基于馬斯洛需求層次理論分析下的民辦高校教師激勵機制探索

摘 要：在公辦院校擴招、民辦兄弟高校的競爭、高考生源的遞減等多重壓力下，不斷提高教學質量成為民辦高校品牌建設的關鍵因素和核心競爭力。但民辦高校教師隊伍普遍仍存在流失率大、幸福感低等問題。本文運用需求層次理論對公辦院校與民辦院校的激勵比較，提出如何改善和滿足民辦高校教師合理需求的激勵機制。

關鍵詞：民辦高校教師；激勵機制

引言：在辦學質量上，民辦本科院校從注重規(guī)模發(fā)展，轉向內涵建設，提高質量，出現(xiàn)了一批有辦學特色、辦學水平高的學校。但是民辦高校在迅速發(fā)展的過程中，師資隊伍的建設問題一直備受關注。民辦高校是培養(yǎng)教師人才的“搖籃”。因此，不斷完善對于民辦高校教師的激勵問題便成為此類高校迫切需要解決的問題。

一、民辦高校教師需求現(xiàn)狀

馬斯洛在1943年提出生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的層次需求理論。他認為，人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復雜的。當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。民辦高校教師的需求亦可以用這一理論進行闡述。在民辦高校，教師未得到滿足的需求即就是激勵的因素，同時也是構建激勵機制的出發(fā)點。

第一，生理需求方面。民辦院校受其自身運作、辦學層次與規(guī)模以及社會地位等因素的影響，辦學經(jīng)費比較有限，給予其教師的薪資待遇也就偏低，很多公辦院校能夠享受的福利都是望塵莫及的。民辦高校教師隊伍的主力軍是高校招聘到的畢業(yè)生以及近幾年培養(yǎng)的中青年教師。這些人要面對生活所帶來的壓力：贍養(yǎng)父母和養(yǎng)育子女等問題。這些現(xiàn)實的問題恰好是民辦高校無法吸引優(yōu)秀人才、留住高素質人才的關鍵因素。

第二，安全需求方面。首先，民辦高校實行的均為合同聘用制；其次，民辦高校教師的福利待遇、社保制度不健全，許多民辦高校的養(yǎng)老保險都是按照企業(yè)的最低標準繳納的，教師的基本工資設定比較低，醫(yī)療保險只是負擔住院保險，門診保險則需要自己全額支付。

第三，社交需求方面。選擇高校就業(yè)的中青年教師通常都是認為學校的環(huán)境比較單純。但是由于民辦高校本身辦學資金比較匱乏，因此在管理者與教職工、教職工之間的溝通就比較欠缺，彼此缺乏平等的人際交往，教師無法感受到來自單位的溫情。因此，很多中青年教師都是以民辦高校作為自己職業(yè)生涯的中轉站，缺乏對學校的認同感、歸屬感以及主人翁精神。

第四，尊重需求方面。高校教師作為知識和技能的傳道授業(yè)解惑者，自尊心以及榮譽感相對較強，渴望自己得到同行的認可以及尊重。此種尊重一是來自于教師本人在自己的教學、科研、日常工作等方面取得的成果能夠被學生、同行或者是領導認可，給予一定得鼓勵和支持；二是來自于學校人事考核制度、職稱評審、晉升、表彰、選撥進修等制度上人人平等；三是學校行政部門對于一線教師的考核機制太多太死板，只罰不獎，未能給一線教師最起碼的尊重。

第五，自我實現(xiàn)需求方面。高校教師的文化水平相對較高，同時教師個人的自我實現(xiàn)需求積極性也較高。高校教師自我實現(xiàn)的需求主要表現(xiàn)在教師的教學水平和科研能力，進而使得自己能夠晉升職稱或者職務，提高自己的地位。但是，有些民辦高校重教學而輕科研，這在很大程度上鉆了教師科研能力和教學水平的提高，影響個人的發(fā)展。同時，民辦高校忽視教師進修深造學習環(huán)節(jié)。寧肯招聘新人，都不愿意培養(yǎng)老員工，缺乏適合中青年教師個人發(fā)展得組織環(huán)境。

二、加強民辦高校教師的激勵機制建設

第一，提高民辦教職工的物質激勵。要不斷完善學校對于一線教職工的獎罰激勵制度，提高教職工的基本工資待遇以及課時酬勞，可將教學工作量、教學質量與其掛鉤，以此激發(fā)一線教師的工作熱情；此外，還需加大對科研的支持力度，調動員工的積極性；進一步提高社保福利水平，解決外地教職工的住房問題，也可以與周邊中小學搭建友好關系，解決教師子女入學事宜等等。通過這些，解決民辦高校教師的基本需求，才能從根本上做到待遇留人。

第二，建立公平公正的職稱評審機制。民辦高校應該在新員工上崗前與其共同設計職業(yè)生涯規(guī)劃，告知職稱評審的時間和條件，為其擬定“職稱階梯”；同時，對于具備一定工作經(jīng)驗的教師應該讓其了解到晉升教學骨干教師、學科帶頭人、學科負責人等職位的要求，激勵一線教師工的工作積極性和熱情；多途徑培養(yǎng)一線教師的“雙師型”，構建高素質教學隊伍；因職稱評定時有名額限制等方面的原因，高?？梢越⑿冉處熉毞Q低職高聘的管理方法，這樣既提高了教師的待遇，也給與教師繼續(xù)留在民辦院校、繼續(xù)努力前進的動力。這樣才能做到事業(yè)留人。

第三，建立民主機制，設立溝通平臺。民辦院校要不斷健全教職工代表大會制度，發(fā)揮教師參與決策和監(jiān)督的權利；搭建校務公開平臺，對于教職工評優(yōu)評先、職稱崗位變化等重大事項給予公布，接受監(jiān)督；不管完善教職工的文化生活，促進教職工之間的交流與合作，營造一個和諧的人際交往環(huán)境，以此做到情感留人。

第四，多渠道培養(yǎng)教師隊伍的素質。民辦高校要針對中青年教師建立一定得學歷進修和培訓制度，給予優(yōu)惠的政策鼓勵和支持教師參加各種與教學科研有關的培訓，提高教師的綜合素質。同時，也可以采取定向培養(yǎng)的方式，輸送一批教師攻讀更高的學歷，選派出國學習等，以此提高教師的教學水平和科研能力，同時也能為知識型員工個人能力的實現(xiàn)提供一定的平臺。

綜上所述，在現(xiàn)今激烈的競爭中，民辦高校想要繼續(xù)保持自己的前進腳步，就必須堅持以人為本，滿足一線教師工的合理需求，構建調動員工的積極性的激勵機制，打造一支可以將學校引入內涵式建設的高素質人才隊伍。

參考文獻：

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作者簡介：賀銀娟（1980.11—），女，陜西渭南人，研究生，講師，主要從事高校教育教師素質培養(yǎng)研究。