經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下事業(yè)單位人力資源管理探討

邱依

摘 要：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下的事業(yè)單位地位更加重要，擁有高素質(zhì)人力資源是其生產(chǎn)和發(fā)展的首要因素，所以分析經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下事業(yè)單位人力資源管理是具有十分重要意義的。首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下創(chuàng)新的必要性，然后介紹了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了存在的問題，提出了創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制的原則，最后舉例說明了人力資源管理實行的具體措施，力求對事業(yè)單位的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型；事業(yè)單位；人力資源管理

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）12009102

1 引言

百年一遇的金融危機摧毀了全球化背景下中國制造、西方消費的經(jīng)濟循環(huán)和增長方式，推動了中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，各事業(yè)單位的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位要發(fā)展，離不開一個訓(xùn)練有素、知識淵博、專業(yè)技能過硬的職工隊伍，而對優(yōu)秀人才的選拔、培養(yǎng)和管理就更加重要，具有戰(zhàn)略性的管理模式關(guān)系著服務(wù)質(zhì)量的高低，所以事業(yè)單位人力資源管理的改革與實施迫在眉睫。

2 事業(yè)單位人力資源管理在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下創(chuàng)新的必要性

（1）經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的客觀發(fā)展需要人力資源的創(chuàng)新管理。隨著社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，知識經(jīng)濟的時代慢慢到來，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需要是發(fā)展的關(guān)鍵，能夠推動社會的進步和科技的發(fā)展。知識經(jīng)濟條件下的人才就是能力與素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，作為生產(chǎn)者和知識技術(shù)的載體，人才不僅能夠傳播知識，還能夠從事高層次的科研開發(fā)工作。同時，人才不僅是知識經(jīng)濟的創(chuàng)造者，更是繼承者、管理者、推動者。所以，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的客觀性要求人力資源進行創(chuàng)新管理。

（2）事業(yè)單位的特殊性需要人力資源管理進行創(chuàng)新?，F(xiàn)階段，我國各事業(yè)單位正在對各項工作進行深入的改革，目的在于注重對人才的培養(yǎng)，充分發(fā)揮人的主觀能動性作用，提高為人民服務(wù)的水平、質(zhì)量和滿意度，增加事業(yè)單位的綜合實力，促進社會事業(yè)和公共服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。改革的方式不是傳統(tǒng)的減少資金支出、辭退工作人員，而是通過內(nèi)外同步改革管理和監(jiān)督，加之績效考核評價、激勵競爭的方式，提高辦事服務(wù)效率、促進社會和諧、構(gòu)建服務(wù)型政府形象。社會的發(fā)展和知識文明的變化對事業(yè)單位的服務(wù)工作提出了新的挑戰(zhàn)，要求工作人員在數(shù)量與質(zhì)量上都有所改革。所以，事業(yè)單位的特殊性要求必須對人才資源管理進行改革創(chuàng)新。

3 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題

在傳統(tǒng)的觀念中，人力資源管理就是對人才的引進和培養(yǎng)進行管理和監(jiān)督，僅僅考慮業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的因素，沒有從人力資本角度出發(fā)來構(gòu)建人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的新思路。事業(yè)單位的特殊性使得其長期忽視對投入和產(chǎn)出的管理，造成成本管理的混亂，在人力資源管理方面傾向于編制管理，對工作人員職級和薪金的管理都同時帶有科研單位科技人員和公務(wù)員管理的色彩，缺乏人力資本的管理。例如，負(fù)責(zé)人采用局、處、科的等級劃分，醫(yī)護工作人員采用主治醫(yī)師、主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師的等級劃分。這樣的等級劃分受計劃經(jīng)濟的影響，帶有強烈的政治色彩。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的聘請通常是由其他部門直接派遣，甚至被社會關(guān)系所決定，相應(yīng)級別的工作人員數(shù)量通常提前計劃，職稱的判定不是按能力的高低而是論資歷的先后，這些都是人才培養(yǎng)與成長的不利因素，大大挫傷了工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，降低了對骨干人才和青年隊伍的吸引力，整體隊伍的素質(zhì)和學(xué)術(shù)水平下降，工作效率低，人民大眾對服務(wù)質(zhì)量不滿意。

4 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制的原則

4.1 轉(zhuǎn)變管理理念，以人為本

傳統(tǒng)的管理理念是經(jīng)驗管理，沒有從人本的角度出發(fā)，管理方式老套落后，不能有效結(jié)合事業(yè)單位的特點。人本管理思想的產(chǎn)生是管理理論的一大進步，當(dāng)前不少企業(yè)將人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這代表了我國企業(yè)的管理理念和思路都有了重大突破，并得到了積極應(yīng)用，也為事業(yè)單位帶來了更多啟迪。人本管理的主要思想就是要把人作為企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗中最重要的資源，在工作中充分考慮員工的成長和價值，以人為中心，用科學(xué)合理的方法，綜合考慮員工的生理、心理、技能、能力、愛好、特長等情況來安排最合適的工作崗位，做到人盡其才、才盡其用，全面構(gòu)建事業(yè)單位的企業(yè)文化以及人才綜合性培養(yǎng)計劃，充分調(diào)動和發(fā)揮優(yōu)秀員工積極進取的精神，用其所長、避其所短，進而提高服務(wù)大眾的質(zhì)量和效率，為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的工作業(yè)績、努力達到發(fā)展目標(biāo)。人本管理不僅適合事業(yè)單位的具體情況，同時順應(yīng)了當(dāng)今社會的發(fā)展趨勢。

4.2 建立以人為本的創(chuàng)新式人力資源管理

作為企業(yè)最重要的資源，員工工作崗位的選取不僅要按照人的具體情況進行安排，也要重視靈活的為員工設(shè)置工作內(nèi)容，即“以人擇事”的同時也要“為人設(shè)事”。人事管理部門要把優(yōu)秀的員工作為事業(yè)單位的第一資源，關(guān)系著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。員工是事業(yè)單位服務(wù)于社會的主體和媒介。所以，當(dāng)員工的積極性不能得到充分調(diào)動、工作熱情得不到激發(fā)的時候，員工的工作效率就得不到提高，事業(yè)單位的社會功能和作用無法體現(xiàn)，社會大眾就不能感受到高質(zhì)量的服務(wù)。在科技發(fā)達的今天，事業(yè)單位也會借助現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備經(jīng)營發(fā)展，但是設(shè)備的運轉(zhuǎn)和維護離不開人的靈活操作，如果人的積極主動性得不到發(fā)揮，也會對其造成負(fù)面影響。另一方面，企業(yè)間的競爭通常表現(xiàn)為人才方面的競爭，事業(yè)單位也是如此。以人為本就是要把每一位員工都作為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、做出經(jīng)營決策的支撐點，以員工為主導(dǎo)實施企業(yè)發(fā)展計劃。人力資源管理的立足點就是要調(diào)動員工工作熱情和主動性，發(fā)掘人才的潛能和創(chuàng)造能力。

4.3 推行聘用和競爭機制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位聘用模式是組織安排和計劃分配，引入競爭上崗的聘用機制是對傳統(tǒng)方式的根本性變革，也是市場經(jīng)濟對事業(yè)單位人才選用的本質(zhì)要求。事業(yè)單位要想提高服務(wù)質(zhì)量和效率，就要徹底抵制“鐵飯碗”體制，公平、公開、公正的考核和聘請職員，實行業(yè)績評價考核的競爭機制，使優(yōu)秀的員工加入到企業(yè)中、享受優(yōu)厚的待遇、適時的給予提升機會。只有這樣，優(yōu)秀的人才才能脫穎而出，營造充滿生機和活力的企業(yè)氛圍。

5 事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新案例

天津市疾病預(yù)防控制中心在人力資源管理模式創(chuàng)新上做出了表率，全面推行改革后的員工聘用制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）部門結(jié)構(gòu)設(shè)置的調(diào)整。天津市疾病防御控制中心對傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)進行合并、更名和重新設(shè)立，充分考慮社會需求和業(yè)務(wù)內(nèi)容的需要，明確部門機構(gòu)的功能和職責(zé)，設(shè)立了四個行政后勤科室、十余個防病科室和三個實驗室，行政后勤科室包括人保科、辦公室、總務(wù)財務(wù)科和政工科，防病科室包括傳染病、性病、艾滋病等防治控制科，實驗室包括病毒科、微生物檢驗科和理化檢驗科，形成了層次分明、布局合理、職責(zé)分明的事業(yè)單位部門機構(gòu)構(gòu)架。

（2）實行定員、定崗、定額制度。定員就是按照工作崗位內(nèi)容和實際的具體需求安排固定數(shù)量的員工，定崗就是按照工作環(huán)節(jié)和部門機構(gòu)的職能設(shè)定崗位，定額就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，具體劃分成各部門、各機構(gòu)的分目標(biāo)，計算完成分目標(biāo)所需要的崗位工作量。天津市疾病預(yù)防控制中心推行崗位責(zé)任制，為實現(xiàn)管理目標(biāo)打下了良好基礎(chǔ)。

（3）調(diào)整工作人員結(jié)構(gòu)。人盡其才、才盡其用是對人才結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化配置的根本，也是事業(yè)單位發(fā)展的根本。但是人的才能、學(xué)識、經(jīng)驗、工作態(tài)度都是因人而異的，崗位的勞動需求和復(fù)雜程度也是不盡相同的，事業(yè)單位為人民提供的服務(wù)是分層次的。所以，要掌握用人之道，人才與崗位要合理配置，對人員結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化配置，這樣才能夠大大提高工作人員的服務(wù)效率。

（4）實行競爭上崗的聘用機制。傳統(tǒng)的分配不公、任人唯親的聘用機制形成了一個不公平、不透明的上崗現(xiàn)象，而新的聘用機制是鼓勵職工競爭、讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，沒有競爭就沒有比較，也就沒有進步，只有通過公平、公開、公正的競爭，才能發(fā)現(xiàn)人才、聘用人才。天津市疾病預(yù)防控制中心還推行了人員崗位雙向選擇的崗位管理方式，打破學(xué)歷、工齡、級別、特殊政策的束縛，向全體員工公開崗位職數(shù)、考核指標(biāo)、崗位級別評價標(biāo)準(zhǔn)等信息，職工根據(jù)自身條件選擇有興趣的工作崗位，定期舉行選舉投票大會，對于申請較高級別崗位的員工，需要面向全體職工發(fā)表競爭演講，全體職工根據(jù)此人平時的工作表現(xiàn)、作風(fēng)、態(tài)度、誠信度、可信賴度等進行投票，最后相關(guān)組織人員進行公平的唱票，選出德、能、勤、績等綜合素質(zhì)較強的人才上崗，人才和崗位之間能夠?qū)崿F(xiàn)雙向選擇，充分調(diào)動了單位職工的積極性，使單位機構(gòu)高效運轉(zhuǎn)。

（5）分級管理，簡政放權(quán)。長期以來，高度集權(quán)的舊管理模式造成了事業(yè)單位部門機構(gòu)臃腫、層次重疊、工作效率和服務(wù)質(zhì)量低下的現(xiàn)象。簡政放權(quán)就是要科學(xué)合理的劃分權(quán)限，讓中層骨干擁有一定的自主權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動性，創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，把行政權(quán)利與業(yè)務(wù)重新結(jié)合，明確各部門機構(gòu)的職責(zé)，避免工作內(nèi)容的重疊，單位內(nèi)各司其職、各負(fù)其責(zé)，提高事業(yè)單位工作效率。

（6）建立嚴(yán)格的考核評價制度。以往事業(yè)單位的工作制度造成了員工偷懶怠工、應(yīng)付差事，影響事業(yè)單位的工作效率。因此，加強聘后管理、建立完善的定期考核制度是繼聘請工作后的又一項重要工作。單位各部門管理者需要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，定期認(rèn)真做好監(jiān)督和考核工作?？己私Y(jié)果直接與職工的任職掛鉤，使有能力的職工得到晉升的機會，也讓工作成績不佳的員工得到相應(yīng)的懲罰，通過這樣的方式加強人力資源管理，激發(fā)員工的工作積極性，提高服務(wù)水平。

（7）實行激勵機制。員工的工作積極性不僅僅要看領(lǐng)導(dǎo)在場時的表現(xiàn)，更要看在領(lǐng)導(dǎo)不在場時是否能夠自覺發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，后者比前者更加真實的反應(yīng)了員工的工作態(tài)度。天津市疾病預(yù)防控制中心提供的服務(wù)多樣、業(yè)務(wù)面廣，各部門職工工作內(nèi)容不同、忙閑程度不同、承受的壓力也有所不同，所以要打破平均分配的局面，根據(jù)業(yè)績、勞動量等指標(biāo)來實施獎罰制度，激勵員工在工作中提高效率和主動性，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

（8）建立人才培養(yǎng)機制。人才的建設(shè)不僅要通過崗位的競爭、薪酬的激勵，也要注重繼續(xù)學(xué)習(xí)知識技能，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。真正的人才永遠(yuǎn)不會滿足于現(xiàn)狀，總是用最前沿的知識和技能來充實自己。事業(yè)單位因其特殊性，提供的工資薪酬不能與社會上的高標(biāo)準(zhǔn)相比，只有為員工提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和不斷提升其業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)造能力的機會，才能避免人才流失。推行繼續(xù)再教育不僅是事業(yè)單位，也是所有企業(yè)需要重點關(guān)注和執(zhí)行的人才培養(yǎng)機制，為事業(yè)單位和企業(yè)迎接新知識的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。

6 結(jié)論

綜上所述，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型條件下的事業(yè)單位人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，充分認(rèn)識到人才對其發(fā)展的重要性，從傳統(tǒng)模式中蛻變出來，根據(jù)單位的實際情況推行以人為本的創(chuàng)新理念，對其良好發(fā)展的重要性是不言而喻的。只有加強人力資源管理機制的改革與創(chuàng)新，才能為實現(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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