供電企業(yè)人力資源管理探索與研究

摘 要：當(dāng)前我國供電企業(yè)在逐漸完善其人力資源管理模式，然而在不斷探索的過程中也暴露出了一些問題，阻礙供電企業(yè)的順利發(fā)展。故此，需對(duì)問題進(jìn)行分析，并提出針對(duì)性建議，為供電企業(yè)在實(shí)踐中推廣與應(yīng)用人力資源管理模式的過程中創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，使其得到更深入的發(fā)展。本文先對(duì)供電企業(yè)人力資源管理中存在問題進(jìn)行分析，而后提出改善措施，以供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；探索；研究

對(duì)于企業(yè)而言人力資源管理是重要工作，涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，例如培訓(xùn)、招聘、晉升、人員調(diào)配以及薪酬績(jī)效等。對(duì)于供電企業(yè)而言，強(qiáng)化人力資源管理，可促使企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，壯大其發(fā)展。因此，投入精力使人力資源管理發(fā)揮出最大成效，可更加科學(xué)與合理地對(duì)供電企業(yè)的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，避免浪費(fèi)與冗余，減少企業(yè)運(yùn)營成本，進(jìn)而保證電力工業(yè)的快速發(fā)展。

1 供電企業(yè)人力資源管理存在問題

1.1 人員冗余

供電企業(yè)原來的性質(zhì)為事業(yè)單位，多為超額用人，且不僅需供應(yīng)電力而且還需為員工提供社會(huì)職能，比如福利、醫(yī)療等。對(duì)供電企業(yè)開展市場(chǎng)化改革后一些社會(huì)職能被分離出來，但是人員卻還留在原崗位上，就這導(dǎo)致供電企業(yè)存在人員冗余現(xiàn)象。

1.2 沒有引進(jìn)復(fù)合型人才

由于供電企業(yè)性質(zhì)為技術(shù)密集型，因此員工需具備較高的專業(yè)技能，員工多以技術(shù)型為主，多為理科生或者電力專業(yè)的學(xué)生，沒有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合素質(zhì)亟待提升。然而供電企業(yè)由于過于注重對(duì)技術(shù)型人才的引進(jìn)，故而缺少高級(jí)經(jīng)營管理人才。

1.3 績(jī)效管理模式缺乏激勵(lì)性

當(dāng)前供電企業(yè)多引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式，構(gòu)建績(jī)效管理制度，為人力資源管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。然而，在供電企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效管理中存在以下問題：首先，在對(duì)員工開展績(jī)效考核時(shí)過于注重員工工作中存在的失誤，這樣一來就必定忽略了員工作出的努力，對(duì)其工作主動(dòng)性與積極性存在不利影響。員工缺乏創(chuàng)新意識(shí)，認(rèn)為在工作中需求穩(wěn)，以減少失誤概率。其次，在開展績(jī)效管理時(shí)沒有制定量化指標(biāo)，多由領(lǐng)導(dǎo)決定，民主意見只起參考之效，這樣一來就致使在考核過程中主觀性較強(qiáng)，民主評(píng)議時(shí)存在敷衍心態(tài)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績(jī)效管理過于遵守等級(jí)比例制度，例如在企業(yè)中可評(píng)定A級(jí)員工，但是名額有限，因此可能很多老員工成績(jī)優(yōu)秀也無法評(píng)上，對(duì)員工主觀能動(dòng)性和積極性的發(fā)揮存在不利影響。

1.4 員工培訓(xùn)機(jī)制亟待健全

在供電企業(yè)中沒有對(duì)員工培訓(xùn)開展整體規(guī)劃，致使企業(yè)在開展固定或者短期培訓(xùn)時(shí)效果得不到充分發(fā)揮。由于缺乏一個(gè)健全的培訓(xùn)機(jī)制，故而在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在不完善之處，并且易出現(xiàn)忽視或者敷衍心理。當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境波譎詭異，企業(yè)需不斷調(diào)整自身以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，若企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)無法與持續(xù)發(fā)展要求相符，那企業(yè)就會(huì)處于劣勢(shì)。因此培訓(xùn)機(jī)制缺乏完善性會(huì)影響員工綜合素質(zhì)與專業(yè)技能的提升，從而無法最大程度地發(fā)揮人力資源管理效用，導(dǎo)致資源利用率大幅度降低，增加企業(yè)運(yùn)營成本，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 完善供電企業(yè)人力資源管理的措施

2.1 制定人力資源計(jì)劃，使其匹配于供電企業(yè)性質(zhì)

人力資源計(jì)劃即結(jié)合供電企業(yè)未來發(fā)展，對(duì)未來需求、供給狀況予以有效分析和評(píng)估，通過分析和明確人員調(diào)配、培訓(xùn)規(guī)劃、職務(wù)編制、制定政策以及招聘等工作所制定的職能性計(jì)劃。供電企業(yè)存在的目的與其他企業(yè)不同，并非以盈利為主，而是為社會(huì)開展公共服務(wù)，屬于公用事業(yè)內(nèi)容，主要以服務(wù)性為主。因此，在開展招聘工作時(shí)，需保證供電企業(yè)人力資源數(shù)量處于合理水平，要適應(yīng)于供電企業(yè)的具體發(fā)展。當(dāng)前諸多行業(yè)的人力資源供給較為飽和，因此要做好人力資源管理工作首要任務(wù)即解決人員過多而效率過低的問題，可通過以下途徑：提前退休，供電企業(yè)需對(duì)退休年齡與限制條件予以適當(dāng)寬松處理；降低人員補(bǔ)給數(shù)量，若員工離職或者退休時(shí)不進(jìn)行補(bǔ)充；設(shè)置更多無薪假期，可用于企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)人力冗余現(xiàn)象。從專業(yè)角度而言，應(yīng)引入高級(jí)和復(fù)合型管理人才，即擁有較高的技術(shù)水平又可高效管理；從年齡角度而言，供電企業(yè)主力應(yīng)為中青年人才，確保搭配合理；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)而言，避免對(duì)高學(xué)歷人才的過度青睞，要讓各個(gè)學(xué)歷的人才都能在企業(yè)中準(zhǔn)確定位，從而發(fā)揮最大效用。

2.2 創(chuàng)新績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)為主

績(jī)效考評(píng)可對(duì)員工予以正式評(píng)估，在科學(xué)考評(píng)中處于核心位置，其主要是通過系統(tǒng)方法對(duì)員工工作行為與工作業(yè)績(jī)予以測(cè)量評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)密切關(guān)聯(lián)于薪酬管理，因此，一個(gè)優(yōu)良的考核制度不僅能夠使供電企業(yè)更具民主性，還可提升員工歸屬感。故此供電企業(yè)管理人員需轉(zhuǎn)變觀念，一方面，可創(chuàng)新績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)為主，不再過分關(guān)注員工的失誤行為，而是開展定量考核。在日常工作中可隨時(shí)隨地進(jìn)行考核，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)現(xiàn)其閃光點(diǎn)，同時(shí)予以鼓勵(lì)與推廣，使員工更具創(chuàng)造性。同時(shí)還需制定量化指標(biāo)，在開展考核時(shí)不再以領(lǐng)導(dǎo)決策為主，降低其權(quán)重，避免主觀性，使考核結(jié)果更具科學(xué)性。另一方面，彈性控制績(jī)效等級(jí)，及時(shí)肯定與鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，保留其工作積極性，促使績(jī)效管理的作用能夠得到充分發(fā)揮。此外，在制定考核機(jī)制時(shí)還需結(jié)合供電企業(yè)特點(diǎn)，不要盲目照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，像資產(chǎn)經(jīng)營以及安全生產(chǎn)等指標(biāo)均可納入考核體系中。

2.3 對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理可轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范化管理。動(dòng)態(tài)管理的突破口為績(jī)效管理，為員工提供良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)行為，在固定周期內(nèi)對(duì)績(jī)效進(jìn)行分析，以評(píng)估結(jié)果作為依據(jù)開展競(jìng)爭(zhēng)上崗與動(dòng)態(tài)管理，拉長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)跨度并使其具有持續(xù)性。做好員工日常與年終考核工作，對(duì)考核結(jié)果予以充分利用，同時(shí)還需重新審定崗位編制，避免人員過?，F(xiàn)象，做好人員精簡(jiǎn)工作。

2.4 制定溫情人力資源管理戰(zhàn)略，增強(qiáng)凝聚力

管理人員需將供電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展當(dāng)做己任，以增加資金投入力度。可定期舉辦溫情活動(dòng)，例如送溫暖等，使員工獲得更多關(guān)愛，同時(shí)人力資源管理部門人員在開展工作時(shí)其他部門人員需予以尊重和支持。可制定“扶貧濟(jì)困”制度，若員工來自農(nóng)村且相對(duì)貧困，可為其提供幫助，以改善生活環(huán)境，構(gòu)建一個(gè)溫馨的工作氛圍。管理人員需與人力資源部門工作人員多加交流，掌握其思想狀況，為其排憂解難，對(duì)于工作上的建議也需認(rèn)真傾聽。這樣可增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促使人力資源管理部門可專注于工作，進(jìn)而提升供電企業(yè)人力資源管理水平。

3 結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前我國供電企業(yè)人力資源管理工作主要存在人員冗余、沒有引進(jìn)復(fù)合型人才、績(jī)效管理模式缺乏激勵(lì)性以及員工培訓(xùn)機(jī)制亟待健全等問題，而本文針對(duì)上述問題提出幾條針對(duì)性建議，即制定人力資源計(jì)劃，使其匹配于供電企業(yè)性質(zhì)；創(chuàng)新績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)為主；對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；制定溫情人力資源管理戰(zhàn)略，增強(qiáng)凝聚力。以期通過上述措施能夠提升供電企業(yè)人力資源管理水平，促使電力企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介

王蘭芳，大學(xué)本科，江蘇省電力公司豐縣供電公司。