授權(quán)氛圍心理授權(quán)與知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系研究

張華+孫春玲+安珣+宋紅

摘要：本文探索了授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與知識(shí)員工個(gè)人主動(dòng)性的關(guān)系，為知識(shí)員工的管理提供了新的視角。通過對(duì)28家企業(yè)308名知識(shí)員工進(jìn)行調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究結(jié)果表明，授權(quán)氛圍和心理授權(quán)對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性的三個(gè)維度：自發(fā)性、克服困難和前瞻性均有正向預(yù)測作用，同時(shí)授權(quán)氛圍對(duì)知識(shí)員工的心理授權(quán)有正向預(yù)測，并且心理授權(quán)是授權(quán)氛圍與個(gè)人主動(dòng)性之間關(guān)系的中介變量，這一中介效用主要是通過勝任力和工作意義兩個(gè)維度來實(shí)現(xiàn)的。

關(guān)鍵詞：授權(quán)氛圍；心理授權(quán)；知識(shí)員工；主動(dòng)性；結(jié)構(gòu)方程

中圖分類號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10035192(2014)03006906doi：10.11847/fj.33.3.69

Abstract:This paper explores the relationship among empowerment atmosphere, psychological empowerment and the personal initiative of knowledge workers, and provides a new perspective for the management of knowledge workers. Structural equation is used to analyze the data collected from employees of companies. The results show that empowerment atmosphere and psychological empowerment have a positive prediction effect on the personal initiative of knowledge workers, meanwhile empowerment atmosphere also has a positive prediction effect on psychological empowerment of knowledge workers, and psychological empowerment is the intermediate variable, and the intermediate effect is realized through the two facets of psychological empowerment: competency and work meaning.

Key words:empowerment climate; psychological empowerment; knowledge employee; personal initiative; SEM

1引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工從生產(chǎn)、制造工作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樵谥R(shí)儲(chǔ)備基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)造、應(yīng)用和傳播的知識(shí)型員工［1］，企業(yè)的核心競爭力也更多地依賴于知識(shí)員工能力與績效的提升。相對(duì)于傳統(tǒng)員工，知識(shí)員工具有自主性高、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)等特征，他們往往期望對(duì)工作有更多的控制與自主的決策。正如Frese所指出的，當(dāng)今組織所面臨的環(huán)境和任務(wù)的不確定性逐漸增加，員工遵從任務(wù)說明書、遵守指示和指令已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，來自全球競爭的壓力和市場、技術(shù)迅速發(fā)展的需求都要求員工要有較高的主動(dòng)性［2］，因此，組織越來越重視員工主動(dòng)性的發(fā)揮。員工主動(dòng)性的提升是組織應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的有效方法［3］。近期組織行為學(xué)的研究認(rèn)為, 主動(dòng)性行為(Proactive Behavior)對(duì)當(dāng)前企業(yè)和組織的發(fā)展有重要的作用［4］。在對(duì)主動(dòng)性的大量研究中, 有學(xué)者將主動(dòng)性作為一種個(gè)人特質(zhì)或工作方式進(jìn)行研究，但更多學(xué)者把主動(dòng)性作為一種工作行為進(jìn)行探討。授權(quán)賦能（Empowerment）能夠通過對(duì)組織氛圍、心理因素等環(huán)節(jié)的影響有效提高員工個(gè)人績效［5］和組織績效［6］。一部分學(xué)者對(duì)授權(quán)賦能與個(gè)人主動(dòng)性之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)授權(quán)賦能能夠有效消除工作消極行為，激發(fā)主動(dòng)性，提高自我效能（SelfEfficiency）［7］，是提高知識(shí)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的主要因素。授權(quán)賦能使知識(shí)員工產(chǎn)生更大的自主權(quán)和責(zé)任感，愿意為工作付出更多的努力。2理論分析與假設(shè)

2.1心理授權(quán)/授權(quán)氛圍和知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系假設(shè)主動(dòng)性行為是一系列工作行為的組合，個(gè)體采用積極和自發(fā)的形式去工作，超額完成任務(wù)并往往優(yōu)于原有的要求。它具有五個(gè)特點(diǎn)：行動(dòng)目標(biāo)與組織的使命相一致；行動(dòng)具有一個(gè)長期的目標(biāo)；行動(dòng)具有目標(biāo)導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的特點(diǎn)；在面對(duì)困難和挫折時(shí)堅(jiān)持不懈［8］。Frese和Fay認(rèn)為主動(dòng)性行為包含三個(gè)維度:自發(fā)性（SelfStarting）、前瞻性（Proactive）、克服困難（OvercomingBarriers）［9］。自發(fā)性是員工在沒有明確指示的情況下去完成某項(xiàng)工作或事情。前瞻性意味著員工從長遠(yuǎn)的視角考慮到未來而預(yù)先做某些準(zhǔn)備?？朔щy意味著員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而堅(jiān)持不懈。

張華，等：授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系研究Vol.33, No.3預(yù)測2014年第3期授權(quán)氛圍與知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系體現(xiàn)在環(huán)境對(duì)于個(gè)體意識(shí)的影響。本研究的主體是知識(shí)員工，他們追求工作效率和自主性，其需求具有多樣性［10］，他們不但關(guān)注工作的報(bào)酬，更在乎由工作內(nèi)容得到的滿足、權(quán)威和地位等。授權(quán)氛圍正是通過授權(quán)環(huán)境的營造，為知識(shí)員工提供了一種工作控制、展現(xiàn)自身能力和內(nèi)在特質(zhì)的平臺(tái)，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)員工的支持。因此，授權(quán)氛圍對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性具有正向影響。

心理授權(quán)與知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系體現(xiàn)在個(gè)體特質(zhì)對(duì)個(gè)體意識(shí)的影響方面。心理授權(quán)對(duì)知識(shí)員工形成內(nèi)在激勵(lì)，將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密結(jié)合，促使知識(shí)員工為完成工作而努力。結(jié)合知識(shí)員工的特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)，心理授權(quán)高的員工充分感受到自己的工作意義，在工作中有足夠的自主性，愿意發(fā)揮自身潛能。這種正向的心理感受，有助于提高其個(gè)人主動(dòng)性。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1授權(quán)氛圍對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性有正向預(yù)測。

H2心理授權(quán)對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性有正向預(yù)測。

2.2授權(quán)氛圍和心理授權(quán)的關(guān)系假設(shè)

授權(quán)氛圍關(guān)注于授權(quán)所需環(huán)境的構(gòu)建。Tuuli認(rèn)為員工的行為是他們所處工作環(huán)境的結(jié)果［11］，即環(huán)境對(duì)人的行為有著重要的影響。Seibert等指出授權(quán)氛圍是通過調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)和政策來實(shí)現(xiàn)工作所需要素的分享，以此來支持對(duì)員工的授權(quán)［12］。Seibert等認(rèn)為工作要素的分享為員工參與決策等行為提供了充分的條件。關(guān)于授權(quán)氛圍維度的劃分，主要有兩類。Seibert等的研究認(rèn)為授權(quán)氛圍包括三個(gè)維度：信息的分享（Information Sharing）、跨邊界自主（Autonomy through Boundaries）和團(tuán)隊(duì)責(zé)任（Team Accountability）。Laschinger等認(rèn)為授權(quán)氛圍的維度包括機(jī)會(huì)的結(jié)構(gòu)(Structure of Opportunity)、信息的可得性(Access to Information)、資源的可得性(Access to Resource)、支持的可得性(Access to Support)、正式權(quán)力(Formal Power)、非正式權(quán)力(Informal Power)［13］。這兩種維度劃分雖然不一致，但都從分享的角度出發(fā)，認(rèn)為可以利用外界條件的改變和分享提高員工在工作及決策中的參與程度，形成一種內(nèi)在激勵(lì)。心理授權(quán)關(guān)注員工的心理感受，考察其是否有被賦權(quán)的感覺。Thomas和Velthouse認(rèn)為心理授權(quán)包括四個(gè)認(rèn)知維度：工作意義、勝任力、自我選擇和影響力［14］。

Spreitzer認(rèn)為工作角色是心理授權(quán)的基礎(chǔ)，工作角色來源于組織對(duì)員工的界定［15］。工作要素的分享（即授權(quán)氛圍方面）使員工明確自己的責(zé)權(quán)利分配及自身工作角色的動(dòng)機(jī)。學(xué)者Zimmerman認(rèn)為授權(quán)包括心理授權(quán)和組織授權(quán)，并且二者是互相依賴的關(guān)系［16］。 以上觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了心理授權(quán)和組織的關(guān)系，組織構(gòu)成了一種授權(quán)的氛圍，這種氛圍對(duì)心理授權(quán)有促進(jìn)的作用。

綜上，處于良好的授權(quán)氛圍環(huán)境中的知識(shí)員工，能及時(shí)獲得信息、資源、支持等工作要素，可以增加知識(shí)員工對(duì)工作意義的認(rèn)同，提高其勝任力和工作自主性，對(duì)工作結(jié)果的影響力也會(huì)加強(qiáng)?？梢姡跈?quán)氛圍對(duì)心理授權(quán)具有正向影響。因此，提出如下假設(shè)：

H3授權(quán)氛圍對(duì)知識(shí)員工的心理授權(quán)有正向預(yù)測。

2.3心理授權(quán)在授權(quán)氛圍與知識(shí)員工主動(dòng)性之間的中介作用假設(shè)研究發(fā)現(xiàn)即使授權(quán)氛圍已經(jīng)形成，但員工有時(shí)仍無法感受到“被授權(quán)”，對(duì)環(huán)境和上級(jí)提供的工作要素?zé)o法充分利用，工作時(shí)受到束縛。授權(quán)氛圍需要通過心理授權(quán)，把領(lǐng)導(dǎo)和組織環(huán)境形成的氛圍，轉(zhuǎn)化到能感受到的心理因素，以此來完成對(duì)知識(shí)員工行為的影響。在心理授權(quán)的四個(gè)維度中，已有研究表明工作意義和勝任力兩個(gè)維度對(duì)提高工作滿意度及獻(xiàn)身精神有重要影響，Carless的研究驗(yàn)證了工作意義和勝任力對(duì)工作滿意度有顯著作用［17］。Wat等的研究表明勝任力高的人更為盡職［18］。

對(duì)主動(dòng)性有重要影響的是工作知識(shí)和技能，以及傾向性［19］。首先，個(gè)人主動(dòng)性所涉及的四階段活動(dòng)是建立在具有完備的知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上，勝任力高的員工能迅速選擇工作方案并執(zhí)行，順利完成工作目標(biāo)。第二，傾向性分為控制傾向和處理潛在負(fù)面效應(yīng)的傾向。個(gè)人主動(dòng)性強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任心并堅(jiān)持不懈地完成目標(biāo)，具有高度控制傾向的人恰恰具有該項(xiàng)特質(zhì)。對(duì)于知識(shí)員工來說，勝任力是知識(shí)員工建立工作中關(guān)系控制的前提［20］。處理潛在負(fù)面效應(yīng)的傾向，體現(xiàn)在個(gè)人如何面對(duì)主動(dòng)性行為所造成的消極結(jié)果。主動(dòng)性行為會(huì)產(chǎn)生更多的不確定性，若沒有勝任力保證，會(huì)讓員工退縮，降低其個(gè)人主動(dòng)性。因此心理授權(quán)中的勝任力維度對(duì)個(gè)人主動(dòng)性有著重要的作用，授權(quán)氛圍可通過勝任力對(duì)員工的個(gè)人主動(dòng)性產(chǎn)生影響。

圖1心理授權(quán)作為中介變量的假設(shè)關(guān)系國內(nèi)外已有多位學(xué)者進(jìn)行了心理授權(quán)的中介作用研究。如學(xué)者魏峰等［21］,Samuel和Chen［22］，李超平等［23］，陳迪［24］都進(jìn)行了不同變量下心理授權(quán)中介作用的實(shí)證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不是每個(gè)心理授權(quán)的維度都參與其中。如前文的論述，本文選取工作意義和勝任力這兩個(gè)維度進(jìn)行研究，進(jìn)行如下假設(shè)，形成的整體假設(shè)關(guān)系如圖1所示。

H4心理授權(quán)的勝任力維度對(duì)授權(quán)氛圍和知識(shí)員工主動(dòng)性有中介作用。

H5心理授權(quán)的工作意義維度對(duì)授權(quán)氛圍和知識(shí)員工主動(dòng)性有中介作用。

3研究方法

3.1樣本

本研究的調(diào)研工作分為預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研兩部分，預(yù)調(diào)研主要是對(duì)授權(quán)氛圍題項(xiàng)在中國情境下適用性的檢驗(yàn)和修訂，正式調(diào)研以北京、天津、河北地區(qū)多家高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)員工為調(diào)研對(duì)象。發(fā)放了308份問卷。實(shí)際回收210份問卷，剔除空白題項(xiàng)過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷后，最終得到有效問卷190份。樣本結(jié)構(gòu)為：男性占63.7%，女性占31.0%，未填性別者占5.3%。年齡在30歲以下占35.8%，30~40歲占32.1%，40~50歲占21.6%，50歲以上占10.5%。大專及以下學(xué)歷者占18.6%，本科學(xué)歷者占58.9%，研究生及以上學(xué)歷者占22.5%。工作職位中高層管理者占7.5%，中層管理者占83.3%，基層工作者占9.2%。

3.2研究工具

本研究中涉及三個(gè)測量量表：授權(quán)氛圍量表，心理授權(quán)量表和個(gè)人主動(dòng)性量表。所有量表均采用李克特5點(diǎn)量表。

授權(quán)氛圍量表采用的是Laschinger開發(fā)的量表［13］，包括支持、機(jī)會(huì)、信息、資源、正式權(quán)力和非正式權(quán)力六個(gè)維度。該問卷沒有中文版本，在使用過程中進(jìn)行了嚴(yán)格的翻譯回譯以確保題項(xiàng)準(zhǔn)確，并咨詢了有關(guān)專家，對(duì)問卷在國內(nèi)的適用度進(jìn)行了評(píng)價(jià)。修正問卷后，進(jìn)行了小范圍的初測檢驗(yàn)。初測后，統(tǒng)計(jì)問卷數(shù)據(jù)并進(jìn)行量表項(xiàng)目分析。參考專家的意見并通過決斷值、量表題項(xiàng)與總分的相關(guān)性及同質(zhì)性檢驗(yàn)，剔除部分題項(xiàng)后進(jìn)行因子分析，量表只分成了四個(gè)維度。其中“非正式權(quán)力”和“正式權(quán)力”這兩個(gè)維度沒有分開，“機(jī)會(huì)”與“資源”這兩個(gè)維度沒有分開。參考專家及被測者的建議后，將其改為“權(quán)力”和“機(jī)會(huì)與資源”。經(jīng)過修正后的問卷包含四個(gè)維度，分別為支持、信息、機(jī)會(huì)與資源、權(quán)力，總共14個(gè)題項(xiàng)，是本研究中所用的正式問卷。

心理授權(quán)量表的測量使用的是由Spreitzer等編制，由中國學(xué)者李超平，李曉軒，時(shí)勘等翻譯修訂的心理授權(quán)問卷［25］，該問卷所用的量表包括工作意義、自我效能/勝任力、自主性和工作影響四個(gè)維度。個(gè)人主動(dòng)性量表包括自發(fā)性、克服困難和前瞻性三個(gè)維度，使用的量表是經(jīng)改良的Frese個(gè)人主動(dòng)性行為量表［26］。

3.3研究程序

問卷調(diào)查在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)完成。將量表的信息進(jìn)行錄入。利用SPSS 17.0和AMOS 17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢測、因子分析、驗(yàn)證性分析等。利用AMOS 17.0對(duì)授權(quán)氛圍、心理授權(quán)及個(gè)人主動(dòng)性量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，利用結(jié)構(gòu)方程對(duì)假設(shè)所構(gòu)建的模型進(jìn)行分析求解，結(jié)合模型的擬合性進(jìn)行判斷，驗(yàn)證授權(quán)氛圍、心理授權(quán)及個(gè)人主動(dòng)性之間的關(guān)系。

4研究結(jié)果和分析

4.1問卷的信效度分析

采用AMOS 17.0軟件對(duì)授權(quán)氛圍量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。在授權(quán)氛圍量表的四因素模型中，χ2/df=2.660,GFI=0.878,IFI=0.902,TLI=0.945,CFI=0.901,RMSEA=0.094，該模型擬合度較好。對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，四個(gè)維度的信度值分別為0.775,0.871,0.796,0.687。量表整體的信度值為0.887，通過信效度檢驗(yàn)。

對(duì)心理授權(quán)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。在劃分心理授權(quán)的四因素模型中，χ2/df=2.336,GFI=0.913,IFI=0.952,TLI=0.931,CFI=0.951,RMSEA=0.084，該模型擬合度較好。對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，四個(gè)維度的信度值分別為0.812,0.837,0.883,0.861。量表整體的信度值為0.895，通過信效度檢驗(yàn)。

對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。在劃分主動(dòng)性的三因素模型中，χ2/df=2.431，GFI=0.918,IFI=0.942,TLI=0.917,CFI=0.941,RMSEA=0.087，該模型擬合度較好。對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，三個(gè)維度的信度值分別為0.861,0.826,0.814。量表整體的信度值為0.890，通過信效度檢驗(yàn)。

4.2結(jié)構(gòu)方程分析

在探討授權(quán)氛圍與知識(shí)員工主動(dòng)性、心理授權(quán)與知識(shí)員工主動(dòng)性、授權(quán)氛圍與心理授權(quán)的關(guān)系中，為探究每對(duì)關(guān)系的整體效果，將授權(quán)氛圍、心理授權(quán)和知識(shí)員工主動(dòng)性作為潛變量，并對(duì)它們各自的觀測變量進(jìn)行打包處理。

4.2.1授權(quán)氛圍與知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系驗(yàn)證

該模型中授權(quán)氛圍包含了四個(gè)觀測變量，知識(shí)員工主動(dòng)性包含了三個(gè)觀測變量。對(duì)該模型進(jìn)行擬合驗(yàn)證，χ2/df=2.385,GFI=0.962,IFI=0.961,TLI=0.929,CFI=0.960,RMSEA=0.086，該模型擬合度較好。授權(quán)氛圍到主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.55，即授權(quán)氛圍對(duì)主動(dòng)性有正向預(yù)測，H1得到驗(yàn)證。

4.2.2心理授權(quán)與知識(shí)員工主動(dòng)性的關(guān)系驗(yàn)證

該模型中心理授權(quán)包含了四個(gè)觀測變量，知識(shí)員工主動(dòng)性包含了三個(gè)觀測變量。對(duì)該模型進(jìn)行擬合驗(yàn)證，χ2/df=2.983,GFI=0.963,IFI=0.966,TLI=0.918,CFI=0.965,RMSEA=0.102，該模型擬合度較好。授權(quán)氛圍到主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.67，即心理授權(quán)對(duì)主動(dòng)性有正向預(yù)測，H2得到驗(yàn)證。

4.2.3授權(quán)氛圍與心理授權(quán)的關(guān)系驗(yàn)證

該模型中授權(quán)氛圍包含了四個(gè)觀測變量，心理授權(quán)包含了四個(gè)觀測變量。對(duì)該模型進(jìn)行擬合驗(yàn)證，χ2/df=3.137,GFI=0.946,IFI=0.947,TLI=0.892,CFI=0.946,RMSEA=0.106，該模型擬合度較好。授權(quán)氛圍到心理授權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.74，授權(quán)氛圍對(duì)心理授權(quán)有正向預(yù)測，H3得到驗(yàn)證。

4.2.4心理授權(quán)的中介變量的驗(yàn)證

根據(jù)假設(shè)進(jìn)行心理授權(quán)的中介作用模型，發(fā)現(xiàn)有2條路徑系數(shù)并不顯著，對(duì)其進(jìn)行修正。對(duì)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析、均值和標(biāo)準(zhǔn)差的計(jì)算，以及Pearson相關(guān)分析表明授權(quán)氛圍、工作意義、勝任力、前瞻性、克服困難和自發(fā)性這幾個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)顯著。

圖2心理授權(quán)作為中介變量的模型關(guān)系驗(yàn)證結(jié)果本模型涉及變量較多，進(jìn)行了打包處理：其中授權(quán)氛圍的觀測變量打成了兩個(gè)包；自發(fā)性維度在刪掉一個(gè)題項(xiàng)后打成兩個(gè)包；心理授權(quán)中的勝任力維度和工作意義維度，主動(dòng)性中的前瞻性維度各刪了一個(gè)題項(xiàng)。修正后的模型，χ2/df=2.143,GFI=0.914,IFI=0.942,TLI=0.919,CFI=0.941,RMSEA=0.078，此模型擬合度較好。如圖2所示，授權(quán)氛圍與勝任力的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0.63，勝任力與自發(fā)性的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0.83，勝任力與克服困難的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0.70，勝任力與前瞻性的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0.42，由此可知，授權(quán)氛圍通過心理授權(quán)中的勝任力這一維度對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性的全部維度產(chǎn)生顯著的影響,H4得到驗(yàn)證。授權(quán)氛圍與工作意義的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.69，工作意義與前瞻性的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.41，由此可知，授權(quán)氛圍通過心理授權(quán)中的工作意義這一維度對(duì)前瞻性產(chǎn)生顯著的影響,該結(jié)果與前文中的假設(shè)H5具有一定的差別。

4.3討論

本研究的結(jié)果表明，授權(quán)氛圍、心理授權(quán)、知識(shí)員工主動(dòng)性三者存在著密切的關(guān)系。

第一，授權(quán)氛圍、心理授權(quán)與主動(dòng)性呈正相關(guān)關(guān)系，即驗(yàn)證了H1、H2假設(shè)。無論是授權(quán)氛圍還是心理授權(quán)，都是為了提供知識(shí)員工充分發(fā)揮的自由空間，改變以往束縛過多的情況，以此來激勵(lì)知識(shí)員工利用其自身的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)勢來完成目標(biāo)。但知識(shí)員工的地位有待進(jìn)一步提高，領(lǐng)導(dǎo)員工交互（LeaderMemberExchange）程度有待進(jìn)一步提升，以消除工作倦怠和對(duì)知識(shí)員工主動(dòng)性的消極影響，提高個(gè)人主動(dòng)性。

第二，授權(quán)氛圍與心理授權(quán)呈正相關(guān)關(guān)系，即驗(yàn)證了H3假設(shè)。這一點(diǎn)與國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于授權(quán)氛圍與心理授權(quán)的驗(yàn)證相一致。學(xué)者M(jìn)enon指出心理授權(quán)是外界環(huán)境作用的結(jié)果［27］，支持了本研究的結(jié)論。本研究所采用的問卷經(jīng)改動(dòng)后分為信息、支持、機(jī)會(huì)與資源和權(quán)力這四個(gè)維度，即授權(quán)氛圍需要通過分享信息、提供必要的資源、自上級(jí)到下級(jí)給予一定支持、提供展現(xiàn)自身工作能力的機(jī)會(huì)并適當(dāng)擁有一定權(quán)力來經(jīng)營個(gè)人的職業(yè)生涯。知識(shí)員工在此環(huán)境下會(huì)有相應(yīng)的授權(quán)感知。

第三，在驗(yàn)證勝任力和工作意義這兩個(gè)心理授權(quán)的維度的中介作用時(shí)，則與原假設(shè)有一定的差異。雖然授權(quán)氛圍通過勝任力這一維度對(duì)個(gè)人主動(dòng)性的全部維度產(chǎn)生影響，但授權(quán)氛圍通過工作意義這一維度只能對(duì)前瞻性產(chǎn)生影響，部分驗(yàn)證了H4、H5假設(shè)。

知識(shí)員工所面對(duì)的工作復(fù)雜、不確定性高、工作地點(diǎn)不固定，而且所在的團(tuán)隊(duì)靈活性高。在這種工作特點(diǎn)下，知識(shí)員工的工作創(chuàng)新性高、工作方式和形態(tài)多變。臨時(shí)組建的工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)靈活，但團(tuán)隊(duì)成員缺乏默契。授權(quán)氛圍形成后，勝任力可以幫助知識(shí)員工在面對(duì)具有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)靈活應(yīng)對(duì)，妥善處理工作中所遇到的困難。即使工作本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，在知識(shí)員工對(duì)自己的勝任力有充分信心的情況下，也能及時(shí)做出調(diào)整并充分利用授權(quán)后所帶來的便利條件。

知識(shí)員工在利益、自身需求等激勵(lì)下，認(rèn)同其工作意義。將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并形成對(duì)工作的預(yù)判和未來的工作規(guī)劃，體現(xiàn)了個(gè)人主動(dòng)性中的前瞻性。但對(duì)于工作的預(yù)判和規(guī)劃并不能規(guī)避工作中的風(fēng)險(xiǎn)，所以若只考慮工作意義這一單一維度，離開勝任力的基礎(chǔ)，知識(shí)員工是否真能在行動(dòng)中表現(xiàn)出自發(fā)性和克服困難則很難確定。

5結(jié)論及展望

5.1結(jié)論及建議

本研究通過大量的問卷調(diào)查驗(yàn)證了授權(quán)氛圍、心理授權(quán)及知識(shí)員工主動(dòng)性三者的關(guān)系：授權(quán)氛圍通過心理授權(quán)中的勝任力維度對(duì)主動(dòng)性中的全部維度產(chǎn)生影響，通過心理授權(quán)中的工作意義維度對(duì)主動(dòng)性中的前瞻性產(chǎn)生影響。

通過對(duì)研究結(jié)果的分析，本文認(rèn)為構(gòu)建良好的授權(quán)氛圍是知識(shí)員工形成授權(quán)感知及發(fā)揮主動(dòng)性的基礎(chǔ)。知識(shí)員工屬人力資本、智力資本較為密集的群體，這一類群體的行為難以約束、產(chǎn)出難以計(jì)量，解決的有效方法和途徑便是對(duì)如何觸及其主觀認(rèn)知進(jìn)行研究。本文通過知識(shí)員工授權(quán)氛圍對(duì)其心理感知和主動(dòng)性行為作用的研究，認(rèn)為除了行為規(guī)范、績效考評(píng)等引導(dǎo)、約束和激勵(lì)知識(shí)員工的方式方法以外，企業(yè)可以通過對(duì)其授權(quán)氛圍的改進(jìn)影響其心理感知，最終能夠形成對(duì)其行為的良性作用。

根據(jù)本文的研究，改進(jìn)知識(shí)員工授權(quán)氛圍的主要途徑包括：第一，通過為知識(shí)員工提供充分的工作信息，可以強(qiáng)化知識(shí)員工對(duì)個(gè)人勝任力的認(rèn)知，增強(qiáng)知識(shí)員工對(duì)個(gè)人身份的認(rèn)同感，使他們更深刻地感受工作意義，從而產(chǎn)生工作主動(dòng)性行為，例如賦予知識(shí)員工對(duì)公司基本情況和重要決策的知情權(quán)，設(shè)立各種信息獲取和反映渠道等。第二，可以加強(qiáng)知識(shí)員工在完成工作過程中所需各項(xiàng)資源配置的滿足程度，對(duì)凡是有利于工作績效的需求盡量給予滿足，這樣不僅滿足了知識(shí)員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，而且增強(qiáng)了知識(shí)員工對(duì)個(gè)人地位、個(gè)人價(jià)值的感知，有利于知識(shí)員工勝任力的充分發(fā)揮和對(duì)工作意義的感知，從而產(chǎn)生工作主動(dòng)性行為。第三，可以通過知識(shí)員工與同事及上下級(jí)之間的溝通與協(xié)作渠道的建設(shè)，改善知識(shí)員工在組織中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有利于知識(shí)員工擺脫固有的工作角色限制、獲取更多的組織支持，從而增強(qiáng)其對(duì)個(gè)人勝任力的認(rèn)知和對(duì)工作意義的感受，產(chǎn)生工作主動(dòng)性行為。第四，可以適當(dāng)增加知識(shí)員工參與組織各種決策的機(jī)會(huì)，增加知識(shí)員工提升自身人力資本價(jià)值的機(jī)會(huì)，例如組織在制定各種決策的時(shí)候采用適當(dāng)?shù)姆绞秸髑笾R(shí)員工的意見和建議，為知識(shí)員工提供參加各種培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，打通知識(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展的通道等，都可以有效提高知識(shí)員工與組織產(chǎn)出目標(biāo)函數(shù)的一致性，有利于知識(shí)員工更充分地發(fā)揮自身的勝任力和充分感悟工作的意義，產(chǎn)生工作主動(dòng)性行為。

5.2研究的局限性及未來發(fā)展方向

首先，橫截面的研究設(shè)計(jì)是本研究的第一個(gè)缺陷，從構(gòu)建授權(quán)氛圍到授權(quán)的感知（即心理授權(quán)）再到個(gè)人主動(dòng)性的表現(xiàn)，應(yīng)具有一定的時(shí)間跨越性，但問卷調(diào)查時(shí)，這三方面的問題集中在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，這樣可能會(huì)忽略其他影響因素。第二，本研究在驗(yàn)證心理授權(quán)的中介作用時(shí)，僅驗(yàn)證了勝任力和工作意義這兩個(gè)維度，另外兩個(gè)維度的作用有待于深入研究。此次的研究中，授權(quán)氛圍的維度并沒有完全展開，其各個(gè)維度與心理授權(quán)各維度及個(gè)人主動(dòng)性各維度之間的關(guān)系和作用機(jī)制將是未來研究的重點(diǎn)。雖然國外有人進(jìn)行過此類研究，但國內(nèi)的研究較少。因此，在中國情境下知識(shí)員工授權(quán)賦能研究具有極大的發(fā)掘空間，并可以進(jìn)一步從多個(gè)心理變量角度探尋該領(lǐng)域下授權(quán)賦能的作用機(jī)制及其對(duì)員工行為、心理等多方面的影響。

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