人力資源柔性研究綜述

趙紅雨+張麗華

摘要：人力資源柔性有助于企業(yè)獲得良好績(jī)效和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，是戰(zhàn)略柔性研究領(lǐng)域的前沿議題之一。文章從人力資源柔性的概念內(nèi)涵、維度與測(cè)量、作用模式以及研究視角等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)，并在此基礎(chǔ)上提出了未來(lái)研究展望。

關(guān)鍵詞：人力資源柔性；戰(zhàn)略柔性；戰(zhàn)略人力資源管理

隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變動(dòng)速度的加快，提高人力資源柔性水平是組織提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方法。人力資源柔性是一種能夠幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略柔性（Bhattacharya et al.，2005），是現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的核心內(nèi)容。作為戰(zhàn)略柔性研究的前沿方向之一，人力資源柔性引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注。本文從概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)測(cè)量、影響因素、作用效果以及研究視角等方面進(jìn)行梳理，了解人力資源柔性研究狀況，并展望未來(lái)研究方向。

一、 人力資源柔性概念內(nèi)涵

Wright和Snell（1998）雖然分析了Sanchez（1995）的資源柔性和協(xié)調(diào)柔性在員工技能、行為和人力資源實(shí)踐中的內(nèi)容，但是并沒(méi)有對(duì)人力資源柔性提出明確的界定。Milliman等（1991）首次正式提出人力資源柔性這一概念，并將其定義為人力資源管理促進(jìn)組織有效且及時(shí)適應(yīng)由環(huán)境或組織內(nèi)部所產(chǎn)生的變化和多種需求的能力。但陳坤和楊斌（2016）認(rèn)為該定義過(guò)于籠統(tǒng)而且缺乏內(nèi)涵，只是簡(jiǎn)單地將其他學(xué)者關(guān)于柔性的定義依附在人力資源管理上。沿用Sanchez（1995）關(guān)于資源柔性和協(xié)調(diào)柔性及兩者之間關(guān)系的觀點(diǎn)和戰(zhàn)略柔性觀點(diǎn)，陳坤等（2016）結(jié)合人力資源角色模型將人力資源柔性定義為“由員工技能、員工行為、人力資源實(shí)踐3個(gè)方面的資源柔性和（并通過(guò)）人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性共同形成、應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和不確定性，以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)柔性和戰(zhàn)略柔性為目的的回應(yīng)和先動(dòng)能力”。

有學(xué)者從戰(zhàn)略角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源柔性是一種戰(zhàn)略柔性或者戰(zhàn)略資源。比如，Bhattacharya等（2005）認(rèn)為人力資源柔性是一種能夠幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略柔性。李召敏和趙曙明（2016）將人力資源柔性界定為“組織員工擁有多種技能和行為腳本的程度，以及人力資源實(shí)踐能夠被識(shí)別、開(kāi)發(fā)和實(shí)施的程度，它能為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的戰(zhàn)略方案選擇和實(shí)際問(wèn)題解決等提供有力支持”。

總體來(lái)看，雖然幾乎所有的學(xué)者都認(rèn)為人力資源柔性是組織響應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的動(dòng)態(tài)能力，但是其概念界定尚不夠明確（陳坤等，2016）。

二、 人力資源柔性的結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量

1. 人力資源柔性的結(jié)構(gòu)維度。人力資源柔性結(jié)構(gòu)維度并未形成一致結(jié)論，目前主要存在二維、三維、四維和五維四種觀點(diǎn)。（1）“二維”觀，如人力資本柔性與人力資源系統(tǒng)柔性（聶會(huì)平，2012）、“量”柔性與“質(zhì)”柔性（陳玉明和崔勛，2015）、數(shù)量柔性與功能柔性和內(nèi)部柔性與外部柔性（孟繁強(qiáng)、趙瑞美和李新建，2007）等。（2）“三維”觀，如Wright等（1998）認(rèn)為人力資源柔性由員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性組成；Martin等（2008）將人力資源柔性分為職能柔性、技能柔性和行為柔性；Atkinson（1984）提出人力資源柔性可分為數(shù)量柔性、功能柔性和報(bào)酬柔性。（3）“四維”觀，Atkinson（1987）在其1984年提出的數(shù)量柔性、功能柔性和報(bào)酬柔性維度基礎(chǔ)上增加了距離柔性維度；孟繁強(qiáng)等（2007）整理文獻(xiàn)歸納出人力資源柔性包括報(bào)酬、時(shí)間、距離和協(xié)調(diào)四種。（4）“五維”觀，Way等（2015）指出人力資源柔性還應(yīng)該增加有關(guān)臨時(shí)性雇員的相關(guān)內(nèi)容，在Wright等（1998）的研究基礎(chǔ)上提出員工技能與行為資源柔性、員工技能與行為協(xié)調(diào)柔性、人力資源實(shí)踐資源柔性、人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性、臨時(shí)性雇員技能與行為協(xié)調(diào)柔性的五維模型；陳坤和楊斌（2016）借鑒以往的研究成果提出員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實(shí)踐資源柔性、人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性和人力資源先動(dòng)性共5個(gè)維度。

2. 人力資源柔性的測(cè)量。與人力資源柔性的結(jié)構(gòu)維度相對(duì)應(yīng)，人力資源柔性的測(cè)量量表也存在二維、三維、四維和五維之分。但在研究實(shí)踐中，同一維度測(cè)量主要是測(cè)試題項(xiàng)的差異化。比如，Ketkar和Sett（2010）設(shè)計(jì)的量表，技能柔性有9個(gè)測(cè)試題項(xiàng)，行為柔性有16測(cè)試題項(xiàng)，人力資源實(shí)踐柔性有7個(gè)測(cè)試題項(xiàng)。在Bhattacharya（2005）的量表中，技能柔性7個(gè)，行為柔性8個(gè)，人力資源實(shí)踐柔性7個(gè)。而Ngoa和Loi（2008）則選擇從Bhattacharya（2005）的量表中挑選高載荷題項(xiàng)，技能柔性、行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性均為3個(gè)題項(xiàng)。陳坤等（2016）認(rèn)為以往的五維量表缺乏像三維量表中那些直接測(cè)量人力資源適應(yīng)環(huán)境變化的題項(xiàng)，并在借鑒以往研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了人力資源柔性的初始量表：?jiǎn)T工技能柔性8個(gè)題項(xiàng)，員工行為柔性10個(gè)題項(xiàng)，人力資源實(shí)踐資源柔性8個(gè)題項(xiàng)，人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)柔性17個(gè)測(cè)試，人力資源先動(dòng)性11個(gè)題項(xiàng)。

三、 人力資源柔性的影響因素與結(jié)果變量

1. 人力資源柔性的影響因素。從已有研究來(lái)看，人力資源柔性的影響因素可以分為組織因素和團(tuán)隊(duì)因素。其中，組織因素主要包括人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)特征、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等。人力資源柔性程度取決于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的波動(dòng)性（陳玉明、崔勛，2015）。高績(jī)效工作系統(tǒng)（邢會(huì)等，2015；Martin et al.，2008）對(duì)人力資源柔性也具有顯著性正向影響。Ngo等（2012）對(duì)香港外企的人力資源管理者進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，總部的資源分配、高績(jī)效工作系統(tǒng)均與人力資源柔性顯著正相關(guān)。Ketkar等（2009）的跨層研究發(fā)現(xiàn)，人力資源柔性需要與柔性人力資源實(shí)踐影響企業(yè)人力資源柔性且人力資源柔性的三個(gè)維度也有一定的相關(guān)性——技能柔性受實(shí)踐柔性影響，并和實(shí)踐柔性共同影響行為柔性。王永健等（2013）則發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的兩個(gè)維度（創(chuàng)新與先動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性）均與人力資源系統(tǒng)柔性顯著性正相關(guān)。此外，一些公司特征可能會(huì)影響人力資源柔性化程度（DeCieri & Dowling，2006；Ketkar & Sett，2009；Ngo et al.，2008）。

在團(tuán)隊(duì)層面，Zolin等（2011）研究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的強(qiáng)聯(lián)系對(duì)新創(chuàng)企業(yè)人力資源柔性影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，選擇關(guān)系好的個(gè)體加入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能增加創(chuàng)立者調(diào)整團(tuán)隊(duì)成員工作角色的能力，即增強(qiáng)人力資源柔性；當(dāng)要求團(tuán)隊(duì)成員離開(kāi)時(shí)會(huì)對(duì)工作關(guān)系的中斷帶來(lái)限制，即降低人力資源柔性。李召敏等（2016）研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響人力資源柔性。

2. 人力資源柔性的結(jié)果變量。相對(duì)于影響因素方面的研究而言，分析其作用效應(yīng)的研究相對(duì)比較豐富。現(xiàn)有研究顯示，人力資源柔性會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極的影響。結(jié)果變量主要體現(xiàn)在組織層面和個(gè)體層面。

（1）組織層面。人力資源柔性能增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Bhattacharya，2000），提高組織績(jī)效（聶會(huì)平，2012；邢會(huì)等，2015）。嚴(yán)丹（2013）對(duì)珠三角企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，人力資源系統(tǒng)柔性對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效有積極影響，而其協(xié)調(diào)柔性維度僅對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有積極作用。李召敏等（2016）分析發(fā)現(xiàn)人力資源柔性與組織績(jī)效正相關(guān)關(guān)系不受環(huán)境不確定性的影響。梅勝軍（2010）的實(shí)證研究顯示，職能柔性策略、技能柔性策略通過(guò)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)（探索維度和開(kāi)發(fā)維度）的部分中介提升企業(yè)績(jī)效。Ketkar等（2009）研究表明技能柔性通過(guò)行為柔性影響員工績(jī)效、運(yùn)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)而影響財(cái)務(wù)績(jī)效，在2010年進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)：當(dāng)人力資源柔性與環(huán)境要求相匹配的時(shí)候，無(wú)論產(chǎn)業(yè)特性和環(huán)境波動(dòng)性程度如何，公司都會(huì)獲得良好績(jī)效。Ngoa等（2008）通過(guò)對(duì)香港跨國(guó)公司人力資源管理者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性通過(guò)正向影響組織文化提高人力資源和市場(chǎng)相關(guān)的績(jī)效。可見(jiàn)，盡管人力資源柔性的作用機(jī)制是否受環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響并未形成一致結(jié)論，但人力資源柔性仍是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要途徑。

（2）個(gè)體層面。有關(guān)個(gè)體層面的研究主要是關(guān)注人力資源柔性對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾、個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工動(dòng)機(jī)等方面影響。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高職能柔性能提高員工滿(mǎn)意度、激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（Cordery et al.，1993）并降低員工離職率（Kelliher et al.，2003）。Huang（2014）對(duì)臺(tái)灣107名員工研究后得出人力資源柔性戰(zhàn)略對(duì)工作滿(mǎn)意與組織承諾有顯著積極影響。鄭雅琴等（2014）基于社會(huì)認(rèn)知理論跨層分析研究得出：靈活性人力資源管理系統(tǒng)對(duì)心理契約滿(mǎn)足的正向影響不顯著，當(dāng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高時(shí)，正效應(yīng)被顯著抑制；當(dāng)員工適應(yīng)性較高時(shí)，其正效應(yīng)得到顯著增強(qiáng)。

四、 人力資源柔性研究的主流視角

早期人力資源柔性主要是歐洲關(guān)于勞動(dòng)力柔性研究，后來(lái)美國(guó)學(xué)者開(kāi)始了人力資源柔性的相關(guān)研究，總體來(lái)說(shuō)人力資源柔性研究目前有兩大視角——經(jīng)濟(jì)成本觀和戰(zhàn)略資源觀。

歐洲人力資源柔性研究從經(jīng)濟(jì)成本觀的角度進(jìn)行分析，主要以Atkinson為代表。Atkinson（1984）對(duì)20世紀(jì)70年代歐洲國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣和工人失業(yè)的現(xiàn)象實(shí)證調(diào)查后提出的柔性公司模型被認(rèn)為是人力資源柔性研究的開(kāi)端。Atkinson（1984）將公司員工分為三種類(lèi)型：核心層關(guān)鍵員工、外圍層的全日制員工以及短期契約員工和通過(guò)商業(yè)契約獲得的員工，其中核心人員是戰(zhàn)略性資源，外圍人員則是經(jīng)營(yíng)性資源。在其此基礎(chǔ)上提出數(shù)量柔性、功能柔性和薪酬柔性三維人力資源柔性模型，對(duì)于核心員工進(jìn)行人力資本投資有助于實(shí)現(xiàn)功能柔性策略，而對(duì)外圍人員則主要采用數(shù)量柔性策略，一般不進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資。

戰(zhàn)略資源觀主要以美國(guó)學(xué)者為代表，他們認(rèn)為人力資源是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源，強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐、人力資本池、和員工行為的重要性以及相互關(guān)系，分析人力資源柔性構(gòu)成、與戰(zhàn)略匹配的關(guān)系以及對(duì)企業(yè)影響。戰(zhàn)略人力資源管理的匹配能否實(shí)現(xiàn)則取決于其柔性（Wright et al.，1998），而作為公司柔性系統(tǒng)的子系統(tǒng)的人力資源柔性大小則取決于技能柔性、行為柔性和實(shí)踐柔性（Battacharya，2000）。

五、 研究啟示及展望

從國(guó)內(nèi)外研究發(fā)展來(lái)看，學(xué)者對(duì)從不同角度和內(nèi)容對(duì)人力資源柔性展開(kāi)研究，促進(jìn)了人力資源柔性的理論發(fā)展。通過(guò)梳理歸納，我們可以發(fā)現(xiàn)以下特點(diǎn)：該領(lǐng)域研究主要是以北美和歐洲為主，而亞洲尤其是國(guó)內(nèi)本土化研究相對(duì)較少；其概念內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)測(cè)量都未形成明確的定義和統(tǒng)一的測(cè)量體系；前因變量的研究主要集中于組織層面，而個(gè)體層面的變量如何影響人力資源柔性則甚少研究，而且在研究中很少涉及人力資源柔性各維度之間關(guān)系對(duì)結(jié)果變量的影響；相關(guān)研究大多進(jìn)行簡(jiǎn)單的單層分析，跨層研究較少；大部分研究側(cè)重于探討人力資源柔性的中介效應(yīng)，對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究甚少。

基于此，本研究認(rèn)為未來(lái)的人力資源柔性研究可以從以下方面展開(kāi)：

（1）開(kāi)展中國(guó)本土化的人力資源柔性研究，包括其概念界定、結(jié)構(gòu)維度，開(kāi)發(fā)本土化的人力資源柔性量表。由于以往研究主要以歐洲和美國(guó)人力資源柔性研究為主，但是由于組織特征、文化差異等影響，對(duì)人力資源柔性可能存在不同的界定，探索中國(guó)本土化人力資源柔性概念、維度及其測(cè)量有助于拓展人力資源柔性的研究。

（2）考察人力資源柔性與個(gè)體層面前因變量和結(jié)果變量的關(guān)系。目前有關(guān)人力資源柔性的研究主要是在組織層面，而個(gè)體層面的研究相對(duì)較少。個(gè)體是人力資源的承載者和實(shí)施者，其特征、態(tài)度、認(rèn)知等可能會(huì)對(duì)員工技能和行為柔性產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)甚至組織的人力資源柔性，因此考察人力資源柔性與個(gè)體層面變量的關(guān)系顯得很有必要。

（3）開(kāi)展人力資源柔性的跨層次效應(yīng)分析?，F(xiàn)有研究中關(guān)于人力資源柔性的跨層次研究很少。多數(shù)學(xué)者對(duì)于人力資源柔性的界定就是跨層次的，既包含員工個(gè)人技能、行為技能，還包含組織層面的人力資源實(shí)踐，因此人力資源柔性同時(shí)受到組織環(huán)境和個(gè)體因素的共同影響，這就決定了跨層次分析方法適合于人力資源柔性的相關(guān)研究。

（4）探討環(huán)境對(duì)人力資源柔性作用機(jī)制。人力資源柔性為響應(yīng)環(huán)境變化提出，但是通過(guò)綜述我們發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)環(huán)境在人力資源柔性機(jī)制研究中的作用并未形成一致觀點(diǎn)。有學(xué)者認(rèn)為人力資源柔性受環(huán)境動(dòng)態(tài)性的影響。但也有學(xué)者實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源柔性的作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用并不顯著。那么未來(lái)研究可以圍繞如下問(wèn)題展開(kāi)：環(huán)境動(dòng)態(tài)性與人力資源柔性的關(guān)系究竟是什么，這種關(guān)系受到哪些因素的影響？

（5）對(duì)人力資源柔性的陰暗面進(jìn)行探究?，F(xiàn)有研究聚焦于人力資源柔性積極效應(yīng)。但是任何事情或物都有兩面性，有利就有弊，人力資源柔性也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，如柔性陷阱。未來(lái)研究可以增加對(duì)人力資源柔性陰暗面的相關(guān)研究，探尋負(fù)面影響是什么，以及負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生機(jī)制，并探究如何有效降低負(fù)面效應(yīng)。此外人力資源柔性并非越高越好（聶會(huì)平、王培根，2010）。那么人力資源柔性程度多大合適，以及適用條件又是什么？這些在以后的研究中值得我們關(guān)注和探討。

（6）強(qiáng)化有關(guān)人力資源柔性的案例研究。未來(lái)研究可以通過(guò)案例方法深入挖掘人力資源柔性的動(dòng)因、實(shí)際效果以及成功實(shí)施人力資源柔性后組織的特征。尤其是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的環(huán)境背景下，用戶(hù)力量崛起，個(gè)性化需求凸顯，促使供給側(cè)為其提供定制化產(chǎn)品與解決方案。可從人力資源柔性的角度采用案例研究的方法探索大型企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境的組織變革實(shí)踐，獲得基于本土情境的新發(fā)現(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：張麗華 （1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源管理；趙紅雨 （1984-），女，漢族，河南省商丘市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向人力資源管理、組織行為學(xué)。

收稿日期：2017-01-17。