虛擬求職社群互動對雇主品牌外部吸引力影響研究

白彥壯 段珺 谷瑜穎

（天津大學 管理與經(jīng)濟學部，天津 300071）

一、引言

1984年，美國《財富》雜志舉辦的“最佳雇主”排名活動揭開了關(guān)于雇主品牌研究的序幕。越來越多的機構(gòu)和學者把關(guān)注的焦點放在雇主品牌這一新興領(lǐng)域。與企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌類似，雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。企業(yè)如何建立雇主品牌來提升其對人才的吸引力是普遍關(guān)注的一個課題。有調(diào)查表明，在世界范圍內(nèi)，從事人力資源領(lǐng)域的人員中，有63%的人認為建立一個良好的企業(yè)雇主品牌有利于企業(yè)員工的穩(wěn)定性。

正是在這樣一種形勢下，雇主品牌成為企業(yè)招聘中普遍關(guān)注的話題。擁有良好雇主品牌的公司，在人才市場上擁有著更大的吸引力，能夠吸引更多的潛在人才前來應聘，在人才選擇方面具有更大的優(yōu)勢。雇主品牌以雇主為主體，以核心雇員為載體，通過建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度，以此來吸引優(yōu)秀的員工。不僅如此，人才招聘也正經(jīng)歷著重大的變革。當今的世界是信息飛速發(fā)展的時代，隨著“云招聘”、“社交招聘”等新的理念逐步進入人們的視線，新招聘時代已經(jīng)不可避免地到來。事實上，目前部分員工和潛在員工會從一些論壇上，來獲取相關(guān)企業(yè)的招聘信息等。

在消費社群以及消費亞文化研究的基礎(chǔ)上，Muniz和 O’Guinn（2001）以 Fairlawn Neighborhood為研究對象，首次明確提出了品牌社群的概念。研究表明，品牌社群已經(jīng)突破了傳統(tǒng)社群意義上的地域界限，而是以消費者對品牌的情感利益為聯(lián)結(jié)紐帶，就目前而言，研究進一步證明了建立品牌社群對品牌忠誠有正向的影響［1］。

然而，目前的研究尚未涉及到虛擬求職社群對雇主品牌外部吸引力的影響。但是基于研究現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)雇主品牌已經(jīng)變得越來越重要，雇主品牌已在一定程度上影響著企業(yè)招聘。毫無疑問，企業(yè)是否擁有人才無疑決定了企業(yè)的未來發(fā)展。試想論壇上的求職社群互動是否會影響到雇主品牌外部吸引力呢？本文通過實證研究的方法，對這個問題進行深入的分析與探討。

二、文獻回顧

（一）雇主品牌外部吸引力

在雇主品牌提出后，開始有學者提出雇主吸引力的概念。Carless和Lmber（2001）指出雇主吸引力就是求職者吸引力，即是求職者對組織的求職意愿［2］。Berthon等人（2005）將雇主吸引力定義為求職者預期在為某公司工作的過程中，所能得到的各種利益［3］。Kristin和Surinder（2004）為了說明雇主品牌是如何在組織中發(fā)揮作用的，建立了雇主品牌作用機制框架。潛在雇員從雇主品牌聯(lián)想中產(chǎn)生雇主品牌形象，隨即產(chǎn)生雇主吸引力［4］。

目前，主流觀點認為：雇主品牌吸引力可分為外部吸引力與內(nèi)部吸引力［5］。雇主品牌外部吸引力是指企業(yè)對于外部人員的吸引，企業(yè)通過在市場形成的良好口碑，再在潛在求職者心中樹立良好的雇主形象，從而使外部人員形成進入企業(yè)的渴望。針對企業(yè)內(nèi)部員工的則屬于雇主品牌內(nèi)部吸引力，指企業(yè)讓員工在工作的過程中獲得積極的雇傭體驗，并且給予員工承諾并有效付諸實施，進而在員工心中樹立良好的雇主形象和個性，達到讓優(yōu)秀員工愿意為該雇主長期工作的目標。

（二）虛擬求職社群

在 Muniz和O＇Guinn（2001）首次提出品牌社群后［1］，McAlexander等人（2002）指出品牌、產(chǎn)品、消費者、營銷者都是品牌社群的重要組成要素，并將消費者與企業(yè)、消費者與產(chǎn)品、消費者與品牌、消費者與消費者這四類關(guān)系均納入到品牌社群的范疇［6］。

虛擬品牌社群是隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展由品牌社群產(chǎn)生和發(fā)展起來的。虛擬品牌社群成員交流的載體主要是網(wǎng)絡(luò)，社群成員主要通過品牌論壇、個人主頁和博客等交流彼此的品牌體驗和對品牌的態(tài)度［7］。虛擬品牌社群是以網(wǎng)絡(luò)為溝通平臺，由對同一品牌存在偏好、欣賞的群體通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行持續(xù)的互動而形成的整套社會關(guān)系［8］，但其所特有的匿名性、跨時空性、信息傳輸量大、非面對面接觸等特點又使得虛擬品牌社群有其獨特之處［9］。

在“虛擬品牌社群”概念的基礎(chǔ)上，本文提出了虛擬求職社群的概念。求職者對某些企業(yè)感興趣，會在求職網(wǎng)站或求職論壇上（如：應屆生、智聯(lián)招聘、校園求職bbs等），通過瀏覽信息、發(fā)布帖子并和他人進行交流等方式來了解某些企業(yè)的相關(guān)信息，我們把有過這種經(jīng)歷的求職群體稱為虛擬求職社群。

（三）社群互動

社群互動是一種社群成員與虛擬品牌社群的網(wǎng)絡(luò)互動。在對互動空間的研究中，學者對其構(gòu)成進行了分類。Massey和Levy（1999）將網(wǎng)絡(luò)互動分為內(nèi)容互動和人際互動［10］。Mark等（2004）［11］和彭子玄（2009）［12］提出互動空間作為虛擬品牌社群的多個維度之一。Erik Van等（2004）在一項針對旅游產(chǎn)業(yè)的研究中，將虛擬品牌社群的構(gòu)成分為四個版塊，其中兩個為社會空間和信息空間［13］。盧艷峰（2005）在研究中把虛擬社區(qū)互動分為信息互動和人際互動［14］。李智娜（2011）在對汽車品牌論壇的研究基礎(chǔ)上，提出品牌社群中成員之間交流互動的兩個主題：一是與汽車品牌和產(chǎn)品緊密相關(guān)的交流，二是更廣泛地對有關(guān)生活中的各種感受、體驗的交流［15］。

本研究在前期相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，把社群互動分為信息互動和人際互動，即成員在社群上獲取信息和社群進行的信息互動，以及成員和社群其他成員進行交流的人際互動。

（四）社群意識

在1985年，Cohen提出，社群主要是存在于其成員的心智和想象當中，成員的社群意識（Sense of Community）才是社群得以聚集的核心力量［16］。McMillan和 Chavis（1986）認為社群意識是指社群成員之間及其同團體之間的相互影響與歸屬感，并提出了“四要素”社群意識理論模型［17］。10年后，McMillan（1996）在原有“四要素”模型的基礎(chǔ)上進一步修改，將“情緒感受”、“人際信任”、“公平交換”和“傳承藝術(shù)”作為四個基本特質(zhì)，突出了社群意識的心理本質(zhì)［18］。

對于虛擬品牌社群意識的研究，Blanchard和Markus（2004）在McMillan和Chavis研究基礎(chǔ)上，提出虛擬社群意識（Sense of Virtual Community，SOVC）的概念，認為虛擬社群意識是一種成員資格、影響力、需要的滿足和情感聯(lián)系的感情［19］。Kim 等（2004）在針對韓國旅游相關(guān)社群成員的調(diào)查中，虛擬社群意識是由四個因素構(gòu)成——會員身份、相互影響、需求實現(xiàn)和情感聯(lián)結(jié)［20］。董子凡（2008）通過調(diào)查中國恐龍網(wǎng)論壇，得出社群意識分為五個維度，分別是社群認同感、社群滿意感、社群歸屬感、社群情感依賴和群體意識［21］。

劉新和楊偉文（2011）將成員對虛擬品牌社群的認同視為社群意識的前定因素，因而沒有納入到社群意識的結(jié)構(gòu)中［22］。本研究認同這一觀點，將社群意識分為社群滿意、社群歸屬和社群承諾。潛在員工或員工加入虛擬品牌社群后，對社群總體層面上的滿意稱之為社群滿意，對社群的喜愛、依戀和依賴而產(chǎn)生的歸屬于該社群的心理感覺稱之為社群歸屬，對社群在心理方面的依附程度稱之為社群承諾。

三、研究設(shè)計

對求職者來說，雇主品牌外部吸引力是受很多因素影響的。本研究認為求職者在求職網(wǎng)站或求職論壇上的互動會對雇主品牌外部吸引力產(chǎn)生影響，或是先對社群意識產(chǎn)生影響，進而影響雇主品牌外部吸引力。求職者從社群中的信息互動和人際互動獲取相關(guān)信息并產(chǎn)生情感，便會直接對雇主品牌外部吸引力產(chǎn)生作用，或是先對該社群產(chǎn)生社群意識（包括社群滿意、社群歸屬和社群承諾），從而間接地影響雇主品牌外部吸引力。本研究的概念框架如圖1所示。

圖1 概念模型

（一）虛擬求職社群互動與社群意識的關(guān)系分析

虛擬品牌社群可以滿足成員對信息的需求和人際互動的需求，這是使用者加入虛擬社群的動機之一，成員可以隨時隨地以實名或者匿名的方式進入社群并和社群成員進行信息互動和人際互動。金立?。?007）通過對汽車品牌虛擬社群的研究，指出虛擬品牌社群成員所感知的社交價值和信息價值越高，其社群意識越強［23］。

1.互動空間與社群滿意的關(guān)系分析

Ives（1983）的研究發(fā)現(xiàn)，信息系統(tǒng)的信息質(zhì)量越高，使用者的信息滿意度就會越高［24］。虛擬品牌社群本身就是一個具有信息質(zhì)量和信息豐富度的網(wǎng)絡(luò)虛擬空間。潛在員工通過加入虛擬求職社群，與其他社群成員進行信息交換來獲取求職方面的大量有效信息，從而獲得信息需求的滿足，提升對社群的滿意度。Hagel和Armstrong（1997）［25］以及 Roberts（1998）［26］研究均指出，人際關(guān)系是社群成員間交流所產(chǎn)生的重要關(guān)系。潛在員工在虛擬的求職社群中，通過與其他社群成員的人際互動，獲得滿足后，便會提升對社群的滿意度。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)。

H1a信息互動正向影響社群滿意。

H1b人際互動正向影響社群滿意。

2.互動空間與社群歸屬的關(guān)系分析

一些學者的研究表明互動空間對社群歸屬有影響。在成員和社群進行信息互動的過程中，成員能從社群信息中的文字、圖片、色彩等符號中產(chǎn)生一種自己屬于這個共同體的意識，能想象到很多其他和自己類似的人群在這里活動，“我們”的相似性在這些符號中都能顯示出來，成員能找到一種歸屬的感覺［27］。也就是說，虛擬社群成員互動的情況越好，會使得其對社群的歸屬感越強。在關(guān)于虛擬社群的研究中，李廣艷（2009）通過對教育虛擬社群的研究，發(fā)現(xiàn)當教師和學生、學生和學生之間存在較好的人際關(guān)系時，同樣有利于社群歸屬感的形成［28］。虛擬社群成員與社群的人際互動有助于提升成員的歸屬感。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H2a信息互動正向影響社群歸屬。

H2b人際互動正向影響社群歸屬。

3.互動空間與社群承諾的關(guān)系分析

Eisenberger等（2001）認為成員從社群獲得信息支持后，將會產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務感，從而增加成員對社群的感情承諾［29］。王新新等（2010）的研究驗證了品牌社群的信息價值和社會價值越高，其對品牌社群承諾越強［30］。如果成員從社群內(nèi)部獲得的信息越多，與內(nèi)部成員的人際互動越多，成員對社群的關(guān)系依賴性越強，成員對組織承諾就越強。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H3a信息互動正向影響社群承諾。

H3b人際互動正向影響社群承諾。

（二）虛擬求職社群互動與雇主品牌外部吸引力的關(guān)系分析

金立?。?007）驗證了價值與忠誠之間的關(guān)系，指出虛擬品牌社群成員所感知的社交價值和信息價值越高，對社群就越為忠誠［23］。在虛擬求職社群中，成員通過信息互動，如閱讀帖子來獲取某個企業(yè)的信息，了解相關(guān)的情況后，成員會被該企業(yè)所吸引。在人際互動中，成員可以接觸到對相同雇主感興趣的其他成員，他們對雇主的情況進行交流，此外還能延伸出關(guān)于興趣、愛好、生活等方面的交流，成員能在社群內(nèi)形成親密關(guān)系以及良好的共享、溝通氛圍。這種形式的人際互動會對雇主品牌外部吸引力產(chǎn)生積極的影響。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H4a信息互動正向影響雇主品牌外部吸引力。

H4b人際互動正向影響雇主品牌外部吸引力。

（三）社群意識與雇主品牌外部吸引力的關(guān)系分析

Rosenbaum等（2005）證實了消費者的社群意識對品牌忠誠有積極影響［31］。類似地，本文認為，在求職社群中，成員對社群滿意度越高，雇主品牌外部吸引力越大。Hsiu－Fen Lin（2008）從系統(tǒng)特征和社會資本的角度來分析虛擬社群成功的決定因素，驗證了歸屬感對忠誠度有正向的影響［32］。在虛擬求職社群中，較高的社群歸屬有助于提升雇主品牌外部吸引力。王新新和薛海波（2010）的研究表明，品牌社群承諾會促進品牌忠誠。成員對社群承諾越高，雇主品牌外部吸引力對其影響越顯著［30］。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H5a社群滿意正向影響雇主品牌外部吸引力。

H5b社群歸屬正向影響雇主品牌外部吸引力。

H5c社群承諾正向影響雇主品牌外部吸引力。

（四）社群意識的中介作用

Shang等（2006）對蘋果品牌電腦在線品牌社群的研究表明，如果進入網(wǎng)站的群體能夠獲取豐富的信息價值，往往會對品牌更加忠誠，且將持續(xù)保持對此社群的訪問［33］。Schouten等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，消費者從品牌社群中獲得的獨特體驗會影響消費者對品牌社群活動的態(tài)度，從而影響消費者的品牌忠誠度［34］。舒建華（2008）通過對銀行財富俱樂部的研究，指出社群認同、社群承諾在感知價值和社群忠誠之間起到中介效應［35］?；谇叭说难芯?，本文認為在虛擬求職社群中，社群意識在社群成員的信息互動和人際互動與雇主品牌外部吸引力之間起中介作用。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H6a社群滿意在信息互動和雇主品牌外部吸引力之間起中介效應。

H6b社群滿意在人際互動和雇主品牌外部吸引力之間起中介效應。

H7a社群歸屬在信息互動和雇主品牌外部吸引力之間起中介效應。

H7b社群歸屬在人際互動和雇主品牌外部吸引力之間起中介效應。

H8a社群承諾在信息互動和雇主品牌外部吸引力之間起中介效應。

H8b社群承諾在人際互動和雇主品牌外部吸引力之間起中介效應。

四、研究方法

（一）研究對象

本文研究的是虛擬求職社群互動對雇主品牌外部吸引力的影響。此次研究的對象是虛擬求職社群。根據(jù)本文對虛擬求職社群的定義，符合這一標準的群體基本要滿足兩個條件：一要有求職意愿或經(jīng)歷，二要通過網(wǎng)絡(luò)的方式來獲取相關(guān)的求職信息。應屆生滿足以上兩個條件，并且在研究互動空間時，他們的信息互動和人際互動會更為明顯，這將有助于本研究。同時，在校學生的調(diào)研數(shù)據(jù)較易獲取，且問卷有效率普遍較高。另外，要獲得更好的研究效果，研究對象的性別、年齡、學歷、求職意向以及期望的稅前月薪都要盡量涉及各種情況。

（二）問卷設(shè)計及變量測量

本研究的調(diào)查問卷主要分為四部分。第一部分，對互動空間的測量，主要涉及2個變量——信息互動和人際互動，共10個小題。第二部分，對社群意識的測量，主要涉及3個變量——社群滿意、社群歸屬和社群承諾，共12個小題。第三部分，對雇主品牌外部吸引力的調(diào)查，共3個小題。第四部分是被調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、學歷、求職意向以及期望的稅前月薪。

研究中各變量的測量是在前人研究所使用量表的基礎(chǔ)上修改而成。其中，信息互動參照McAlexander等（2002）［6］和范曉屏（2007）［36］，人際互動依據(jù)盧艷峰（2005）［14］和劉新（2011）［37］，社群滿意依據(jù)Ridings（2002）［38］，社群歸屬參照董子凡（2008）［21］，社群承諾依據(jù) Morgan和 Hunt（1994）［39］和Carlson（2008）［40］，雇主品牌外部吸引力參照謝永芳（2012）。在本次調(diào)查中，除基本信息調(diào)查內(nèi)容外，其他部分均采用李克特的七分量表法，從1分到7分（1＝非常不同意，7＝非常同意）。

（三）研究方法與數(shù)據(jù)收集

本研究的主要研究方法是問卷調(diào)查法，所有題目采取封閉式設(shè)計，進一步用所得到的量化數(shù)據(jù)作為分析的依據(jù)。為了保證調(diào)查問卷回收數(shù)據(jù)結(jié)果的信度和效度能達到一定水平，并且檢查在問卷中是否會有措辭不當、語意不清等表達方面的問題，本研究先進行了預調(diào)查，將最初設(shè)計的調(diào)查問卷發(fā)放給天津大學的80位朋友和同學，回收到76份有效問卷。通過SPSS18.0軟件對初始問卷進行了信度和效度分析，采用克隆巴赫系數(shù)（Cronbach’s Alpha系數(shù)）進行檢驗，以及因子分析法，均達到要求。在修改了不當?shù)拇朕o后，研究進入正式調(diào)查階段。本文研究采取紙質(zhì)方式于4～6月畢業(yè)季的三個月中，在天津市的五所高校發(fā)放750份問卷，回收704份，剔除存在關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失和明顯敷衍回答的問卷后，最終獲得622份有效問卷，有效問卷回收率為82.93%。樣本信息基本情況的描述統(tǒng)計見表1。

五、數(shù)據(jù)分析

（一）變量測量的信度與效度

1.信度分析

信度分析是為了了解調(diào)查問卷的可靠性，主要用來表現(xiàn)測驗結(jié)果的一貫性、一致性、穩(wěn)定性和再現(xiàn)性。本次研究采用克隆巴赫系數(shù)（Cronbach’s Alpha 系數(shù)）作為判斷標準，Nunnaly（1978）指出Cronbach’s Alpha 系數(shù)若超過0.7則信度很高，若小于0.35則屬于低信度范圍，0.5為最低可接受的信度水平［41］。同時，根據(jù)修正后項總相關(guān)系數(shù)（CITC）≥0.5［42］對測量題項進行凈化。

本研究對信息互動、人際互動、社群滿意、社群歸屬、社群承諾和雇主品牌外部吸引力的信度分析結(jié)果如表2所示。所有題項的CITC均大于0.5。Cronbach’s Alpha均大于0.8，總體問卷的Cronbach’s Alpha 系數(shù)值高達0.952，且刪除任何一個題項基本都不能顯著提升Cronbach＇α值，由此可知本研究的量表具有很高的內(nèi)部一致性。

表1 有效樣本結(jié)構(gòu)描述

2.效度分析

效度分析是為了評估問卷的有效性，即運用量表或其他評估方法所獲得的結(jié)果達到期望目標的程度。本研究采用因子分析法來測量選項是否能反映各個變量的大部分信息。

本次研究通過使用SPSS18.0的分析，檢測結(jié)果如表3所示。

從表3可以看出，所有題項的因子載荷均大于0.7，較好地分別反映了各個變量。各個變量的平均方差抽取量（AVE）均超過了通常的臨界值0.50，各個變量的組合信度（CR）均在0.80以上，超過了通常的臨界值0.60。因此，量表的效度較好。

表2 量表可靠性分析

表3 各變量的效度分析

（二）回歸分析

1.信息互動和人際互動與社群意識的回歸分析

（1）信息互動和人際互動與社群滿意的回歸分析。采用多元回歸分析方法檢驗信息互動和人際互動與社群滿意之間的關(guān)系（見表4），結(jié)果表明，人際互動對于社群滿意具有顯著的正向影響。但是，信息互動對于社群滿意卻沒有顯著的影響?？梢?，在虛擬網(wǎng)絡(luò)社群上，簡單的信息互動是不能讓該群體對社群產(chǎn)生滿意。只有當人們在社群中得到他人的幫助、建立友好的關(guān)系以及在人脈上有所拓展時，群體才會對社群產(chǎn)生滿意感。

因此，假設(shè)H1b通過驗證，假設(shè)H1a未通過驗證。

表4 信息互動和人際互動與社群滿意的多元分析回歸

（2）信息互動和人際互動與社群歸屬的回歸分析。采用多元回歸分析方法檢驗信息互動和人際互動與社群歸屬之間的關(guān)系（見表5），結(jié)果表明，人際互動對于社群歸屬具有顯著的正向影響。但是，信息互動對于社群歸屬卻沒有顯著的影響?？梢?，在虛擬網(wǎng)絡(luò)社群上，社群歸屬來源于人際互動，這包含在社群中得到他人的幫助、建立友好的關(guān)系以及人脈上的拓展，單純的信息互動對增強社群歸屬感沒有幫助。

因此，假設(shè)H2b通過驗證，假設(shè)H2a未通過驗證。

表5 信息互動和人際互動與社群歸屬的多元回歸分析

表6 信息互動和人際互動與社群承諾的多元回歸分析

（3）信息互動和人際互動與社群承諾的回歸分析。采用多元回歸分析方法檢驗信息互動和人際互動與社群歸屬之間的關(guān)系（見表6），信息互動對于社群承諾具有顯著的負向影響，人際互動對于社群歸屬具有顯著的正向影響。在虛擬網(wǎng)絡(luò)社群上，更多的信息方面上的互動，反而降低了社群成員的社群承諾，不愿意去維持與社群的關(guān)系，這可能是由于信息數(shù)量雖然增加，但可能信息質(zhì)量下降了。而人際方面的互動卻能增進該群體的社群承諾，才會更加在乎與該社群的關(guān)系。

因此，假設(shè) H3b通過驗證，H3a與假設(shè)相反。

2.信息互動和人際互動與雇主品牌外部吸引力的回歸分析

采用多元回歸分析方法檢驗信息互動和人際互動與雇主品牌外部吸引力之間的關(guān)系（見表7）。結(jié)果表明，人際互動對于雇主品牌外部吸引力具有顯著的正向影響。但是，信息互動對于雇主品牌外部吸引力卻沒有顯著的影響。由此可見，想要通過網(wǎng)絡(luò)來增進雇主品牌的外部吸引力時，在社群的建立過程中，要非常重視人際互動建立。

因此，假設(shè)H4b通過驗證，假設(shè)H4a未通過驗證。

表7 信息互動和人際互動與雇主品牌外部吸引力的多元回歸分析

3.社群滿意、社群歸屬和社群承諾與雇主品牌外部吸引力的回歸分析

采用一元回歸的方法分別檢驗社群滿意對雇主品牌外部吸引力的影響、社群歸屬對雇主品牌外部吸引力的影響以及社群承諾對雇主品牌外部吸引力的影響。結(jié)果如表8所示，社群滿意對雇主品牌外部吸引力具有顯著的正向影響，社群歸屬對雇主品牌外部吸引力具有顯著的正向影響，社群承諾對雇主品牌外部吸引力具有顯著的正向影響。由此可見，在虛擬求職社群中，社群意識越強，雇主品牌外部吸引力越明顯。

因此，假設(shè)H5a、H5b和H5c通過驗證。

表8 社群滿意、社群歸屬和社群承諾與雇主品牌外部吸引力的回歸分析系數(shù)值

4.社群滿意、社群歸屬和社群承諾的中介效應檢驗

（1）社群滿意的中介效應檢驗。為了檢驗社群滿意的中介效應，按照溫忠麟等（2004）［43］對中介效應檢驗的闡述，采取以下步驟進行分析，如表9所示：檢驗自變量信息互動和人際互動對于因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動與雇主品牌外部吸引力的顯著性得到了驗證，因而停止分析社群滿意在信息互動與雇主品牌外部吸引力之間的中介效應；檢驗自變量人際互動對于中介變量社群滿意以及中介變量社群滿意對因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動以及中介變量社群滿意的顯著性均得到驗證；檢驗自變量信息互動、人際互動和中介變量社群滿意對因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動和社群滿意與雇主品牌外部吸引力的顯著性得到驗證。

表9 社群滿意的中介效應檢驗結(jié)果

根據(jù)上訴三步的回歸結(jié)果，在控制了社群滿意后，人際互動與雇主品牌外部吸引力的關(guān)系明顯減弱，但是顯著性關(guān)系依然存在，表明社群滿意在人際互動與雇主品牌外部吸引力中起部分中介作用。因此，假設(shè)H6b得到驗證，假設(shè)H6a未通過驗證。

（2）社群歸屬的中介效應檢驗。為了檢驗社群歸屬的中介效應，按照溫忠麟等（2004）［43］對中介效應檢驗的闡述，采取以下步驟進行分析，如表10所示：檢驗自變量信息互動和人際互動對于因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動與雇主品牌外部吸引力的顯著性得到了驗證，因而停止分析社群歸屬在信息互動與雇主品牌外部吸引力之間的中介效應；檢驗自變量人際互動對于中介變量社群歸屬以及中介變量社群歸屬對因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動以及中介變量社群歸屬的顯著性均得到驗證；檢驗自變量信息互動、人際互動和中介變量社群歸屬對因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動和社群歸屬與雇主品牌外部吸引力的顯著性得到驗證。

表10 社群歸屬的中介效應檢驗結(jié)果

根據(jù)上訴三步的回歸結(jié)果，在控制了社群歸屬后，人際互動與雇主品牌外部吸引力的關(guān)系明顯減弱，但是顯著性關(guān)系依然存在，表明社群歸屬在人際互動與雇主品牌外部吸引力中起部分中介作用。因此，假設(shè)H7b得到驗證，假設(shè)H7a未通過驗證。

（3）社群承諾的中介效應檢驗。為了檢驗社群歸屬的中介效應，按照溫忠麟等（2004）［43］對中介效應檢驗的闡述，采取以下步驟進行分析，如表11所示：檢驗自變量信息互動和人際互動對于因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動與雇主品牌外部吸引力的顯著性得到了驗證，因而停止分析社群承諾在信息互動與雇主品牌外部吸引力之間的中介效應；檢驗自變量人際互動對于中介變量社群承諾以及中介變量社群承諾對因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動以及中介變量社群承諾的顯著性均得到驗證；檢驗自變量信息互動、人際互動和中介變量社群承諾對因變量雇主品牌外部吸引力的影響，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際互動和社群承諾與雇主品牌外部吸引力的顯著性得到驗證。

表11 社群承諾的中介效應檢驗結(jié)果

根據(jù)上訴三步的回歸結(jié)果，在控制了社群承諾后，人際互動與雇主品牌外部吸引力的關(guān)系明顯減弱，但是顯著性關(guān)系依然存在，表明社群歸屬在人際互動與雇主品牌外部吸引力中起部分中介作用。因此，假設(shè)H8b得到驗證，假設(shè)H8a未通過驗證。

六、結(jié)論、啟示與局限性

（一）研究結(jié)論

目前，國內(nèi)外關(guān)于雇主品牌的大量研究主要集中在最佳雇主評選實踐，而關(guān)于雇主品牌的理論研究尚處于起步階段。本研究創(chuàng)新地從社群視角出發(fā)，探討虛擬求職社群互動對雇主品牌外部吸引力的影響，得到以下三點結(jié)論。

（1）在虛擬求職社群互動的過程中，信息互動對社群承諾起負向作用，與其他變量之間不存在顯著的相關(guān)性，這可能是由于虛擬求職社群上的信息不真實性造成的。

（2）在虛擬求職社群互動的過程中，人際互動直接正向影響雇主品牌外部吸引力。也就是說，人際互動越頻繁，對雇主品牌外部吸引力的影響越大。

（3）社群滿意在人際互動和雇主品牌外部吸引力之間起部分中介效應；社群歸屬在人際互動和雇主品牌外部吸引力之間起部分中介效應；社群承諾在人際互動和雇主品牌外部吸引力之間起部分中介效應。

（二）雇主品牌吸引力提升的啟示

通過研究發(fā)現(xiàn)，為了提升雇主品牌外部吸引力，虛擬求職社群的人際互動是十分重要的。企業(yè)為了能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，可以考慮以下三點建議。

（1）在相應的求職網(wǎng)站和論壇上，或是企業(yè)自身的官方網(wǎng)站上，建立與求職者之間的人際互動以及求職者之間人際互動的平臺。通過這樣的平臺，使得求職者豐富其既有的人際網(wǎng)絡(luò)，建立與社群成員良好的穩(wěn)固關(guān)系。在形成一定規(guī)模后，企業(yè)可以考慮組織社群成員的線下見面會，有助于促進更好的人際互動。

（2）基于社群意識對雇主品牌外部吸引力的顯著正向影響，在建立虛擬求職社群后，要著力維護該虛擬求職社群，使得社群成員對該社群滿意，傾心維護和該社群的關(guān)系，并認為這種社群成員關(guān)系值得去努力維持。不僅如此，良好的人際互動會促進對社群的滿意，增加對社群的歸屬感，加大了對社群的承諾，從而提升雇主品牌外部吸引力，達到吸引外部人才的目標。

（3）企業(yè)要處理好信息互動，過多的信息導致較低的社群承諾。在信息量多的同時，要保持信息的準確性。在信息互動和人際互動的建設(shè)中，應將重點放在人際互動的建立中，因為在信息互動方面的投入對提升雇主品牌外部吸引力的作用甚微。

（三）研究局限和未來研究方向

本研究結(jié)論仍有不足之處，有待今后進一步深入研究。實證數(shù)據(jù)來自高校的在校學生，結(jié)果對于在職員工的虛擬求職社群互動對雇主品牌外部吸引力的影響是否具有適用性還需進一步的研究驗證；由于考慮到選取樣本的難易程度，本研究沒有針對特定的雇主品牌進行研究，而是面向所有的求職網(wǎng)站和求職論壇上的企業(yè)，因此，研究對象比較廣泛。

因此，在未來研究中，可以選擇特定企業(yè)的論壇以及在此論壇上進行過互動的在校學生和在職員工，看其在虛擬社群互動過程中是否對雇主品牌外部吸引力產(chǎn)生影響。同時，在本研究中信息互動變量對其他變量的影響與之前的研究不太一致，可以進行再深入的研究。此外，本研究只把虛擬求職社群互動（信息互動和人際互動）作為自變量來探討其對雇主品牌外部吸引力的影響，未來研究中還可以考察其他的自變量和作用機理。

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