“聘用制”下高校人事檔案統(tǒng)計分析

趙金卓，黃 金

(湖北醫(yī)藥學(xué)院，湖北 十堰 442000)

檔案統(tǒng)計就是運用一系列專門的統(tǒng)計技術(shù)和方法，對檔案工作領(lǐng)域中的種種現(xiàn)象、狀態(tài)，趨勢等進行量的描述與分析，為工作決策提供堅實可靠的數(shù)據(jù)支持。檔案管理人員通過統(tǒng)計資料，可以進一步認識和掌握人事檔案工作的基本規(guī)律，從而不斷提高人事檔案的管理和服務(wù)水平。下面以我校首次崗位設(shè)置與聘用管理(簡稱：聘用制)從檔案統(tǒng)計角度上對數(shù)量統(tǒng)計作初步探討。

一、制定聘用制的基本原則

(一)統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)設(shè)崗

從學(xué)校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等實際工作需要，統(tǒng)籌人力資源建設(shè)，兼顧各類人員現(xiàn)狀，科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。

(二)突出重點，分層管理

完善崗位設(shè)置分類分級體系，突出教師崗位的主體地位。崗位設(shè)置中建立校、院兩級負責的管理體制，凸顯二級學(xué)院的管理職責，實現(xiàn)管理職責與治事用人相結(jié)合。

(三)按崗聘用，規(guī)范管理

嚴格上崗條件，明確崗位職責，規(guī)范聘用程序，實行聘約管理。充分調(diào)動全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

(四)嚴格考核，按績付酬

以聘用合同規(guī)定的職責、任務(wù)為依據(jù)，進行年度考核和聘期考核，將崗位考核同續(xù)聘、解聘、辭聘結(jié)合起來，堅持崗位報酬與所承擔的職責、任務(wù)掛鉤，與工作業(yè)績掛鉤，并根據(jù)貢獻大小合理拉開分配差距。

二、聘用制統(tǒng)計分析研究任務(wù)

對首次“聘用制合同”填寫文字版本進行收集，進行統(tǒng)計分析研究工作，檔案管理人員不因只對檔案統(tǒng)計工作做簡單的數(shù)字加減，更不能僅僅滿足于對數(shù)據(jù)的重復(fù)積累。只有針對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行仔細而科學(xué)的分析和研究，找出問題，提出解決問題的方法和意見，才能發(fā)現(xiàn)普遍性規(guī)律，彰顯檔案統(tǒng)計工作的活力，發(fā)揮檔案統(tǒng)計工作的巨大潛能。

三、聘用制的數(shù)據(jù)來源及數(shù)據(jù)分析

(一)崗位總量：首次崗位設(shè)置，崗位總量按在編在崗的實際教職工人數(shù)控制。干部檔案室將“聘用制合同”紙質(zhì)表格統(tǒng)一收集，歸于干部人事檔案整理保管，以便利用和查詢。

(二)崗位類別：(1)專業(yè)技術(shù)崗位；(2)管理崗位；

(3)工勤技能崗位；(4)特設(shè)崗位(即學(xué)校為聘用急需的高層次人才或完成某專項任務(wù)等特殊需要，經(jīng)上級主管部門批準設(shè)置的工作崗位)。

(三)崗位等級：對“聘用制” 收集歸檔的材料，按照崗位類別對數(shù)據(jù)進行分析

1.教師崗位分為13個等級，設(shè)置如下

崗位類別崗位級別總?cè)藬?shù)正高級一級二級三級四級副高級一級二級三級中級一級二級三級初級一級二級員級比值461人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)296.2910723.2121947.5110622.99

2.非教師專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，設(shè)置如下

崗位類別崗位級別總?cè)藬?shù)正高級一級二級三級四級副高級一級二級三級中級一級二級三級初級一級二級員級比值145人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)2013.798659.313926.9

從崗位等級數(shù)量分析來看：首次崗位設(shè)置，崗位總量在編在崗的實際教職工人數(shù)為824人。教師崗位分為13個等級為461人，占總?cè)藬?shù)的55.95%，崗位類別依次占教師總數(shù)的6.29%、23.21%、47.51%、22.91%，其中中級和初級崗位類別占教師總數(shù)的70.42%，突出了中級及以下職稱教師是教師隊伍的主體力量；非教師專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級為145人，占總?cè)藬?shù)的17.60%，崗位類別依次占非教師總數(shù)的13.79%、59.31%、26.90%，同樣中級職稱和初級職稱占86.21%，突出了中級及以下職稱主體力量；管理崗位分為8個等級為166人，占總?cè)藬?shù)的20.15%，崗位類別依次占管理總數(shù)的41.19%、47.19、10.84%，突出了科級以上職務(wù)占管理崗位的88.38%，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位為52人，占總量的6.30%。

從總量分析來看：首次聘用制教師崗位占職工總?cè)藬?shù)的55.95%、非教師專技占職工總?cè)藬?shù)17.60%、管理人員占總?cè)藬?shù)的20.15%、工勤技能崗位占總?cè)藬?shù)的6.30%。著力優(yōu)化人力資源配置，“以崗定薪，崗變薪易”的原則，確定受聘任崗位的工資標準，充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.管理崗位分為8個等級，設(shè)置如下

崗位類別崗位名稱崗位級別總 人 數(shù)高級崗位中級崗位初級崗位廳級正職廳級副級處級正職調(diào)研員處級副職副調(diào)研員科級正職主任科員科級副職副主任科員科員辦事員三級四級五級六級七級八級九級十級人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)比值16621.2153.012716.273420.504225.303822.89137.8353.01

4.工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，設(shè)置如下

崗位類別崗位級別總?cè)藬?shù)技術(shù)崗位高級技師技師高級工中級工初級工一級二級三級四級五級人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)人數(shù)比例(%)普通工崗位普通工人數(shù)比例(%)比 值5247.692853.85815.39611.5335.7735.77

(四)聘用制實施過程中存在的問題

1.聘用容易、解聘難；高聘容易、低聘難

理論上實行全員聘用制，就是要體現(xiàn)“公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，改變舊制度下人員能進不能出、待遇能高不能低的問題。但在實際操作中，聘用教師的掉崗落聘，是實行聘用制中最敏感、最難解決的問題。

2.管理崗位上升通道受限，管理人員積極性難有效調(diào)動

由于管理崗位設(shè)置與聘任，對管理崗位的結(jié)構(gòu)比例和各等級崗位的職員數(shù)量嚴格按照干部任用管理的有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定。造成了管理崗位實職干部職數(shù)受到較大限制，特別是較高等級的崗位職數(shù)比例小、數(shù)量少，致使部分長期在管理崗任職人員職級提升的空間明顯受限，待遇無法解決，工作積極性受到打擊，管理崗位上升通道受限，管理人員積極性難有效調(diào)動，在客觀上增加了干部人事管理的難度。通過近兩年多的實踐發(fā)現(xiàn)，聘用制在工勤和專技崗人員中的激勵作用比管理人員中發(fā)揮得更好。

3.聘用制下人才資源激勵作用有待增強

聘用制改革的本質(zhì)，就是通過合理而有效的獎懲激勵方式，推動(企)事業(yè)單位的人事管理制度向現(xiàn)代化人才資源管理的新模式轉(zhuǎn)變，從而增強事業(yè)單位內(nèi)部人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。但是在實際操作中，能夠利用的激勵形式過于單一，無外乎薪酬激勵、發(fā)展激勵以及考核激勵等。然而薪酬機制尚未與個人貢獻緊密聯(lián)系起來，考核機制不能保證考核標準的絕對公平，這些都很容易挫傷人才的工作積極性和主動性，最終影響到單位工作效率。在聘用制改革中必須要增加激勵形式，增強激勵效果。

4.聘用制下人事檔案管理方式有待革新

隨著聘用制的廣泛實施，人員流動性日益頻繁，人員的隸屬關(guān)系不斷變化，合同變更、解聘工作隨之日益繁重，使得“廢檔”、“死檔”、“人檔脫節(jié)”等現(xiàn)象大量存在。大量的歸檔材料不全面、不真實、不及時，都嚴重影響檔案的質(zhì)量，降低了檔案的利用率，使得人事檔案的利用價值越來越低，功能越來越弱化，無法為人事制度改革提供堅強的檔案支撐。管理方法落后的人事檔案管理制度有待革新。

(五)分析聘用制實施措施

1.建立低職高聘，高職低聘的剛性機制；建立能上能下、因才適用的制度，讓有才學(xué)無職稱或低職稱的人才能夠最大限度發(fā)揮作用，真正體現(xiàn)待遇與貢獻緊密聯(lián)系的理念。

2.重視發(fā)揮管理崗位作用，出臺事業(yè)單位職員制管理辦法，給予管理崗位人員持續(xù)發(fā)展空間，提高管理崗位等級待遇，調(diào)動管理崗位人員積極性。

3.完善聘用制下人才資源激勵機制措施，以人才需要為激勵的重心，完善人才的目標激勵機制，健全人才的競爭激勵機制，推行人才的發(fā)展激勵機制等。

4.建立符合時代要求的人事檔案管理體制，完善檔案功能，實現(xiàn)人事檔案管理手段和管理方法的現(xiàn)代化。

高校檔案統(tǒng)計是檔案工作的一項重要內(nèi)容，沒有統(tǒng)計的檔案管理是盲目的，其服務(wù)是被動的。在高校教育事業(yè)蓬勃發(fā)展的時期，對高校人事檔案工作也提出了更高的要求。高校人事檔案管理人員更應(yīng)該努力做好檔案統(tǒng)計分析工作，為高校發(fā)展提供真實而可靠的信息參考和決策依據(jù)，為高校教育事業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

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