試論戰(zhàn)略人力資源管理在我國現(xiàn)代企業(yè)中的作用

王慧先 王松鋒

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的快速變化，加強戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)實現(xiàn)既定目標的作用日益重要。本文分析了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵及特征，并提出從三個方面闡述了戰(zhàn)略性人力資源管理策略，最后分析了戰(zhàn)略人力資源管理對我國當今企業(yè)發(fā)展的一些啟示。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；特征；戰(zhàn)略人力資源

隨著經(jīng)濟全球化和知識時代的到來，企業(yè)之間的競爭逐越來越激烈，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的作用日漸顯現(xiàn)，人力資源將取代企業(yè)所擁有的其他資源（如土地、原材料、房屋、機器等）成為最重要的戰(zhàn)略性資源。與此同時，面對市場環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn)，企業(yè)越來越重視戰(zhàn)略的重要作用，全球競爭環(huán)境下的人力資源決策顯得尤為重要。戰(zhàn)略人力資源管理的基礎理論將人力資源與戰(zhàn)略相結合，從新的視角證明了人力資源對企業(yè)的保持競爭優(yōu)勢具有重要的作用。實施戰(zhàn)略性人力資源管理，就能較好地應對上述挑戰(zhàn)和解決人力資源管理實踐中存在的主要問題。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

目前，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，戰(zhàn)略人力資源管理也就成為學術界和企業(yè)界研究的重點。而對戰(zhàn)略人力資源管理還沒有一個統(tǒng)一明確的界定。目前，學術理論界一般采用wright的定義，即為組織能夠實現(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。①這一定義具有一定的代表性，一般被大家所接受，具體包括以下內(nèi)涵：①將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；②強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；③強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合；④強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標，提高組織的績效。②戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務就是通過有效的人力資源管理和開發(fā)，幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價值，并確保獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。按照這一定義，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，應該將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度來考慮，利用人力資源來取得競爭優(yōu)勢，這是因為人力資源是一種稀缺的、難以模仿的且能為企業(yè)提供價值的資源，因此，企業(yè)必須充分利用并好好維護這種資源。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的特征

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比是一種新模式、新理念，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。但正是由于對戰(zhàn)略人力資源管理的本質和內(nèi)涵的不同理解，造成了對戰(zhàn)略人力資源管理特征也有不同的理解。Wringht認為戰(zhàn)略人力資源管理具有重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標性四個特征。還有些學者提出了匹配性、協(xié)同性、系統(tǒng)性、靈活性以及捆綁性等各種特征。我國學者顏士梅則從與過去人力資源管理相比中，就戰(zhàn)略人力資源管理中人力資源的重要性、戰(zhàn)略人力資源管理的職能、戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略的關系、戰(zhàn)略人力資源實踐、戰(zhàn)略人力資源績效關注焦點等五個方面總結了戰(zhàn)略人力資源管理的實踐特征。筆者認為戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比具有以下顯著特征：

（1）人力資源的戰(zhàn)略性。人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合是戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征，其戰(zhàn)略性也是戰(zhàn)略人力資源的本質所在。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關鍵知識處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術資源、管理資源及其他相關資源的獲取源泉。

（2）人力資源管理的捆綁性（協(xié)同性）。捆綁性指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。③人力資源管理實踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項人力資源實踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應，所以才能促使運作中人力資源實踐間的捆綁。一般而言，實踐活動的捆綁模式又可分為兩類：一是所有人力資源管理的具體實踐活動組合在一起，沒有核心實踐活動，這種模式強調(diào)了所有實踐活動的系統(tǒng)性和均衡性。二是在所有實踐活動中，以一項或某幾項為核心而捆綁在一起，這種模式往往是根據(jù)組織自身特征和要求強調(diào)某一項或某幾項事件活動的作用，并使其他實踐活動支持核心活動。捆綁性就是尋求互補的人力資源實踐之間的捆綁或結合，力圖找到最有效果的發(fā)揮協(xié)同作用的模式。

（3）人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理的目標是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理就是通過組織建構，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。

（4）人力資源的適應性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應經(jīng)營戰(zhàn)略，這說明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應性。

（5）人力資源管理的匹配性，戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。人力資源管理的匹配性包括縱向匹配與橫向匹配。縱向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配；橫向匹配即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分的要素相互之間的匹配。

（6）人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實施相應的人力資源管理活動。

二、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)應用中的策略

（一）擁有鮮明的戰(zhàn)略人力資源管理理念

戰(zhàn)略人力資源管理的相關理論支撐是人力資本理論，該理論由美國經(jīng)濟學教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認為人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收人的一種資本，是指個人具備的才能、知識、技能和資歷。④目前，企業(yè)中人力資本開發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是要將人視為公司最寶貴的資產(chǎn)，是公司成功的根本源泉，把人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的根本資源。充分認識到人力資本對公司的重要性，始終堅持“以人為本”的思想，在戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中要充分體現(xiàn)了人力資源的價值。所以，我們現(xiàn)在最重要的任務是更新觀念，確立人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

（二）采取了與人力資源管理理念相匹配的各項人力資源管理實踐活動，如績效評估體系，薪酬設計及培訓開發(fā)等相關措施，并注重將員工個人目標與企業(yè)目標相嚙合，充分體現(xiàn)在各項具體措施中。就激勵模式而言，我國企業(yè)員工的有效激勵模式主要有：（1）關注員工的個體發(fā)展。企業(yè)要關注員工的個體成長，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供更多的培訓機會和合適的發(fā)展途徑，使個人與企業(yè)同步成長，使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展得到最佳結合。（2）賦予富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)中員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強烈欲望。如果組織給他們必要的壓力，賦予富有挑戰(zhàn)性的工作，他們會覺得自己受到重視，得到成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺，便會全力以赴，想方設法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑戰(zhàn)性，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。由工作崗位的輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，可以減少員工的枯燥感，使積極性增強。工作豐富化，是對工作內(nèi)容和責任層次的基本改變，也是對工作責任的垂直深化，使得核心員工在完成工作的過程中有機會獲得成就感、認同感、責任感和自身的發(fā)展。（3）以自我管理團隊為代表的創(chuàng)新授權機制。根據(jù)有些員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的行政命令方式強制地發(fā)布命令，根據(jù)任務要求進行充分授權。（4）完善的薪酬戰(zhàn)略。薪酬收入是員工物質生活的重要保證，獲得一份與自身貢獻相稱的報酬，是減少工作不滿，吸引和留住優(yōu)秀員工的一個重要因素，薪酬的內(nèi)容和支付方式都成為能否起激勵作用的決定因素。（5）建立以團隊合作為核心的企業(yè)文化。和諧的人際關系、較強的團隊凝聚力和向心力是影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導因素。鼓勵團隊合作的企業(yè)文化有利于避免過分自主帶來的負面效應。

（三）實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對我國企業(yè)的啟示

（一）更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要源泉。這實際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認為人力資源是成本，更有甚者還認為人是技術和設備等的支配品。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問題在所難免。筆者認為，這些企業(yè)最重要的任務是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

（二）做好人員招聘工作。人員招聘是戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，它是確保員工隊伍良好素質、有效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎。為此，企業(yè)在制定人員招聘策略時應注意以下幾個問題：第一，任何一項產(chǎn)品、一個產(chǎn)業(yè)皆有其生命周期，并不是時時都會停留在成長期。所以，企業(yè)在制定人員招聘規(guī)劃時，必須依產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的生命周期加以考察，這樣才能維持人力的彈性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具體說明了為成功地完成某項工作每個員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和資格條件。第三，在招聘人才時應重視人才特質的遴選考查。特別在組織忠誠度不是很高的今天，企業(yè)應留意員工是否具有長期的合作意愿、尊重工作倫理等特質。

（三）采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應回圈吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結、再利用的策略。⑤任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣是在歐洲、美國、日本企業(yè)特定的環(huán)境中產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論時應消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業(yè)實際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結經(jīng)驗，以利于企業(yè)以后的管理實踐。

（四）我國企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理的重視和行動勢在必行，關鍵是盡快采取具體措施，落實戰(zhàn)略人力資源管理。在此過程中：

1.建立完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。搞好企業(yè)基礎管理，規(guī)范人力資源管理制度，尤其是關于戰(zhàn)略人力資源的相關規(guī)章制度。

2.要善于發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源并把戰(zhàn)略人力資源配置于企業(yè)的人力資源實踐活動中去，并做到企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略目標同企業(yè)人力資源實踐活動的整合。

3.提高企業(yè)人力資源管理者的素質。戰(zhàn)略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。這些無疑對企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理者應適時、及時地利用培訓、學習等方式提高自身素質以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。（作者單位：1.北京社會管理職業(yè)學院；2.中國鐵建國際集團有限公司）

參考文獻：

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②倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質與特征》，載《蘇州大學學報》第25卷第2期2005年4月。

③倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質與特征》，載《蘇州大學學報》第25卷第2期2005年4月。

④馮子標，焦斌龍：《人力資本分配論》，載《學術月刊》2000年3月。

⑤張小兵：《戰(zhàn)略人力資源管理及對我國企業(yè)的啟示》，載《當代經(jīng)濟》2004年第2期。

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