試論新時期企業(yè)如何做好人力資源管理工作

田莉莉

摘要：首先介紹現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的異同，深度分析當(dāng)前企業(yè)人事管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題，繼而提出新時期加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀 問題 對策

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭日益轉(zhuǎn)化為人才之間的競爭，企業(yè)要想獲得戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要加強(qiáng)對人才資源的吸納和培養(yǎng)。從這個角度上來說，在人力資源管理上的成敗直接影響到企業(yè)的生死存亡，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用，只有把握住時代發(fā)展的機(jī)遇，緊跟時代發(fā)展的步伐，吸納人才、培養(yǎng)人才，才能在競爭中獲得更好地發(fā)展，這也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的異同

傳統(tǒng)的人事管理在市場端的判斷上，由于市場消費(fèi)能力相對不足，消費(fèi)需求相對單一，戰(zhàn)略相對單一，產(chǎn)量即是盈利，高產(chǎn)即是績效。在人力資源端的假設(shè)上，管理者和學(xué)者普遍將員工界定為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人天生厭惡工作，逃避責(zé)任，不具備進(jìn)取心，是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的。另外，人的能力也是被認(rèn)為是有限的，僅僅能夠完成崗位職責(zé)所規(guī)定的工作。而現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。因此，更著眼于未來，更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。另外，人力資源管理更具有系統(tǒng)性。在激勵上，因?yàn)閱T工承擔(dān)了更加復(fù)合的工作任務(wù)，薪酬體系也逐步柔性化，除了在薪酬體系中薪酬帶寬增加外，薪酬發(fā)放逐漸多元化，全面薪酬管理時代已悄悄而至。在崗位配置方面，企業(yè)更傾向于通過素質(zhì)測評和績效管理來調(diào)配崗位，實(shí)際的工作內(nèi)容也跳出了一成不變的模式；在人力資源開發(fā)方面，業(yè)務(wù)培訓(xùn)更傾向于“個性化”、“情景化”、“落地化”，戰(zhàn)略性人力資源管理模式逐步成型。

2 當(dāng)前企業(yè)人事管理工作的現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前許多企業(yè)人事管理工作，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理過程中，人力資源作為一種最寶貴的資源并沒有得到充分開發(fā)和利用，具體表現(xiàn)在：

2.1 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在 大多數(shù)跨國公司的領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識比較高端，他們都相信在人力資源方面的投資可以帶來巨大的回報(bào)，且投入越大，回報(bào)越豐厚。但是在國內(nèi)，大部分企業(yè)往往過于看重管理效能，而忽略了過程投資，未做好充分的前期培訓(xùn)就盲目地向管理要效益，結(jié)果可想而知，管理效率低下，人員素質(zhì)得不到提升，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)又回到原點(diǎn)。

2.2 思想認(rèn)識不夠 對于人才的重要性，雖然企業(yè)有所認(rèn)識，但仍舊停留在表面的口號上，并沒有采取相對應(yīng)的策略、對策來加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，這樣就難以發(fā)現(xiàn)、打造和培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的高素質(zhì)人才。究其主要的原因仍舊是思想認(rèn)識不夠，缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)的認(rèn)識，無法正確地預(yù)測以及辨識人力資源管理的價值，這樣就使其在具體實(shí)踐的時候表現(xiàn)出很強(qiáng)的松散性。

2.3 市場化欠缺 人力資源管理并不是我國的獨(dú)創(chuàng)，而是從國外引進(jìn)來的管理技術(shù)，雖然經(jīng)過了較長時間的實(shí)踐，但是其市場化的程度仍然比較低，發(fā)展仍舊不是很完善。市場上的很多行業(yè)設(shè)置的門檻比較低，這使得大量的勞動力涌入，造成了員工能力的明顯差異，也正是因?yàn)檫@樣，設(shè)置專業(yè)的考核技術(shù)，以選拔那些高素質(zhì)的人才，對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。

2.4 招聘形式單一 人力資源開發(fā)投資強(qiáng)度低 當(dāng)前企業(yè)人才招聘的形式比較單一，都是在企業(yè)人員流失過重，或是業(yè)務(wù)發(fā)展需要之時才會招聘相應(yīng)的人才，這樣缺乏計(jì)劃性的招聘不但無法保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量，還使得企業(yè)業(yè)務(wù)的流暢性遭到了很大的打擊。此外，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時候往往以學(xué)歷來對人進(jìn)行判斷，所問的問題、面試的題目等比較陳舊和單一，當(dāng)今時代是個性化、多元化的時代，若是還是以上世紀(jì)的思維來進(jìn)行本世紀(jì)的判斷的話，則定難以取得很好的收效，這樣不但無法覓得良才，也浪費(fèi)了企業(yè)大量的人力物力。

2.5 與人力資源開發(fā)管理相應(yīng)的法律、制度還不健全 現(xiàn)階段，國內(nèi)各大企業(yè)的現(xiàn)代人才管理機(jī)制尚未成型，企業(yè)對人力資源管理模式的理解尚處于探索階段，人才成長環(huán)境還有待進(jìn)一步改善，相應(yīng)的激勵機(jī)制也需要逐步完善?？傊瞬刨Y源配置的市場運(yùn)行機(jī)制尚未真正成型。

3 新時期加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對策

在分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題之后，就要結(jié)合時代的發(fā)展潮流，對企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向進(jìn)行闡述，這樣才能更好地對人力資源管理的發(fā)展予以方向性的總結(jié)。從當(dāng)前的情況來看，企業(yè)人力資源管理主要有如下幾個發(fā)展方向：

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念 以往“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”的假說往往存在著一定的局限，實(shí)際上隨著時間、地點(diǎn)、環(huán)境等方面的變化，人也會發(fā)生相應(yīng)的變化，實(shí)際上人是一種“復(fù)雜人”，并不能簡單的一概而論，否則將造成片面主義的錯誤。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理也應(yīng)該充分以“復(fù)雜人”來認(rèn)識企業(yè)的員工，尊重員工的個性，以人本管理來激發(fā)起積極性和主動性，為其提供足夠的發(fā)展空間，加強(qiáng)與員工的情感交流，滿足員工的心理需求，使其能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值，從物質(zhì)和精神兩個層面來對其進(jìn)行滿足，只有人性化的管理才能更好地滿足員工的需求，才能將員工和企業(yè)有機(jī)地聯(lián)系在一起，才能更好地提升企業(yè)的核心競爭力。

3.2 重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投

資 從當(dāng)前的情況來看，企業(yè)的競爭終究會落實(shí)到人才競爭上，為了更好地發(fā)揮企業(yè)人才的作用，就需要專業(yè)化人力資源隊(duì)伍，只有人力資源隊(duì)伍充分發(fā)揮其管理的職能，才能更好地將員工協(xié)調(diào)組織到一起，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢更加明顯。在進(jìn)行人力資源隊(duì)伍選拔的時候，需要注意如下幾個方面的內(nèi)容：其一，選擇合適的企業(yè)職工，人力資源管理工作并不需要智商上具有很大的優(yōu)勢，只有在相關(guān)的專業(yè)技能上能夠勝任，工作熱情能夠體現(xiàn)，對這個工作有著很好的適合度，就可以勝任這個過程，這樣其才能在這個崗位充分發(fā)揮其價值。其二，要對其進(jìn)行激勵，人力資源工作的對象是人，若是以薪酬來對其激勵的話，則其很難從中實(shí)現(xiàn)自己的價值，為此應(yīng)該將個人技能、能力、績效作為考核其能力的手段，這樣在人力隊(duì)伍中，其就能充分發(fā)揮自身的價值。其三，挖掘員工的潛在能力。企業(yè)在選拔人才的時候，不能只關(guān)注其現(xiàn)有的才能，而應(yīng)該以發(fā)展的眼光來挖掘其潛在的職能，這樣才能使其獲得更好的發(fā)展。

3.3 建立具有激勵機(jī)制的薪酬體系 薪酬不應(yīng)僅僅被視為成本，也是一種激勵手段，更是價值創(chuàng)造的推動力。在很多時候，薪酬水平提高所增加的支出，完全可以通過員工績效的提高以及離職成本（如重新招聘、培訓(xùn)員工等）的減少得到補(bǔ)償。一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，高勞動成本的一半能從招聘和培訓(xùn)費(fèi)用中得到補(bǔ)償。更重要的是，通過建立科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情，挖掘員工潛能，使員工能夠富有激情地做好工作，在為企業(yè)創(chuàng)造出更多財(cái)富的同時，自身的價值也得到實(shí)現(xiàn)。

3.4 建立規(guī)范的績效評估體系 打破員工身份界限，采取靈活、多樣的用工方式，以較簡便、快捷的方法錄用到特殊人才，有效增加人力資源彈性，及時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的多層次人力資源需求。要保證有一套具有激勵作用的薪酬體系正常運(yùn)行，同時要配套構(gòu)建績效評估體系，來輔助日常的人力資源管理工作。績效評估與員工的薪酬有直接的聯(lián)系，管理層在決定員工晉升或調(diào)任時會重點(diǎn)考慮其績效評估成績，并以此來提升人力資源管理效率。

3.5 全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神，用企業(yè)精神激勵員工 隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要的手段逐漸發(fā)展起來，所謂的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀上，這不但會對企業(yè)的品牌形象產(chǎn)生很好地優(yōu)化，還能規(guī)范企業(yè)員工的行為，使其嚴(yán)格要求自身，將個人利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)該在原有企業(yè)文化精神的基礎(chǔ)上，兼包并蓄，對企業(yè)的文化進(jìn)行重新塑造，對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行更新完善，這樣才能保證企業(yè)發(fā)展的活力。

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