建構主義學習理論視角下的企業(yè)員工培訓

劉軒

摘 要：員工培訓是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是企業(yè)提高自身綜合競爭力的有效手段。由于傳統(tǒng)培訓觀念的限制，降低了企業(yè)培訓的效果，制約了培訓活動的發(fā)展。以建構主義學習理論為指導，總結和分析當前企業(yè)在員工培訓方面存在的問題，并提出若干建設性建議。

關鍵詞：建構主義學習理論；員工培訓；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）33-0183-02

一、建構主義學習理論的主要思想及觀點

建構主義起源于兒童認知發(fā)展理論，最初是經(jīng)瑞士著名的心理學家皮亞杰 提出，之后由科爾伯格、斯騰伯格、卡茨、維果斯基等多位研究者的不斷探索和發(fā)展，最終形成了當代較為豐富和完善的建構主義學習理論。作為一種重要的學習哲學，建構主義學習理論較好地說明了人類學習過程的認知規(guī)律，即學習是過程如何發(fā)生、意義是如何建構、概念是如何形成以及理想的學習環(huán)境應包含哪些因素等。與傳統(tǒng)的學習理論相比，建構主義學習理論更強調(diào)學習的主動建構性、社會互動性、情境性和協(xié)作性，其主要理論觀點包括：（1）學習不是教育者把知識簡單地灌輸給學習者，而是一個由學習者自己建構知識的過程，這種建構是無法由他人來代替的；（2）學習是學習者主動地去建構意義，即學習者根據(jù)自己已有的知識經(jīng)驗，通過自己的選擇、加工、處理，從而獲得自己對知識的理解和認識；（3）學習不是簡單的信息積累，而是由新、舊知識經(jīng)驗的沖突引發(fā)的認知結構的重新組合；（4）學習是個體建構過程，也是社會建構過程。

二、傳統(tǒng)企業(yè)員工培訓存在的主要問題

1.企業(yè)員工培訓未能很好地與員工本身的需求相結合

企業(yè)的培訓需求包括員工的個人需求和企業(yè)發(fā)展需求這兩個方面。很多企業(yè)往往只是從企業(yè)自身的發(fā)展需要出發(fā)，從短期利益出發(fā)，開展各類員工培訓活動，而忽視了員工自身的實際需求，或者不能將員工個人的培訓需求與企業(yè)的發(fā)展需要進行有效結合，從而降低了員工參與培訓的積極性和主動性，影響了培訓的最終效果。

2.培訓內(nèi)容隨意性大

由于企業(yè)對培訓目標定位模糊或培訓需求分析不到位等原因，企業(yè)在培訓內(nèi)容的選擇上隨意性較大，培訓缺乏目標性和針對性。企業(yè)在培訓前若沒有進行認真的培訓需求調(diào)查和分析，必然會對員工當前的知識、技能水平、培訓的內(nèi)容和方式等方面缺少足夠的認識，最終可能導致培訓活動跟風嚴重，一味去模仿其他企業(yè)或者盲目選擇當下比較流行的培訓項目，而這些培訓項目或培訓課程可能并不一定符合企業(yè)及員工的實際需要，使得培訓活動缺乏針對性，最終難以獲得預期效果。

3.培訓的效果差，缺乏體驗性

部分培訓活動缺乏體驗性。由于傳統(tǒng)教學理論忽視了學習者的主動性和創(chuàng)造性，結果造成培訓過程中忽視了學習者的認知體驗。 培訓過程只突出事物或信息的關鍵特性和規(guī)律性，而不與知識的具體情境相聯(lián)系，缺乏知識與情境的互動。這往往使得學習者無法快速或者準確地將所學知識運用到工作崗位上，無法靈活地適應具體情境的變化。

4.培訓師與學員的角色定位不準，培訓方式單一

受傳統(tǒng)培訓觀念影響，部分企業(yè)對培訓師和學員的角色定位還比較僵化，培訓過程中，尤其是在室內(nèi)進行講授式培訓時，這種僵化的局面尤為突出。具體表現(xiàn)為：培訓師占據(jù)絕對主導的地位，以“教”為中心，學員的自主能動性比較差，很少主動去發(fā)現(xiàn)問題而是被動地接受知識。另外，培訓方式比較單調(diào)，經(jīng)常以培訓師的單方面講授為主，培訓方式上缺乏靈活性與多樣性，互動式、啟發(fā)式教學應用較少，這也使得培訓雙方無法進行良好的溝通與互動，制約了培訓的效果。

5.缺乏對培訓效果的有效評估

不少企業(yè)并沒有建立起完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法也較為單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試上，培訓結束后，不再做認真的跟蹤調(diào)查，對受訓者學習結束后態(tài)度行為的變化是否達到了培訓的預期目標、培訓是否提升了組織的整體績效以及培訓需求是否得到滿足等方面的信息缺少追蹤和評估。這樣一來，在培訓上的巨大投入可能并不能收到預期的回報。

三、建構主義學習理論視角下的企業(yè)員工培訓

1.做好培訓需求分析，充分調(diào)動員工的主動性和積極性

建構主義學習理論認為，只有主動的學習才能促進學習者積極進行思維，才能使新的知識和經(jīng)驗同其原有的知識和經(jīng)驗的聯(lián)系重新得到建構。另外，建構主義學習理論還十分強調(diào)個體內(nèi)部動機的重要性。因此個體的主動性和積極性在學習過程中顯得尤為重要，也只有當培訓活動能滿足個體的內(nèi)部需要才能激發(fā)個體學習的積極性，才能促進個體的知識建構過程。對于企業(yè)而言，還需要建立培訓的考核和激勵機制。對培訓中員工一切敷衍了事的行為嚴肅處理，通過績效考核等一系列措施向員工表明培訓的重要性，從而間接調(diào)動員工的參與性和主動性。

2.注意培訓方法和培訓模式的選擇，突出情境性和交互性

建構主義學習理論認為“情境”、“對話”、“協(xié)作”、“意義建構”是學習過程中的“四大要素”，強調(diào)情境、協(xié)作、對話等，強調(diào)學習應在與現(xiàn)實情境相類似的情境中進行，并以解決學習者在現(xiàn)實生活中遇到的問題為目標。因此在培訓過程中，一定要注重培訓方式和模式的選擇，要求培訓方式盡量靈活多樣，不能過于老套、僵化。培訓的最好辦法是讓學習者到真實的情景中通過感受、體驗獲得知識，實現(xiàn)知識的建構。因此，在培訓中要盡可能為學習者提供真實或者是類似真實的任務情境，培訓中的學習過程要盡量與現(xiàn)實的問題解決過程相類似，以提高學習者對所培訓知識和技能的遷移能力。

3.培訓過程中明確角色定位

建構主義學習理論主張學習過程中要有全新的角色定位。傳統(tǒng)的學習理論以“教”為中心，教師是權威的象征，教師占據(jù)主導地位。而建構主義學習理論則要求以“學生”為中心，教師則變身為輔助者的角色，教師要設身處地地去幫助學生理解，注重學生的實際情況，用學生能夠理解和接受的方式進行教學活動。因此，首先對于培訓師來講，要改變長期以來以自己為中心的觀念，要以學員為中心，引導學員自己去探索和發(fā)現(xiàn)問題，并非一味地去給員工灌輸知識，要重視學員自身的感受，從學員的角度去思考和解決問題，這樣學員更能理解問題、學到新知識或技能。對于學員來講，要主動去學習、主動去理解、主動去發(fā)現(xiàn)問題，不能斷然否定自己的觀點或者做法，要與培訓師及其他學員一起互動、討論和協(xié)商，全面地理解新的知識，獲得意義，這樣所達到的效果肯定是良好的。

4.建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，充分利用企業(yè)內(nèi)部資源

建構主義學習理論主張應該更多地去了解學習者的真實狀況，了解學習者當下的思想水平以及當前所擁有的理解能力和實際經(jīng)驗，更多地去由學習者所擁有的資源去建構新的知識。建構主義學習理論還認為教學不是傳遞客觀知識的單向活動，而是為學習者創(chuàng)建建構主義環(huán)境，提供學習資源。因而企業(yè)在整個培訓過程中要充分地為員工的學習提供豐富的學習資源和工具，這些工具主要包括為完成特定培訓項目的必須設備以及各種學習材料，比如培訓手冊、工具書、參考文獻、視聽媒體以及網(wǎng)絡資源等，以使學習者能夠在未來的實踐活動中靈活運用有關工具、資源等。

5.加強培訓效果的評估，提高培訓質(zhì)量

建構主義學習觀主張學習過程必須體現(xiàn)出目標的指引性。沒有了具體的目標，學習過程必將混亂且缺乏針對性。培訓效果的評估體現(xiàn)了培訓的目標性，沒有培訓后的評估就不能發(fā)現(xiàn)目標是否達成。建構主義學習理論提倡的學習要有目標指引，體現(xiàn)在培訓上就是效果的評估，對于企業(yè)而言，培訓效果評估可以有效地發(fā)現(xiàn)培訓中所存在的問題，進而進一步改善培訓過程，提高培訓質(zhì)量。培訓效果的評估不僅是指在培訓的最后要對培訓的結果進行反饋，而且在培訓的過程中要盡可能對受訓者的每次操作都給予反饋。及時的反饋可以給受訓者提供正確與否的提示，使其可以向正確的方向發(fā)展。

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[責任編輯 吳 迪]endprint