基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理實(shí)踐——以輝瑞為例

● 薛冬霞 陳王芳 彭劍鋒

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)社會責(zé)任已得到越來越多人的認(rèn)可，經(jīng)歷了從企業(yè)普遍抵制到部分企業(yè)被動接受再到成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生要求，從依靠道德約束到借助輿論引導(dǎo)，再到企業(yè)自愿承擔(dān)的發(fā)展過程。

盡管企業(yè)對所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任意識有所增強(qiáng)，并對社會責(zé)任的履行進(jìn)行了部分實(shí)踐，也取得了一定的成效。例如，在近年幾次國家的重大自然災(zāi)害，如5.12 汶川大地震、青海玉樹地震、四川雅安等自然災(zāi)害的賑災(zāi)、救災(zāi)過程中，均能看到企業(yè)的身影，這都是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的具體體現(xiàn)。但是這些事件，都是非常時期的非常行為。而在企業(yè)的日常經(jīng)營中，產(chǎn)品質(zhì)量問題、勞動者權(quán)益保護(hù)、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)、環(huán)境保護(hù)、企業(yè)誠信等問題還是屢見不鮮。在人力資源管理方面，近年來頻發(fā)的集體罷工、大規(guī)模裁員、勞動糾紛等事件，給企業(yè)的形象和聲譽(yù)帶來諸多負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)該如何承擔(dān)社會責(zé)任，尤其是對員工的社會責(zé)任？如何通過人力資源管理促使企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)現(xiàn)和落地？ 本文試圖通過對全球最大的醫(yī)藥公司輝瑞基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理實(shí)踐的分析，探討企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任的日常落地、社會責(zé)任與人力資源管理職能的契合與銜接，構(gòu)建以企業(yè)社會責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，以期對其它企業(yè)的管理實(shí)踐有所裨益。

一、理論基礎(chǔ)與研究框架

（一）理論基礎(chǔ)

1.企業(yè)社會責(zé)任

企 業(yè) 社 會 責(zé) 任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時，還要承擔(dān)對員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。也就是說企業(yè)不僅是追求股東利益的最大化，還要追求不同相關(guān)者利益者，諸如員工、消費(fèi)者、社區(qū)、政府和環(huán)境等之間的平衡，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與其他對象之間的和諧交換和良好互動。

圖1 Carroll 企業(yè)社會責(zé)任模型

企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容，會因不同的國家文化、不同產(chǎn)業(yè)和不同企業(yè)發(fā)展階段的不同而不同。Carroll（1991）提出了履行社會責(zé)任的四層次金字塔模型（見圖1），即企業(yè)的社會責(zé)任包含：經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。Carroll（1991）的金字塔模型將企業(yè)社會責(zé)任從最基本的經(jīng)濟(jì)、法律范疇擴(kuò)展到了較高的慈善行為范疇，說明了社會責(zé)任的層次和標(biāo)準(zhǔn)，對后續(xù)研究具有深遠(yuǎn)的意義。但是這一模型并沒有說明企業(yè)應(yīng)該對誰承擔(dān)責(zé)任，也未具體說明應(yīng)該承擔(dān)怎樣的社會責(zé)任。金立印（2006）基于消費(fèi)者視角，提出企業(yè)應(yīng)從回饋社會的、贊助社區(qū)及教育文化等公益事業(yè)、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益、保護(hù)環(huán)境和承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任五個維度來考察企業(yè)社會責(zé)任。

盡管這些學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任應(yīng)該承擔(dān)的內(nèi)容做了探索，但是并沒有解釋企業(yè)在社會責(zé)任履行中的次序問題，因?yàn)閷Ρ姸嗟钠髽I(yè)而言，并沒有能力在同一時間承擔(dān)所有的社會責(zé)任,不同對象的責(zé)任應(yīng)有先后順序的差異。陳迅等（2005）依據(jù)企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)關(guān)系的緊密程度把企業(yè)社會責(zé)任分為三個層次:基本企業(yè)社會責(zé)任、中級企業(yè)社會責(zé)任和高級企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)基本的社會責(zé)任是對股東和員工負(fù)責(zé)，作為企業(yè)，首先履行的是自我生存的職能，股東是企業(yè)的財力來源，而員工是企業(yè)的人力來源，這兩個方面缺一不可，它是企業(yè)內(nèi)生生長的需要；中級企業(yè)社會責(zé)任指的是企業(yè)對消費(fèi)者、政府、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任；這幾個方面是企業(yè)生長的外在環(huán)境需要；高級企業(yè)社會責(zé)任指的是慈善和公益，它是企業(yè)社會責(zé)任的更高體現(xiàn)和要求，是企業(yè)責(zé)任的進(jìn)一步發(fā)展。

2.企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系

盡管企業(yè)的社會責(zé)任包含多個相關(guān)利益者，但是對員工的責(zé)任是企業(yè)最基本的社會責(zé)任，其核心是保障員工的合法權(quán)益并實(shí)現(xiàn)員工人力資本的保值與增值，而員工權(quán)益的保障與員工能力的開發(fā)是人力資源管理的是人力資源管理的基本職能，這樣企業(yè)的社會責(zé)任與人力資源管理之間便存在著緊密聯(lián)系。

首先，人力資源管理職能的良好實(shí)施就是企業(yè)對員工社會責(zé)任的體現(xiàn)。人力資源管理從本質(zhì)來說是對組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、政策、程序和方法的總和。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前的人力資源管理已經(jīng)超越了過去只關(guān)心雇主利益的階段，員工和雇主和諧發(fā)展、利益共存是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理包含了更多的內(nèi)容，包括福利薪酬的設(shè)計(jì)、合理的績效考核設(shè)計(jì)、員工關(guān)系的管理、員工開發(fā)與培訓(xùn)、員工合法權(quán)益的保障、工作與生活的平衡等方面?？梢?，這些現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容本身就是企業(yè)對員工承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。因此，企業(yè)對員工社會責(zé)任職能履行的好壞，就在于人力資源管理職能發(fā)揮的充分與否。

其次，人力資源管理保障企業(yè)其他社會責(zé)任的落地和實(shí)現(xiàn)。企業(yè)其它社會責(zé)任的履行都離不開員工的具體行動，這種行動取決于員工是否有履行社會責(zé)任的意識和意愿。而員工社會責(zé)任意識的培養(yǎng)和提升，需要通過人力資管理職能把企業(yè)社會責(zé)任作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容和價值觀滲透到員工思想行為中，使其成為員工和企業(yè)共同的價值觀和行為規(guī)范（何顯福，2011），以促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。而另一方面，企業(yè)如果想使自己的管理層和員工具有濃厚的社會責(zé)任意識，積極主動地幫助企業(yè)切實(shí)履行社會公民行為，最為重要的一個決定因素恰恰是企業(yè)對待自己員工的理念、政策和實(shí)踐，如果一個企業(yè)對內(nèi)部員工拖欠工資、權(quán)益無保障，那就不可能指望員工去積極地踐行對消費(fèi)者、政府和環(huán)境的責(zé)任。

圖2 企業(yè)社會責(zé)任的層次

（二）研究框架

Steiner,G A 和Steiner,J F（1980）認(rèn)為從企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境出發(fā)，將企業(yè)社會責(zé)任分成內(nèi)在的社會責(zé)任和外在的社會責(zé)任兩類。而內(nèi)在社會責(zé)任指的是能夠公正進(jìn)行員工甄選、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、人性化地解雇，提高員工生產(chǎn)力、并改善工作環(huán)境。從這個角度可以看出，企業(yè)內(nèi)部社會責(zé)任與人力資源管理有著非常密切的關(guān)系，也就是說負(fù)責(zé)任的人力資源管理實(shí)踐本身就是企業(yè)履行社會責(zé)任尤其是對員工社會責(zé)任的體現(xiàn)。另一方面，企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)踐和履行依賴于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和活動，也就是說人力資源管理是企業(yè)社會責(zé)任實(shí)現(xiàn)和落地的保證。企業(yè)能否真正承擔(dān)起自己的社會責(zé)任，有賴于企業(yè)全體管理者和員工在日常工作中以及在某些特殊情況下的具體行動，企業(yè)只有通過人力資源管理的制度和政策向公司管理者和員工傳遞社會責(zé)任的意識、強(qiáng)化社會責(zé)任行為，在企業(yè)中培育強(qiáng)烈的社會責(zé)任文化，才能夠真正使自己的社會責(zé)任落實(shí)到企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐中去，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的真正執(zhí)行和落地（劉昕，2006）。因此，結(jié)合企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容、人力資源管理的職能，以及企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系，提出本文的研究框架，見圖3。一同納入到企業(yè)的績效考核中，并把企業(yè)社會責(zé)任當(dāng)作是輝瑞的經(jīng)營之道與競爭力。輝瑞前總裁杰夫·金德勒曾說：“在今天的市場中，一家醫(yī)藥企業(yè)只有擁有一整套完善的經(jīng)營道德理念才能在競爭中立足?！痹谶@種理念的指導(dǎo)下，2003年，輝瑞重新定位了企業(yè)使命——成為世界上對患者、客戶、同事、投資者、商業(yè)伙伴和其工作、生活所在社區(qū)最有價值的公司，并先后在公眾健康、社區(qū)環(huán)境、弱勢群體關(guān)懷、關(guān)愛員工等方面踐行企業(yè)社會責(zé)任，取得了社會的高度認(rèn)可。在美國，輝瑞被連續(xù)多年列入“藍(lán)帶 ”公司名單，兩度蟬聯(lián)美國“最幸福的企業(yè)”榜首；在中國，輝瑞也在同樣企業(yè)使命和價值觀的引導(dǎo)之下，積極踐行企業(yè)社會責(zé)任，致力于扶貧濟(jì)困、抗擊災(zāi)害，用愛心和奉獻(xiàn)詮釋了慈善理念，歷年累計(jì)捐贈數(shù)億人民幣，先后在“福布斯跨國公司慈善捐贈排行榜”、“胡潤中國內(nèi)地慈善企業(yè)榜”、“中國企業(yè)社會責(zé)任100 強(qiáng)排行榜”上名列前茅。在人力資源管理方面，輝瑞也成就斐然，在《培訓(xùn)》雜志的“最佳培訓(xùn)百家企業(yè)排名榜”上，在800 名競爭者中輝瑞獨(dú)占鰲頭。此外，輝瑞還多次榮獲“中國杰出雇主”獎和“大學(xué)生理想雇主”獎。

二、案例介紹與分析

（一）案例介紹

輝瑞成立于1849 年，經(jīng)過一百六十年的發(fā)展，已發(fā)展為世界500 強(qiáng)，并成為全球最大的醫(yī)藥公司，對整個行業(yè)都有較大影響。在輝瑞的發(fā)展歷史中，企業(yè)社會責(zé)任不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，更是處理和經(jīng)營業(yè)務(wù)的方式。作為全球最為關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的公司之一，輝瑞把企業(yè)責(zé)任與提高財務(wù)業(yè)績、幫助人們獲得醫(yī)療保健的能力

圖3 研究框架

（二）案例分析

1.輝瑞基于對員工社會責(zé)任的人力資源管理實(shí)踐

輝瑞認(rèn)為讓員工愉快地工作是企業(yè)的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到工作和公司都是非常有價值的，并充滿使命感。因此，輝瑞通過人力資源管理的招募與配置、薪酬管理、員工培訓(xùn)等滿足員工基本需求，讓他們感到受尊敬，感到有前途有價值。同時，又對員工在工作、生活中可能存在的問題進(jìn)行援助，保證員工能愉快地工作。

（1）公平和公正的招募與配置

企業(yè)在招募方面的社會責(zé)任主要體現(xiàn)在，對應(yīng)聘者的種族、社會等級、國籍、宗教、性別、性取向、政治傾向或年齡等方面平等對待，毫無歧視，同時對應(yīng)聘者以尊重，公平選拔，做到人盡其才，才盡其用。輝瑞在長期的發(fā)展過程中，堅(jiān)持無歧視、以人為本的理念，把招聘的過程看成是對自身形象的宣傳，不管最終是否被錄用，應(yīng)聘者都會對輝瑞留下良好的印象。

對招聘的員工，輝瑞堅(jiān)持能力勝任的原則，選擇適合企業(yè)的員工，保證社會人力資源的充分利用，同時也注重對員工的激勵。比如輝瑞通過“跨職能文化”的形式，即讓來自不同部門的員工組成一個小組，負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作，而這個小組的領(lǐng)導(dǎo)者可以由基層人員擔(dān)任，促使員工不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，在工作中得到更多的滿足感和成就感。

（2）全方位的員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)對員工承擔(dān)社會責(zé)任非常重要的體現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)不僅是人力資源的使用者，還擔(dān)負(fù)著人力資源保值增值的責(zé)任和義務(wù)，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的不斷發(fā)展，因此對員工培訓(xùn)投入的大小是衡量一個企業(yè)對員工承擔(dān)社會責(zé)任的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

輝瑞一直非常關(guān)注對員工的培訓(xùn)，這一方面是因?yàn)檩x瑞屬醫(yī)藥行業(yè)，而醫(yī)藥行業(yè)，相比其他行業(yè)而言，對人員的要求較高。另一方面，也是承擔(dān)對員工社會責(zé)任的結(jié)果。輝瑞提倡員工將個人發(fā)展與績效管理相結(jié)合，針對每位員工不同的需求量身訂作發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，輝瑞具有較為完善的培訓(xùn)體系，不僅具有一般企業(yè)有的新員工培訓(xùn)、專業(yè)能力、語言能力和管理技能的培訓(xùn)，最重要的還開設(shè)道德教育和法律法規(guī)的教育課程，把社會責(zé)任的相關(guān)知識、理念傳遞給員工（見表1 所示）。在培訓(xùn)形式方面，輝瑞透過自我研讀、在職訓(xùn)練、工作輪調(diào)、在線學(xué)習(xí)、實(shí)體學(xué)習(xí)與海外會議等不同途徑來協(xié)助員工成長（吳生志，2006）。

隨著全球業(yè)務(wù)的拓展，輝瑞強(qiáng)調(diào)并重視員工的多元化發(fā)展，尤其激勵女性管理者追求職業(yè)發(fā)展。2009 年，輝瑞中國成立木蘭商會，為輝瑞的女性員工提供職業(yè)發(fā)展和資源分享的平臺，促進(jìn)女性在領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)發(fā)展、家庭生活等方面的經(jīng)驗(yàn)分享和交流，以幫助女性員工更好地實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡，促進(jìn)女性員工更智慧、和諧地工作。

正是如此，輝瑞公司才能在《培訓(xùn)》雜志的“最佳培訓(xùn)百家企業(yè)排名榜”上獨(dú)占鰲頭。在《財富》雜志評選的“百家最佳供職公司”以及“美國最受推崇的公司”兩個排行榜中，輝瑞也遙遙領(lǐng)先。

表1 輝瑞的培訓(xùn)體系

（3）有競爭力的薪酬

企業(yè)對員工的責(zé)任首先是要提供給員工合理的薪酬，使員工生存環(huán)境、工作健康環(huán)境達(dá)到同行業(yè)的平均水平，保障員工與家人的基本生活需求。輝瑞在長期的發(fā)展中，一直給員工提供具有競爭力的薪酬。即使在1932 年，美國還處于經(jīng)濟(jì)大蕭條時期，輝瑞經(jīng)營極度困難，當(dāng)時的輝瑞當(dāng)家人埃米爾·輝瑞力挽頹勢，捐出250，000 美元來維持雇員的工作機(jī)會。1941 年7 月19 日，埃米爾·輝瑞逝世后，把價值共計(jì)23.5 萬美元的遺產(chǎn)以現(xiàn)金形式作為禮物贈給了244 名忠心耿耿的員工。正是對員工的這份責(zé)任，使得在接下來的十年里，員工們懷著對埃米爾·輝瑞先生的無比忠誠和感激，為公司創(chuàng)造了數(shù)倍于捐款數(shù)額的經(jīng)濟(jì)收益，使輝瑞成為全球醫(yī)藥行業(yè)的翹楚。這正回應(yīng)了企業(yè)對員工承擔(dān)社會責(zé)任，便能贏得員工對企業(yè)的忠誠和感激，并加倍償還，最終提升企業(yè)績效。

（4）全方位的心理關(guān)懷

隨著互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展、新一代員工步入職場、工作生活方式的快速變化，人們心理上的沖擊也日益增大。輝瑞很敏銳地注意到這一現(xiàn)象，并做出積極回應(yīng)。先后開設(shè)了“陽光心靈”項(xiàng)目，以優(yōu)化員工和家人的工作與生活，提出并倡導(dǎo)“悅生活 慧工作”的理念，并通過24 小時心理熱線、電話/面對面心理咨詢、每月電子快報、網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺等方式和手段，傳遞心理健康的知識，并提升員工和家人的心理健康水平。此外，還對日常生活/工作中的問題通過集中反饋，制定量身個性化心理學(xué)專題培訓(xùn)講座，通過典型事例和互動講解快速找到解決問題的方法，幫助員工和家人更好地應(yīng)對工作的挑戰(zhàn)，解決生活中的困惑。

2.保證企業(yè)其他社會責(zé)任的執(zhí)行和落地

企業(yè)能否積極主動地承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，非常重要的一點(diǎn)是企業(yè)通過人力資源管理實(shí)踐，制定相關(guān)的制度、政策，并在企業(yè)中培育出具有社會責(zé)任感的文化，這是企業(yè)社會責(zé)任執(zhí)行和落地的保證。

（1）合規(guī)意識培養(yǎng)

按照Carroll 的社會責(zé)任層次理論，遵守法律是企業(yè)必須履行的社會責(zé)任。而遵守每一項(xiàng)法律被看做是輝瑞全球經(jīng)營中最重要的優(yōu)勢之一。因此要求每一位雇員都必須遵守法律以維護(hù)公司的聲譽(yù)和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格要求員工在任何時候都不能與現(xiàn)行的法律或政策相違背。

為了保證員工對相關(guān)的制度、規(guī)定有所了解，輝瑞制定了一系列文本，包括：《全球行為規(guī)范》（藍(lán)皮書）以指導(dǎo)公司全體員工的基本商業(yè)行為準(zhǔn)則；《行業(yè)指引》（橙色指引）及補(bǔ)充以為員工提供醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的行為指引；《保健法合規(guī)政策及流程》（白色指引）及補(bǔ)充以為員工行為提供有效的合規(guī)流程。

為了保證公司所有的政策、流程落到實(shí)處，人力資源部門專門制定網(wǎng)上培訓(xùn)計(jì)劃支持合規(guī)教育工作。同時成立合規(guī)委員會、合規(guī)工作組、合規(guī)聯(lián)絡(luò)員以對合規(guī)工作的落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，以保證公司所有行為在法律的框架下運(yùn)行。

（2）價值觀引導(dǎo)

圖4 員工社區(qū)關(guān)系的管理的CARE 模型

在企業(yè)社會責(zé)任方面，輝瑞尤其注重對員工價值觀方面的引導(dǎo)，無論是輝瑞美國總部還是輝瑞中國都奉行著“輝瑞九大核心價值觀”，分別是道德觀念、尊重他人、追求品質(zhì)、客戶至上、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)人才、力爭上游、革新創(chuàng)造、社區(qū)精神。而這些價值觀正是通過人力資源管理的實(shí)踐實(shí)現(xiàn)落地，使這些價值觀念成為輝瑞人行動的指南和標(biāo)準(zhǔn)。在輝瑞，員工在進(jìn)入公司后都會獲得一本《輝瑞公司商業(yè)行為政策綜述（藍(lán)皮書）》，它分別從價值觀解釋、誠信行事、市場、公司與股東、員工、社區(qū)與公眾等方面，對公司在各個方面的承諾、標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)內(nèi)部規(guī)定、進(jìn)行項(xiàng)目、相關(guān)法律進(jìn)行解釋。除了對價值觀的培訓(xùn)與灌輸之外，輝瑞公司還設(shè)有一條24 小時熱線，用以對員工的行為進(jìn)行監(jiān)督。任何人要是發(fā)現(xiàn)員工的違規(guī)行為，都可以通過熱線進(jìn)行反映。輝瑞的人力資源管理從宣貫和監(jiān)督兩個方面保證了價值觀的落地和執(zhí)行，以保證員工社會責(zé)任意識的培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）推己及人的社區(qū)理念

輝瑞認(rèn)為要促使員工在更大的范圍承擔(dān)社會責(zé)任，首先應(yīng)該營造內(nèi)部的關(guān)愛氛圍，輝瑞深信關(guān)懷愛心應(yīng)從自己的家庭做起，然后再推己及人，致力于培育一個充滿“關(guān)愛”（CARE）氛圍的工作環(huán)境（見圖4）。Communication，就是要加強(qiáng)和員工的溝通，以盡力保證員工在工作中的愉悅心情；Aspiration，就是熱誠，對于同事的相關(guān)事務(wù)要報以熱忱的態(tài)度去應(yīng)對；Reward and Recognition，指的是獎勵與認(rèn)同，員工在為同事提供了相關(guān)的幫助之外，組織會對員工以獎勵，以提升員工在內(nèi)部互助的積極性；Encouragement and Empowerment，即鼓勵與授權(quán)，就是對有意愿和有能力的員工，組織可以對其在社會責(zé)任方面進(jìn)行授權(quán)，以發(fā)揮員工的潛力。

（4）志愿服務(wù)數(shù)據(jù)庫

為了給員工提供更多從事公益事務(wù)的選擇，輝瑞人力資源管理部門專門成立了志愿服務(wù)數(shù)據(jù)庫。這些項(xiàng)目并不是盲目建立的，而是組織自身發(fā)展和員工個人發(fā)展計(jì)劃的需要。在數(shù)據(jù)庫中的機(jī)會至少能滿足輝瑞六個關(guān)鍵能力中的兩個。六個能力分別為：團(tuán)隊(duì)發(fā)展、項(xiàng)目管理、員工培訓(xùn)發(fā)展、決策制定、高效合作、處理變革。進(jìn)入數(shù)據(jù)庫中的項(xiàng)目從在義賣店幫忙到在學(xué)校中教學(xué)，應(yīng)有盡有，并按照技能、地理區(qū)域、慈善團(tuán)體類型進(jìn)行分類，方便員工檢索到適合他們的志愿服務(wù)機(jī)會。

四、結(jié)論與啟示

目前，企業(yè)的社會責(zé)任成為社會各界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。履行社會責(zé)任是當(dāng)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢,也是企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式、提高管理水平的需要,促進(jìn)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的必然。本文以輝瑞為例，從一個新的視角提出具有社會責(zé)任的人力資源管理，即將企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理銜接起來，一方面是人力資源管理融入社會責(zé)任的元素，另一方面，人力資源管理為企業(yè)社會責(zé)任提供支撐，擴(kuò)大了人力資源管理的傳統(tǒng)職能，并通過人力資源管理實(shí)踐將口頭的社會責(zé)任落實(shí)為具體行動，最終形成企業(yè)的競爭力。這對我國其它企業(yè)的管理啟示如下：

1.在人力資源管理職能中加入社會責(zé)任的新元素,多方面滿足員工訴求。傳統(tǒng)的人力資源管理更多的注重組織發(fā)展的需要，對員工的需求關(guān)注不足。但是隨著80、90后員工逐漸成為職場主體，他們的訴求和過去發(fā)生了很大的變化，不僅關(guān)注薪酬，更關(guān)注個人發(fā)展和社會責(zé)任。因此，企業(yè)的人力資源管理也需要因時而變，提升社會責(zé)任在人力資源管理中的作用。員工的需求總體分為兩個方面，即生存需求和發(fā)展的需求，生存的需求是指企業(yè)要為員工提供具有競爭力的薪酬、提供安全的工作環(huán)境；發(fā)展的需求是指企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)、心理關(guān)懷，以促進(jìn)員工工作的愉悅感和自我價值的實(shí)現(xiàn)。輝瑞在員工招募與配置、系統(tǒng)化的培訓(xùn)、有競爭力的薪酬、全方位的員工關(guān)懷和多元化的能力提升為企業(yè)提供了借鑒。

2.重視人力資源管理中的價值觀引導(dǎo)，加強(qiáng)對企業(yè)文化中社會責(zé)任意識的宣貫。企業(yè)社會責(zé)任只有成為組織員工內(nèi)在的社會責(zé)任的人力資源管理是企業(yè)文化和企業(yè)精神的提煉者、宣貫者和監(jiān)督者，企業(yè)社會責(zé)任只有成為組織員工的內(nèi)在、深化的價值觀，才能保證社會責(zé)任的持續(xù)開展。因此基于社會責(zé)任的人力資源管理一定要把價值觀對員工引導(dǎo)放在重要的位置，通過培訓(xùn)、宣傳手冊等各種手段讓企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神內(nèi)化為員工的思考方式、經(jīng)營理念和行為活動，最終促使企業(yè)社會責(zé)任的執(zhí)行和落地，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力支持。

3.構(gòu)建基于社會責(zé)任的人力資源管理體系。人力資源管理包含了員工薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等多方面的內(nèi)容，人力資源管理的建設(shè)不僅需要關(guān)注各個具體的職能，還需要關(guān)注所有具體職能之間的配合和支持。因此，企業(yè)應(yīng)該從這些點(diǎn)的內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注整個體系的構(gòu)建，讓各個職能之間起到相互支撐的作用。具體的做法是進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，以保證人力資源發(fā)展的相對穩(wěn)定性，在企業(yè)經(jīng)營艱難的情況下，也能做到更為人性化的解雇；建立系統(tǒng)規(guī)范的崗位分析系統(tǒng)，以最大限度地保證人崗匹配；建立在公平、公正、尊重基礎(chǔ)上的員工招募，既能保證公司招到合適的人才，又能通過招聘宣傳企業(yè)的良好形象；有競爭力的薪酬是企業(yè)對員工的基本責(zé)任，保證員工生活條件的滿足；系統(tǒng)的培訓(xùn)是員工人力資本增值的必須手段，又能提升員工社會責(zé)任的意識和能力。當(dāng)然，隨著環(huán)境的不斷變化，人力資源還會出現(xiàn)新的職能，比如領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、知識管理、心理關(guān)懷等方面，人力資源也需要通過系統(tǒng)調(diào)整進(jìn)行回應(yīng)。

1.陳訊、韓亞琴：《企業(yè)社會責(zé)任分級模型及其應(yīng)用》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2005 年第9 期，第99-106 頁。

2.何顯富、唐春勇、潘妍：《具有社會責(zé)任的人力資源管理新思維》，載《經(jīng)濟(jì)體制改革》，2011 年第4 期，第100-105 頁。

3.金立?。骸豆I(yè)社會責(zé)任運(yùn)動測評指標(biāo)體系實(shí)證研究—消費(fèi)者視角》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2006 年第4 期，第114-120 頁。

4.黎友煥：《企業(yè)社會責(zé)任在中國：廣東企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)前沿報告》，華南理工大學(xué)出版社，2007 年版。

5.劉昕、林南山：《企業(yè)的社會責(zé)任：HR 大有可為》，載《人力資源管理》，2006 年第4 期，第6-9 頁。

6.彭劍鋒、相雪、薛冬霞：《輝瑞：為世界健康護(hù)航》，機(jī)械工業(yè)出版社，2013 年版。

7.冉毅波：《七國企業(yè)社會責(zé)任調(diào)查——美國人力資源管理協(xié)會(SHRM)調(diào)查報告》，載《WTO 經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》，2007 年第5 期，第66-68 頁。

8.吳生志、王丹：《讓HR 充滿速度和力量——訪輝瑞HRD 肖衛(wèi)紅先生》，載《人力資源》，2006 年第8 期，第66-75 頁。

9.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011 年版。

10. Carroll A B. The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 1991, 34(4): 39-48.

11. Steiner, G A. and Steiner, J F. Business, government, and society: A managerial perspective, (3rd ed.) Random House, New York, 1980.

12. Ulrich D, Brockbank W. The HR value proposition. Harvard Business Press, 2005.