員工工作幸福感影響因素研究述評

作者簡介：戴雨晴（1990-），女，廣西柳州人。吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)亞泰工商管理學(xué)院2013級企業(yè)管理研究生。

摘 要：工作幸福感是主觀幸福感在“工作”上的應(yīng)用，其影響因素主要是組織承諾、心理所有權(quán)、全面薪酬和工作方面的因素四個(gè)模塊。近年來，學(xué)者們對工作幸福感的研究把大部分關(guān)注都放到了“工作”上，而忽略了“員工”本身；同時(shí)，影響因素與工作幸福感之間的相互影響對結(jié)論也有一定的影響。因此，今后此方面的研究應(yīng)多關(guān)注整個(gè)“工作鏈”上的幸福感影響因素，關(guān)注員工內(nèi)心的情感。同時(shí)，還有注意盡量科學(xué)合理地選擇測量方法、測量工具等，能夠更準(zhǔn)確地得出工作幸福感與其影響因素的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：工作幸福感；影響因素；員工；相互影響

一、工作幸福感定義

工作幸福感就是將主觀幸福感這一概念運(yùn)用到了“工作”中，以“工作”為研究對象去分析“工作中的人”——員工的幸福感。相應(yīng)地，工作幸福感也可以分為認(rèn)知和情感兩方面，具體就是工作滿意度、工作積極情感和工作消極情感。本文是筆者在前期員工主觀幸福感的影響因素的基礎(chǔ)上的進(jìn)一步探索，重點(diǎn)從四個(gè)模塊分析工作幸福感影響因素。

二、工作幸福感影響因素分析

（一）組織承諾

組織承諾是近年來國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)問題之一，其涵義經(jīng)過這么多年的發(fā)展下來仍然存在爭議，從爭議中可以發(fā)現(xiàn)是大多數(shù)學(xué)者對于員工與組織之間的各種關(guān)系的不同理解。美國社會學(xué)家Becker認(rèn)為，“承諾”這一概念雖然被廣泛應(yīng)用，但是卻缺少了一些比較系統(tǒng)的分析，他指出“組織承諾”是員工與組織之間投入和認(rèn)同的關(guān)系。之后，Steers，Porter，Buchanan等人相繼提出了組織承諾的不同理解，將組織承諾擴(kuò)展為非單一的“情感依賴”，目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同“三因素”模型——情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工的主觀幸福感對組織承諾有顯著正向影響，是組織承諾重要的影響因素（勇晨，2013）。[1]組織承諾在主觀幸福感的不同維度與工作績效的關(guān)系中還起著一定的調(diào)節(jié)作用（馬娜，2012）。[2]

由此可見，員工的幸福感與組織承諾之間是相互影響的，員工的幸福感對組織承諾有顯著的正向影響的作用，而組織承諾對幸福感與員工在工作中的主觀幸福感（即工作幸福感）的表現(xiàn)形式（如工作滿意度、工作績效等）之間的關(guān)系有著調(diào)節(jié)作用，或者作為兩者之間的中介變量。員工有較高的組織承諾也就意味著其擁有較高的幸福感。

（二）心理所有權(quán)

Jon L.Pierce認(rèn)為心理所有權(quán)是一種相對于正式所有權(quán)而存在的心理上的感知的權(quán)利，其本質(zhì)是一種占有感，關(guān)鍵性的是表達(dá)出自己與目標(biāo)物之間的關(guān)系。Furby也得出類似的觀點(diǎn)，他指出不管法律上的正式所有權(quán)是否存在，都不妨礙心理所有權(quán)的產(chǎn)生。

Pierce在之后的研究指出，心理所有權(quán)的產(chǎn)生原因是三個(gè)方面，即家（空間感）、自我效能感和自我認(rèn)同，即其產(chǎn)生的動機(jī)為有個(gè)空間、追求功效和自我識別。其是通過對目標(biāo)物的控制、親密接觸和個(gè)體投入三個(gè)途徑產(chǎn)生的。因此，它也是通過對幸福感的具體體現(xiàn)方面的影響進(jìn)而影響幸福感的。例如，心理所有權(quán)可以較好的預(yù)測與其相關(guān)的關(guān)聯(lián)績效，像工作奉獻(xiàn)、工作態(tài)度、人際關(guān)系之類的（李軍梅，2008），[3]對工作投入的不同維度會有不同程度的影響（李利玲，2013），[4]員工感覺到的幸福感的最直接的體現(xiàn)就表現(xiàn)在離職率上，大量研究也得出離職率與心理所有權(quán)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。

簡單說來，心理所有權(quán)是以客觀存在的物體（可以是實(shí)物形態(tài)的或是非實(shí)物形態(tài)）為標(biāo)的物而衍生的權(quán)利，而員工的心理所有權(quán)即是以所在的企業(yè)為標(biāo)的物而衍生的權(quán)利。那么，心里所有權(quán)與員工工作幸福感是有影響的。且員工心理所有權(quán)的程度越高，與此相關(guān)聯(lián)的工作變量就越是朝著積極方向發(fā)展，如員工工作投入越來越多，績效越來越好，進(jìn)而其幸福感水平也在逐漸提高。

（三）全面薪酬

全面薪酬，從其字面上就可看出，其不同于傳統(tǒng)的薪酬，應(yīng)是包含了薪酬所能涉及的各大方面。因此，其又稱為自助式薪酬或彈性薪酬。美國薪酬協(xié)會于2005年提出了全面薪酬的含義，認(rèn)為全面薪酬是一切能夠吸引、留住、激勵(lì)員工的可行方案，包括員工在其中感知到價(jià)值的所有東西。同時(shí)，其將薪酬的構(gòu)成劃分為4個(gè)方面和16個(gè)維度（見下表），之后學(xué)者們通過實(shí)證研究也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。

全面薪酬與傳統(tǒng)薪酬相比，是將非貨幣性的薪酬加入了其中，將關(guān)注的重心有原來的企業(yè)轉(zhuǎn)移到了人的身上，更能體現(xiàn)出人本管理的思想，進(jìn)而容易發(fā)現(xiàn)設(shè)置全面薪酬的目的是為了平衡員工和組織的利益，使得員工的目標(biāo)向企業(yè)的目標(biāo)靠近。研究發(fā)現(xiàn)除了組織氛圍、固定報(bào)酬、股票獎勵(lì)和健康保險(xiǎn)與員工幸福感無關(guān)，剩下的12個(gè)指標(biāo)均與員工幸福感呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，且接任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、浮動薪酬、認(rèn)可獎勵(lì)、職業(yè)發(fā)展對員工幸福感有顯著的影響（呂曉潔，2008）。[5]全面薪酬還可以劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，內(nèi)在薪酬是指的員工個(gè)人內(nèi)心感覺到的，比如工作滿意度、績效、成就感等；外在薪酬則是指的企業(yè)直接控制和發(fā)放的，更具有形式性，如福利與補(bǔ)貼、工作環(huán)境等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬越多，員工越容易感到幸福，進(jìn)而員工的工作表現(xiàn)就越好（吳喜雁，2011）。[6]還有學(xué)者們研究得出全面薪酬的幾個(gè)維度與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，其實(shí)換個(gè)角度來看，也就是全面薪酬設(shè)計(jì)的越合理，員工幸福感越高，離職傾向越低。

上述全面薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較可以得出，全面薪酬對于員工工作幸福感的影響，關(guān)鍵在于自身薪酬體系的設(shè)計(jì)。非貨幣性薪酬所占的比重越多，特別是像領(lǐng)導(dǎo)者、接任計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展這類“隱形”薪酬的比重，對于員工特別是知識型的員工的激勵(lì)作用越大，員工就越易體驗(yàn)到幸福感。另外，結(jié)論也指出薪酬的形式對于員工的工作幸福感也有影響，薪酬的形式越多，員工體驗(yàn)到的幸福感水平越高。

（四）工作方面的因素

工作方面的因素有工作安全感、工作性質(zhì)、工作條件、工作壓力等，而工作安全感又包括工作前景和退休保障，這些都是針對工作本身而言的，多數(shù)實(shí)證研究證明其會對員工的主觀幸福感產(chǎn)生影響。工作前景是指的繼續(xù)在組織工作的可能性，工作不安全感即為可能面臨解雇或是退休保障不夠好，或是兩者兼有。實(shí)證研究指出，工作不安全感與員工的工作幸福感和績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（馮冬冬、陸昌勤、蕭愛玲，2008）。[7]很多調(diào)查研究也顯示，退休保障的好壞直接關(guān)系到員工對于企業(yè)的忠誠度，這可以表明，退休保障越好，員工越容易感到幸福，進(jìn)而提高其對企業(yè)的忠誠度。還有學(xué)者將工作不安全感具體劃分為工作質(zhì)量不安全感和工作數(shù)量不安全感兩個(gè)維度，并將其與主觀幸福感的生活滿意度、積極情感和消極情感的維度進(jìn)行分析，得出工作質(zhì)量不安全感會間接影響生活滿意度和積極情感，并且呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系；間接影響消極情感，且為正相關(guān)關(guān)系。工作數(shù)量不安全感也會間接影響消極情感，且為正向作用（李金榮，2014）。[8]

工作條件主要是工作環(huán)境、工作量、工作時(shí)間。良好的工作環(huán)境能夠很好地提高員工的工作積極性，進(jìn)而提升其幸福感。過量的工作往往讓員工喘不過氣來，而很多調(diào)查也顯示上晚班的員工大多希望調(diào)回白班。神經(jīng)心理學(xué)的關(guān)于大腦喚醒水平的研究（Hebb，1955；Fiske和Maddi，1961）得出的大腦的最優(yōu)喚醒水平的結(jié)論可以清楚地表明，員工從事多種多樣的工作利于其工作效率的提高，降低其對于工作產(chǎn)生負(fù)面情緒的可能性。因此，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)實(shí)行輪崗制，也是為了降低員工對工作的倦怠，提高工作積極性。工作壓力與幸福感呈負(fù)相關(guān)得到了許多學(xué)者的證實(shí)。兒科護(hù)士人員的工作壓力越大，幸福感越低（何愛華、鄧春友、吳輝霞等，2014）；[9]教師的工作壓力與幸福感負(fù)相關(guān)，當(dāng)教師的壓力感降低時(shí)，教師能夠感受到較高的幸福感（張國禮、邊玉芳、董奇，2012）。[10]

總結(jié)學(xué)者們的結(jié)論可以得出，工作安全感、工作內(nèi)容豐富而不單一、良好的工作條件、工作壓力小或適中與員工工作幸福感正相關(guān)。若將它們再細(xì)分為不同的維度，其也與員工工作幸福感的各個(gè)維度有一定的相關(guān)關(guān)系，且原變量為“消極”或者說是對員工不利的變量（如工作不安全感），則會降低員工的幸福感，反之有利于員工幸福感水平的提高。

三、存在的問題及未來研究方向

目前國內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工工作幸福感影響因素的研究大多都是針對組織層面去研究，也就是大部分的關(guān)注都是探索與員工的“工作”有關(guān)的因素，而忽略了“員工”本身?；蚴莾H僅關(guān)注工作中的“情感”，沒有全面關(guān)注員工。工作幸福感由主觀幸福感引出，這本身就是“心理學(xué)”詞匯，因此，“員工”本身的心里想法、內(nèi)心活動非常值得關(guān)注。另一方面，就是筆者在前期研究“員工主觀幸福感”時(shí)也提到的因素間的相互影響作用，這種影響作用在工作幸福感中很明顯。

由于因素之間相互影響的關(guān)系，員工工作幸福感的一些影響因素對員工工作幸福感的影響作用并非“純作用力”，員工工作幸福感對他們也有“反作用力”，這種“內(nèi)部影響”是應(yīng)該抵消的?？墒且恍?shí)證研究指出，員工工作幸福感對這些因素的影響程度大于這些因素對員工工作幸福感的影響；如很多研究指出，員工工作幸福感對組織承諾有重要影響作用，心理所有權(quán)與工作幸福感也存在相互影響，誰的影響更占主導(dǎo)，答案還是模糊的。同時(shí)，也是所有研究都存在的弊端——調(diào)查數(shù)據(jù)不一定能真實(shí)反映人們的真實(shí)想法，人們往往選擇看似“積極”的選項(xiàng)?；谏鲜龃嬖诘膯栴}，筆者認(rèn)為今后有關(guān)此方面的研究可以更好地關(guān)注以下方面。

首先，在研究員工主觀幸福感時(shí)可以將更多的關(guān)注放在“員工”身上，關(guān)注員工的想法。隨著越來越多的“80后”、“90后”的員工入職場，僅僅在“工作”層面去研究此方面容易偏離客觀實(shí)際，或是僅僅分析“工作中的”情感因素也是很片面的，應(yīng)該分析“工作前—工作中—工作后”整個(gè)工作鏈上的員工的狀態(tài)。那么，將筆者前期研究員工主觀幸福感的影響與此相結(jié)合就很有必要了。

其次，在測量方法、研究方法、測量工具等上，可以選擇更科學(xué)合理的分析方法。例如，測量方法可以選擇細(xì)分程度比較高的對被試者進(jìn)行測量，以最大可能去區(qū)別出不同；統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可以選擇更能體現(xiàn)兩者之間關(guān)系的軟件進(jìn)行分析，以得出兩者之間確切的關(guān)系。另外，今后的研究方向可以多關(guān)注縱向?qū)用娴难芯?，而不僅僅是橫向?qū)用娴难芯俊?/p>

（作者單位：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)亞泰工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[10] 張國禮，邊玉芳，董奇.中小學(xué)教師教學(xué)素養(yǎng)、工作壓力、主觀幸福感的關(guān)系[J].中國特殊教育，2012，4：89-92.