經(jīng)很繁重，而績效考核又是一個(gè)浩大的工程，不能夠忽視任何細(xì)節(jié)，這對(duì)于工作繁重的人事部門來說無疑又增加了許多負(fù)擔(dān)，對(duì)于績效考核只能是疲于應(yīng)付，起不到真正的作用。因此建議高校要成立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)，進(jìn)行教育測評(píng)和績效考核工作。事實(shí)上，已經(jīng)有個(gè)別高校采取了這樣的辦法，如，四川文理學(xué)院成立了教學(xué)督導(dǎo)評(píng)估處，在負(fù)責(zé)教學(xué)督導(dǎo)、測評(píng)的同時(shí)，也認(rèn)真做好了教師的績效考核工作。

(二)地方高校要根據(jù)自身特點(diǎn)，建立科學(xué)、合理的考評(píng)指標(biāo)體系

地方高校教職工績效考核指標(biāo)的確定要堅(jiān)持任務(wù)績效與辦學(xué)定位相一致、定量考核與定性考核相結(jié)合。在制定教師的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮全面反映教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專業(yè)建設(shè)工作、管理工作、學(xué)生工作等基本內(nèi)容?？己酥笜?biāo)體系的確立首先應(yīng)該考慮高校的教育教學(xué)、科研及管理等工作的復(fù)雜性，其中很多工作難以量化，同時(shí)還必須考慮教職工個(gè)人的基本素質(zhì)、教育教學(xué)能力、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)能力等指標(biāo)。對(duì)教師的教學(xué)工作，通過制定合理的考核評(píng)價(jià)的程序、方法，以定性與定量相結(jié)合的方式來實(shí)現(xiàn)?？刹扇〗虒W(xué)督導(dǎo)人員聽課評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教、同行聽課評(píng)價(jià)的方法對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量與效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。應(yīng)根據(jù)不同的考核指標(biāo)采取定量與定性相結(jié)合的方法進(jìn)行考核，對(duì)于比較具體的能夠進(jìn)行確切量化的指標(biāo)任務(wù)，在進(jìn)行績效考核時(shí)就采用定量的方法，比如教學(xué)工作量、工作業(yè)績、課時(shí)數(shù)等比較具體，能夠量化就量化，而像工作態(tài)度、工作質(zhì)量等則以定性為主。

(三)進(jìn)一步完善聘用制、崗位設(shè)置管理工作

聘用制、崗位設(shè)置和績效考核是人事制度改革的系統(tǒng)工程，必須作為一個(gè)整體環(huán)環(huán)相扣、逐步推進(jìn)。具體來說，績效考核要在聘用制和崗位設(shè)置工作基礎(chǔ)上進(jìn)行，同時(shí)又反過來推進(jìn)聘用制和崗位管理工作的完善。在這個(gè)過程中，既要規(guī)范職稱、學(xué)歷、崗位的對(duì)應(yīng)與管理，理順關(guān)系，又要進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才流動(dòng)，人盡其才。而且要充分發(fā)揮崗位設(shè)置工作的激勵(lì)機(jī)制，使教職工認(rèn)識(shí)到緊迫感和危機(jī)感，調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。[3]不但要對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員有一個(gè)合理的評(píng)價(jià)，使之有一個(gè)順暢的晉升通道，還要給予管理人員一個(gè)正確評(píng)價(jià)，使之也能有一個(gè)晉升通道，從而建立起較為合理的人事管理制度體系。

(四)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績效考核過程的管理

績效管理的實(shí)質(zhì)是管理溝通活動(dòng)，因此，績效考核就要重視并加強(qiáng)對(duì)考核過程的管理。任何考核都有事后性、滯后性特點(diǎn)，績效考核也是一樣。部分地方高校由于其歷史沿革、辦學(xué)定位等原因，短時(shí)期內(nèi)難以適應(yīng)現(xiàn)代績效考核，所以，部分高校還只是采取一次性的考核，如年度考核、任期考核或聘期考核等，這樣做的結(jié)果往往是只看到了考核結(jié)果，即所謂的以成敗論英雄，卻忽視了對(duì)教職工工作過程的引導(dǎo)，所以必須加強(qiáng)對(duì)考核過程的管理。所謂過程管理就是要把教職工的日常工作與年終工作效果、短期考核與長期考核有機(jī)結(jié)合起來，不斷實(shí)現(xiàn)信息的交流與反饋，及時(shí)調(diào)整和完善考核目標(biāo)，從而使平時(shí)考核與定期考核走向經(jīng)常化、科學(xué)化、規(guī)范化。地方高校在強(qiáng)化各項(xiàng)制度的建設(shè)時(shí)，更要下大力氣注重從日常工作的各個(gè)細(xì)節(jié)出發(fā)，不斷提高教職工的自覺性、主動(dòng)性和積極性，特別是日?？己艘⒅丶?xì)節(jié)、手段靈活，要獎(jiǎng)懲及時(shí)、有說服力。

(五)充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的應(yīng)有作用

績效考核本身是一種檢驗(yàn)工作效果的手段，是管理者與被管理者交流互動(dòng)的媒介。取得一個(gè)結(jié)果并不應(yīng)該是最終目的，而是要通過這個(gè)結(jié)果來分析產(chǎn)生這樣一個(gè)結(jié)果所存在問題，從而完善各項(xiàng)管理工作，完成組織目標(biāo)。所以，現(xiàn)代績效考核強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展，是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。[4]不重視考核結(jié)果，不發(fā)揮考核結(jié)果的作用，所有的考核只能是空談，只有將考核結(jié)果全面應(yīng)用于教職工工作的方方面面，使教職工認(rèn)識(shí)到考核與自己的利益、個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)，才能夠引起足夠的重視。高校在對(duì)教職工考核工作完成后，應(yīng)把績效考核的結(jié)果應(yīng)用于教職工的崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整和晉級(jí)、職稱晉升等相關(guān)方面，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)考核的目的，增強(qiáng)職工對(duì)考核工作的重視程度，否則就會(huì)使考核失去應(yīng)有的激勵(lì)作用和預(yù)期目的。[5]當(dāng)然，也應(yīng)該客觀地看待績效考核的結(jié)果，畢竟現(xiàn)有的考核手段還都不能夠窮盡一切因素，做到盡善盡美，因此，考核部門更應(yīng)堅(jiān)持以人為本，及時(shí)與教職工溝通反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并與其共同分析總結(jié)、查找原因，協(xié)助其制定新的績效改進(jìn)目標(biāo)，最終達(dá)到績效考核的預(yù)期目的，使績效考核真正為高校的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用，這才是績效工資改革的應(yīng)有之義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 沈自友，張欣.大學(xué)績效管理溝通存在的問題及對(duì)策研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014(1)：36-41.

[2] 余興友.高校教師考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與實(shí)踐運(yùn)用[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2004(4):13.

[3] 張錕.構(gòu)建中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度實(shí)踐模式探討[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014(8)：9-14.

[4] 張春瀛，施華斌，劉平.基于教師專業(yè)化的高?？冃到y(tǒng)優(yōu)化研究[J].中國高教研究，2005(11):73-74.

[5] 戴清.績效管理理論下高校教師考核的研究[J].平原大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(4):9-12.

[責(zé)任編輯范藻]

Status Quo and Reflections on Performance Appraisal in Local Universities:

Case Study from Some Universities in Sichuan

LI Yuyina,LIU Changjiangb

(a.Personnel Department of Sichuan University of Arts and Science,Dazhou Sichuan 635000;

b.Sichuan Revolutionary Old Area in Sichuan University of Arts and Science,Dazhou Sichuan 635000,China)

Abstract:At present,the system of performance appraisal from some universities in Sichuan Province is in the state of being explored and improved,so its method of appraisal is too onefold,its assessment pays much attention to quantization,and systematicness and operability seems weak. It is suggested that in the local universities the specialized department of performance appraisal should be organized,the system of appraisal index be scientific,sound and easily operable,the appointment system and the management of post setting be further improved,and the procedure of appraisal be managed strictly,all of which achieve the goal of effect of performance appraisal.

Key words:local university; performance appraisal; post management