無固定期限勞動(dòng)合同引發(fā)的人員頻繁更替問題將逐步凸顯

戴美玲

摘 要：隨著2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，勞動(dòng)爭議案件呈井噴態(tài)勢逐年增長。近兩年開始增多的勞務(wù)派遣、集體合同爭議、無固定期限勞動(dòng)合同簽訂等問題開始成為新一輪勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)。企業(yè)千方百計(jì)地避免簽訂無固定期合同，員工在同一用人單位工作年限趨于短期化，人員頻繁更替問題將逐步凸顯。本文以作者所在工業(yè)區(qū)的日資企業(yè)管理方式和特點(diǎn)為研究背景，分析了強(qiáng)制簽訂無固定期限

勞動(dòng)合同所帶來的一系列影響，以及無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；無固定期限勞動(dòng)合同；日資企業(yè)中圖分類號：DF472 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的情形

勞動(dòng)合同法中對無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂情形概括為以下幾種情況：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同；（二）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；（三）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（四）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（五）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

按照2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，用人單位開始準(zhǔn)備人員調(diào)整計(jì)劃來算，從2008年到2012年已經(jīng)將近五年的時(shí)間，而大部分勞動(dòng)合同為了避免第4種情形的提早到來，很多日資企業(yè)都會(huì)選擇盡量長的合同期限（一般為三年），2012年恰恰是2008年以后的第二個(gè)合同期，明年合同到期面臨是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的人員數(shù)量將不可小覷。由于種種企業(yè)辭退及補(bǔ)償成本增加的考慮，企業(yè)在一定程度上都會(huì)選擇終止短期合同，錄用新人代替，以避免無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。這會(huì)不會(huì)給社會(huì)安定因素帶來一定的影響呢？

2012年1-4月合同到期人員中，續(xù)簽類型都為短期（三年期限）勞動(dòng)合同，從5月開始，滿足簽訂無固定期限勞動(dòng)合同人員增多。這部分被終止合同的人員中，大部分為各部門經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干力量，并不存在個(gè)人的工作過失，僅僅是源于“懼怕”無固定期限勞動(dòng)合同過度蔓延的原因而終止，對執(zhí)行層的HR同行來說，著實(shí)感到惋惜。

二、無固定期限勞動(dòng)合同不是猛虎豺狼

按照日本公司在其本土的習(xí)慣，員工大多實(shí)行終身雇傭制，但是，為什么到了中國就如此排斥無固定期限勞動(dòng)合同呢？

針對工業(yè)區(qū)內(nèi)幾家日本公司的采訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大都認(rèn)為外資企業(yè)在跨國的經(jīng)營理念、外部法律因素等方面都與本國實(shí)情存在較大差異，不穩(wěn)定因素居多；另一方面，勞動(dòng)合同法對解除無固定期限勞動(dòng)合同的合法條款也有諸多要求，致使企業(yè)補(bǔ)償成本增高。如果在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，一個(gè)員工可以在同一家用人單位一直工作而不會(huì)被用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系。直到出現(xiàn)以下情形：

（一）用人單位經(jīng)營狀況惡化，開始有裁員相關(guān)計(jì)劃；（二）該崗位薪酬因工作年限較長而偏高，如果可由新人代替則薪酬會(huì)降低較大幅度的；（三）員工工作能力不足，已不能適應(yīng)崗位需求，開始出現(xiàn)消極怠工或工作頻繁出錯(cuò)的情況。

目前，因?yàn)楹炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的法律條件限制，用人單位為了避免與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而選擇終止合同、重新招用新人，這將成為員工被迫離職的主要原因之一。

根據(jù)對公司現(xiàn)有較高級別的人員（共136人）的工作年限統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，整體呈現(xiàn)V型分布，即工作時(shí)間短的（三年以內(nèi)44.9%）與工作時(shí)間較長的（五年以上53.7%）的居多，工作3—5年區(qū)間范圍的人員分布極少。

級別較低的人員工作年限統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，整體呈現(xiàn)下滑趨勢，即三年以內(nèi)員工數(shù)量（379人）占到總?cè)藬?shù)（521人）的72.7%。根據(jù)最近三個(gè)月的員工離職調(diào)查顯示，選擇在3-5年內(nèi)離職的原因總的來說有以下幾

種：

勞動(dòng)合同短期化，避免無固定期限合同數(shù)量升高的管理方式，必然對人才的長期培養(yǎng)帶來一定的不利影響。所以，真正可怕的并不是簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而是企業(yè)千方百計(jì)的避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的行為。殊不知，這種管理方式產(chǎn)生的后果只能由企業(yè)自己來買單。一方面，出于為勞動(dòng)者簽訂長期合同的本意卻反而成為勞動(dòng)者離職的誘因，造成人員頻繁流動(dòng)，不利于社會(huì)穩(wěn)定；另一方面，企業(yè)技術(shù)含量較高的崗位人力資源狀況將逐步呈現(xiàn)中間空兩頭盈的病態(tài)分布情形。

三、總結(jié)

無固定期限勞動(dòng)合同的真正意義應(yīng)當(dāng)是沒有明確的終止勞動(dòng)合同的期限，并不是數(shù)學(xué)里“無窮”的意思。即是勞動(dòng)者和用人單位雙方高度自覺、自制、相互信守承諾的一種表現(xiàn)。不是不可以終止，而是一旦發(fā)生法律所允許的情形，隨時(shí)可以終止。

我們可以用皮格馬利翁效應(yīng)1來解釋，一件事物我們努力希望它向好的方向發(fā)展，并不斷的進(jìn)行暗示，讓這種做法成為一種良性的管理習(xí)慣，使企業(yè)文化都向自覺遵守規(guī)定、違規(guī)就要受處罰這種規(guī)范化的人性化的管理方向發(fā)展，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系就一定會(huì)向好的方向發(fā)展。皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，對一個(gè)人傳遞積極的期望，就會(huì)使他進(jìn)步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個(gè)人傳遞消極的期望則會(huì)使人自暴自棄，放棄努力。也像墨菲定律 2所闡釋的，一件事物你越是懼怕，越是逃避，越擔(dān)心他有變壞的可能，那么，這件壞事就一定會(huì)發(fā)生。

無固定期限勞動(dòng)合同不是猛虎豺狼也不是“長期飯票”，更不是傳說中的“鐵飯碗”，而是用人單位和勞動(dòng)者高度自覺遵守約定，雙方嚴(yán)格履行各自的權(quán)利和義務(wù)，共同努力創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的一種書面化的承諾。

[1]《心理效應(yīng)學(xué)說：新課程下“導(dǎo)學(xué)育人”新對策》，任順元，2004年7月第1版，【39-395】[2]《不可不知的管理定律》，諾斯古德·帕金森，2004年9月【152-280】endprint