基于獎勵結(jié)構(gòu)的高?？蒲袆?chuàng)新激勵機制研究

賈 勇 陳 丁

陳丁 西安交通大學 陜西西安

正如Jensen and Meckling（1976）在“委托—代理理論”中所闡述的那樣，當組織的擁有者與經(jīng)營者分離后，兩者間的目標差異將不可避免地導(dǎo)致道德風險，阻礙組織目標的最終達成，此時應(yīng)通過合理的激勵機制來實現(xiàn)二者目標的統(tǒng)一。作為非盈利組織的高等院校，其科研創(chuàng)新工作同樣面臨著組織與成員間的目標協(xié)同問題，如何激發(fā)研究人員更為積極的工作態(tài)度和更為努力的工作水準則是影響科研成果輸出的關(guān)鍵。

文獻綜述

“委托—代理理論”認為個人工作表現(xiàn)與組織業(yè)績間存在顯著關(guān)聯(lián)，為督促員工更為努力地工作，主張依據(jù)個人工作成果進行獎勵，以建立基于絕對表現(xiàn)的激勵機制。然而，絕對表現(xiàn)評估方式因員工產(chǎn)出的不易測量或測量成本過高而存在執(zhí)行困難。為此，Lazear and Rosen（1981）提出競賽理論，主張根據(jù)員工相對表現(xiàn)進行評估并給予適度獎勵，并認為獎勵結(jié)構(gòu)是激勵機制設(shè)計的關(guān)鍵，總獎金一定的情況下，獎金結(jié)構(gòu)會帶來不同的激勵效果。高校作為非盈利機構(gòu)，其科研創(chuàng)新本身具有多向性和外部性，難以對每一項成果進行精確定價，此時若采用競賽模式進行研究成果排名，并輔以恰當?shù)莫剟罱Y(jié)構(gòu)，則可能有效推動高校的科研創(chuàng)新工作。

模型建立與分析

本文在探討高?？蒲袆?chuàng)新激勵設(shè)計中依照競賽理論基本模型之假定，假設(shè)存在兩位完全同質(zhì)(Identical)的研究人員j和k，其科研成果分別為Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分別代表研究人員j和k的工作努力，εj和εk分別代表研究成果的外部隨機擾動。由于科研成果不易在市場上精確定價和直接銷售，故假設(shè)高校提留部分科研經(jīng)費aF作為科技創(chuàng)新獎勵，其中F是科研經(jīng)費總額，a是獎金比例。同時設(shè)計獎勵結(jié)構(gòu)(WH,WL)，其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令△W=WH-WL。設(shè)定科研成果較好的研究人員將獲得較高獎勵WH，否則只能獲得較低獎勵WL，則研究人員j獲得較高獎勵的概率為P(ej)=prob(Rj>Rk)=prob(ej+εj>ek+εk)=prob(ej-ek>εk-εj)=prob(ej-ek>ξ)，其中εk-εj=ξ，且ξ:g(ξ)，若令G(·)為ξ 的累積概率密度函數(shù)，則獲得較高獎勵的概率可以改寫為P（ej）=G(ej-ek)。此外，定義科研人員因工作而產(chǎn)生的負效用為Gj(ej)，并假定C'>0，C''>0。根據(jù)本文之前設(shè)定可知，科研人員的期望效用函數(shù)為EUj=PWH+(1-P)WL-C(ej)=P△W+WL-C(ej)，通過計算可得其一階條件為?P(ej)/?ej△W-?Cj(ej)/?ej=0。

科研人員為實現(xiàn)自身效用最大化，必須付出恰可滿足一階條件的努力程度由于P=G(ej-ek)，故一階條件可改寫為△Wg(ej-ek)-?Cj(ej)/?ej=0。由于科研人員j和k同質(zhì)，故其最佳反應(yīng)函數(shù)具有對稱性，此時兩人的最優(yōu)策略選擇一致，即，均衡條件為△W·g(0)=?Cj(ej)/?ej，該式意味著當其他條件不變時，擴大獎勵差額△W 勢必導(dǎo)致?Cj(ej)/?ej增大，由于C'>0，表明此時科研人員努力程度也在提高，這印證了通過設(shè)定競賽式的獎勵結(jié)構(gòu)可提高科研成果輸出的論點。此外，其他條件不變時，外部擾動變大將導(dǎo)致g(0)變小，此時若需維持科研人員的努力水準，則必須進一步提高獎勵差額。此外WH+WL=aF，意味著△W存在上限[1]，這表明基于獎勵結(jié)構(gòu)的激勵效果同樣受到獎金總額的限制，科研基金總額的提高和獎勵比例的提高，都有助于更好地激勵科研人員的工作努力水平，并促進最終成果輸出的提升。

結(jié)論與建議

高校科研創(chuàng)新工作的激勵機制，面臨科研結(jié)果市場價值不易精確衡量的難題，面對總獎勵額度的相對固定，采用相對績效評估方式有助于提高獎金的激勵效果。為此，本文根據(jù)競賽理論設(shè)計了基于獎勵結(jié)構(gòu)的科研創(chuàng)新激勵機制模型，并通過分析提出以下結(jié)論。首先，加大獎勵差額確有助于提高科研人員的工作積極性和努力水準；其次，獎勵結(jié)構(gòu)的確定還與外部環(huán)境對于科研成果輸出、準確判斷及認定的影響程度有關(guān)，若科研成果易受外界因素干擾或其評定環(huán)節(jié)有失公允，科研人員將降低工作努力，此時通過擴大獎勵差距可糾正此種偏差。此外，科研經(jīng)費的多寡也同樣影響著基于獎勵結(jié)構(gòu)的激勵機制的實質(zhì)效果，同時，獎勵比例也對激勵效果存在正向影響。

因此，本文建議在高校的科研創(chuàng)新工作激勵中，應(yīng)徹底打破平均主義的分配思路，強化通過科研獎勵額度的顯著差異化以保證科研人員的科研熱情和工作產(chǎn)出。當科研人員的研究成果不易被客觀反映或易受到外界環(huán)境左右時，必須提高獎勵差額。同時，為了保證基于獎勵結(jié)構(gòu)的激勵機制的有效運行，還應(yīng)加大科研經(jīng)費的投入及提高獎勵比例的額度，以形成更為“寬幅”的獎勵差額，增加激勵效果。

注釋：

[1]△W的上限出現(xiàn)在“All or Nothing”的獎勵結(jié)構(gòu)設(shè)置中，即科研競賽勝出者獲得所有獎金aF，而失敗者則沒有任何獎勵，此時的△W=aF。

[1]林浚清,黃祖輝,孫永祥.高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟研究,2003,4:31-40.

[2]Jensen,M.C.,Meckling,W.H..Theory of the firm:managerial behavior, agency costs and ownership structure[J].Journal of Financial Economics,1976:305-360.

[3]Lazear, Edward P.,Rosen Sherwin.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy,1981(89):841.