芻議高校績效工資制度改革

浦文紅

摘要：構建科學合理的績效工資分配體系是高校收入分配制度改革亟待解決的問題。本文對高?？冃ЧべY制度改革中出現(xiàn)的問題進行分析，并提出應對措施。

關鍵詞：高校 ?績效工資 ?改革

實行績效工資制度是深化事業(yè)單位人事分配制度改革的重要內(nèi)容，如何建立健全符合高校的績效工資制度，如何調(diào)整完善分配機制，急需在實踐中不斷地探索和總結。

1 現(xiàn)行高校工資結構

目前高校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。崗位工資分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，由教職工所聘崗位決定，主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。薪級工資由教職工的參加工作年限及任職年限決定，不同崗位規(guī)定不同的起點薪級，主要體現(xiàn)工作人員的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資由所聘崗位決定，獎勵性績效工資由工作業(yè)績、實際貢獻等因素決定，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。崗位工資、薪級工資是按照國家提供的標準確定，高校并沒有自主權。津貼補貼屬于地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平確定的統(tǒng)一政策，高校也很少有自主權。只有績效工資高校才可以依據(jù)職工的教學、科研、服務工作的數(shù)量和質(zhì)量及對學校貢獻大小分配。

在完成崗位設置和聘任工作后，各級各類人員的崗位工資、薪級工資均已確定，崗位工資和薪級工資的調(diào)整機制也已明確，構建科學合理高效的績效工資分配體系就變成了當前高校收入分配制度改革亟待解決的問題。

2 存在問題

2.1 激勵作用不顯著 在高?？冃ЧべY中，保障性收入部分的基礎性績效工資占績效工資的70%，并且與職稱、職務有著直接的聯(lián)系。職稱、職務越高，其基礎性績效工資越高，高校沒有重新分配的權利，干多干少、干好干壞職工均可以順利拿走這部分。獎勵性績效工資占績效工資的30%，所占比例很低。因此有些職工認為無論自己多努力、做出的成績多突出，獎勵性績效工資也不會很多，與自己付出的辛苦不成比例，挫傷了職工工作的積極性。重資歷、輕能力;重崗位、輕貢獻，激勵作用不顯著。

2.2 滋生教育和學術上的急功近利與道德風險 由于績效工資需要充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，所以就需要對職工的教學、科研、社會服務成果等進行一定的量化考核，這樣教師勢必會在最短時間內(nèi)盡自己所能完成最多的教學、科研工作，導致很多教師注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，教學質(zhì)量存在下降風險，高?？蒲泄ぷ鳌岸獭⑵?、快”現(xiàn)象嚴重，導致研究水平整體下滑，學術造假、畸形發(fā)展，使教師身教和言教相違背，形成效率至上的價值觀。

2.3 增加了教職工之間的矛盾 績效標準的公平性是績效工資制度的激勵作用發(fā)揮關鍵因素之一，否則參與者就有可能滋生不滿情緒，進而增加制度實施過程中的摩擦。此外，績效工資與教職工的職稱有著直接的聯(lián)系，為了能夠盡早地評上職稱，教師之間明爭暗斗，影響高校的和諧和穩(wěn)定。

2.4 績效考核難 高校在績效工資制度實施中，最為核心部分就是對高校教職工績效管理和績效評價。當前我國高校并沒有構建起科學、合理的績效考評體系。高?，F(xiàn)行的制度體系中多以人事管理、收入分配等制度為主，績效考核作為人事管理、勞資分配的一項子系統(tǒng)或參考依據(jù)存在，并沒有形成專門為促進教職工提高績效的績效管理系統(tǒng)。

3 應對策略

3.1 進行科學、合理的崗位設置，完善崗位聘用制 科學的崗位設置是實施績效工資分配改革的重要前提和基礎。科學定編、按需設崗，總量控制、合理配置，在崗位數(shù)量和結構上向重點學科和關鍵崗位傾斜。同時通過全面實行競聘上崗和聘用制度，完善崗位聘用制度，轉(zhuǎn)換高校的用人機制。

3.2 制定合理的績效工資分配方案 首先要科學確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例?；A性績效工資是保障性工資部分，起到穩(wěn)定教職工工資收入的作用，關系到校園的和諧，涉及到全員職工。獎勵性績效工資本身具有競爭性和激勵性，要想得到此部分收入需要付出一定的艱辛工作。正是這部分工作為高校增加影響力、提升水平檔次做出了突出貢獻，它關系到學校發(fā)展的速度與質(zhì)量，對學校發(fā)展具有重要意義。因此必須加大獎勵性績效工資所占比例，激發(fā)教師知識創(chuàng)新的積極性和熱情，注重實績、獎優(yōu)獎勤、為學校多做貢獻，以確保其激勵功能的發(fā)揮。其次要廣泛征求職工意見，制定公平合理的績效工資分配方案。要強化崗位，明確崗位職責，按崗定薪，公平競爭。同時根據(jù)學校辦學和科研的特點以及學校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，加強人工成本核算，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。

3.3 建立科學完善績效工資考核機制 完整而嚴密的績效工資考核機制是發(fā)揮績效工資激勵作用的保障。首先在制定考核機制時，不應單純地由少數(shù)領導或教師代表制定，而應先制定初步的方案，再征求每位教職工的意見，讓每位教職工均參與方案的編制過程，然后集中建議，會上表決，從而達到方案的公平與詳盡。通過此方法制定出的方案，易被教職工接受認可，執(zhí)行過程更加順暢。其次設置申訴程序。在考核結束后的一定期限內(nèi)，對考核結果認為不合理或不滿意的教職工可提出申訴，學校要成立專門的小組予以回復解決。

3.4 提高認識、加強管理 加大宣傳力度，使教職工認識到績效工資制度較以往的工資制度更加充分體現(xiàn)公平、效益;多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，可提高職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作滿意度，有利于學校發(fā)展提高。除此之外，學校要加強學習、加強管理，不斷提高領導干部和教職工自身素質(zhì)，避免不正之風，讓公平的競爭成為正能量，推動績效工資改革的順利實施。

績效工資制度改革是一個涉及因素廣泛、比較系統(tǒng)復雜的發(fā)展工程，高校應依據(jù)自身特點及長遠的發(fā)展規(guī)劃，制定適合本校的績效工資分配政策，推進學校更快更好地向前發(fā)展。

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