周娜 付晨潔
【摘 要】 為了探析我國(guó)上市公司高管變更對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響,文章基于管理有效性方法的基本原理,分析指出高管變更與企業(yè)績(jī)效間存在一定的相關(guān)性,并以TCL集團(tuán)股份有限公司為例,對(duì)其高管變更前后的管理效果進(jìn)行了量化分析,以期為上市公司高管變更提供一定的決策依據(jù)。
【關(guān)鍵詞】 高管變更; 企業(yè)績(jī)效; 管理有效性
中圖分類號(hào):F272.5;F270.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1004-5937(2014)11-0020-04
引 言
高管人員是公司的核心人物,是公司經(jīng)營(yíng)的核心,對(duì)公司的戰(zhàn)略制定、未來(lái)發(fā)展起到了決定性作用,對(duì)企業(yè)績(jī)效擔(dān)負(fù)著巨大的責(zé)任。因?yàn)楦吖芩菩械恼邥?huì)體現(xiàn)在公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上,而經(jīng)營(yíng)績(jī)效又會(huì)成為股東判定高管人員是否能夠勝任該職位的重要標(biāo)準(zhǔn),因此,高管的變更不僅可能導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化,而且也會(huì)反映在公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上。對(duì)于高管變更給企業(yè)績(jī)效所帶來(lái)的影響,已有部分學(xué)者展開(kāi)了相關(guān)研究。Laffont和Tirole(1986)認(rèn)為企業(yè)績(jī)效依賴于管理者技能及其努力程度兩個(gè)因素。而Roland(2000)通過(guò)進(jìn)一步研究認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)所有者可以通過(guò)激勵(lì)措施或者任命新的、更好的高管使得利潤(rùn)最大化,并使企業(yè)績(jī)效得到改善。對(duì)于高管變更與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,Hermalin和Weisbach(2003)則認(rèn)為高管變更的可能性是與過(guò)去的企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)的,績(jī)效低的企業(yè)高管面臨變更的風(fēng)險(xiǎn)更大。Claessens和Djankov(1999)運(yùn)用橫截面數(shù)據(jù)分析了捷克公司的高管變更和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,之后,Jana.Fidrmuc(2007)進(jìn)行了更全面的研究,對(duì)971家非金融類的捷克公司6年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了橫截面和面板分析,認(rèn)為只有在管理者與董事會(huì)緊密聯(lián)系并且握有實(shí)權(quán)時(shí),高管變更才會(huì)改變企業(yè)績(jī)效。Leker和Safomo(2000)通過(guò)運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析了不同高管變動(dòng)原因與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)不同高管變動(dòng)原因?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效有不同的影響,其中強(qiáng)制性變更會(huì)明顯提高企業(yè)績(jī)效。國(guó)外學(xué)者對(duì)高管變更的研究比較充足,而我國(guó)學(xué)者對(duì)高管變更的研究起步較晚,且尚無(wú)統(tǒng)一結(jié)論。本文在上述研究成果分析的基礎(chǔ)上,運(yùn)用管理有效性方法,對(duì)高管變更給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的影響進(jìn)行深入研究,并以TCL上市公司為例,對(duì)高管變更前后的管理效果進(jìn)行量化分析,更加直觀地顯示出高管變更前后企業(yè)績(jī)效的變化情況,以期為上市公司高管變更提供一定的決策依據(jù)。
一、高管變更與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)涵
(一)高管變更的界定
在公司組織結(jié)構(gòu)下,股東并不直接參與公司經(jīng)營(yíng)管理,股東只能通過(guò)選舉董事形成董事會(huì),由董事會(huì)聘任經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。股東投入資本形成了公司的財(cái)產(chǎn),而這些財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)管理往往由公司的董事會(huì)和高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)。《公司法》規(guī)定,股份有限公司由股東組成股東大會(huì),由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生董事并形成董事會(huì),董事長(zhǎng)由董事會(huì)以全體董事過(guò)半數(shù)選舉產(chǎn)生,董事長(zhǎng)為公司的法定代表人,董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置,并且可以決定聘任或解聘公司的經(jīng)理、副經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,董事會(huì)成員可以兼任公司經(jīng)理。高管變更是指公司中高管離任和繼任行為的總稱,是公司股東(委托人)對(duì)高管(代理人)重新選擇的結(jié)果,是公司治理機(jī)制對(duì)公司權(quán)力擁有者重新配置的過(guò)程。
我國(guó)上市公司披露的高管變更的原因分為如下幾類:(1)工作調(diào)動(dòng);(2)退休;(3)任期屆滿;(4)控股權(quán)變動(dòng);(5)辭職;(6)解聘;(7)健康原因;(8)個(gè)人原因;(9)完善公司法人治理結(jié)構(gòu);(10)涉案;(11)代理結(jié)束;(12)其他。
(二)企業(yè)績(jī)效的內(nèi)涵
《韋氏詞典》中將績(jī)效定義為完成、執(zhí)行的行為,已完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo),通常是有功能性或者有效能的。企業(yè)績(jī)效是指某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率等狀況。關(guān)于績(jī)效的含義,不同的學(xué)者有不同的理解,其中最具代表性的有:績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果,因?yàn)檫@些工作的結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感以及所投入資金的關(guān)系最為密切,是在特定的時(shí)間內(nèi)由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造產(chǎn)出的記錄(H.J.Bernardin,1992);績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或者組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為(Murphy,1990);績(jī)效是指行為和結(jié)果,行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái),將工作任務(wù)付諸實(shí)施,行為不僅僅是結(jié)果的工具,行為本身也是結(jié)果,是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果,并能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷(Brumbrach,1988)。
基于此,本研究將企業(yè)績(jī)效的定義表述為:企業(yè)績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而進(jìn)行的不同層面的有效輸出。企業(yè)績(jī)效就是指企業(yè)按照職責(zé)所達(dá)到的階段成果和在達(dá)到該成果過(guò)程中的行為表現(xiàn)。在本研究中,企業(yè)績(jī)效是模型中的被解釋變量,是指公司高管變更前后企業(yè)所達(dá)到的經(jīng)營(yíng)成果和高管在達(dá)到該經(jīng)營(yíng)成果過(guò)程中的行為表現(xiàn)。
二、高管變更與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
(一)高管變更原因與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究高管變更的原因時(shí),一般分為非強(qiáng)制性變更和強(qiáng)制性變更,高管變更的原因不同對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也有所不同。非強(qiáng)制性原因是指基于高管本身的意愿或者原因,包括自動(dòng)辭職、退休、代理結(jié)束、個(gè)人原因或者正常的人事調(diào)動(dòng)等原因,這類變更與公司的績(jī)效無(wú)關(guān)。強(qiáng)制性變更指不是出于高管人員的自身意愿,而是由于外界強(qiáng)迫導(dǎo)致的更換。
公司的績(jī)效是衡量高管經(jīng)營(yíng)成果的最顯著標(biāo)志,體現(xiàn)了高管的經(jīng)營(yíng)管理水平和其努力程度。一般情況下,公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好,高管更換的可能性就越小,因此強(qiáng)制性變更高管通常是公司績(jī)效不佳的情況下進(jìn)行的。在強(qiáng)制性變更的情況下,由于高管經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下滑,董事會(huì)決定將其解聘,并會(huì)選擇一個(gè)經(jīng)驗(yàn)更加豐富的優(yōu)秀經(jīng)理人來(lái)治理企業(yè),那么高管更換前后的企業(yè)績(jī)效會(huì)有很大差別,即更換后新任高管會(huì)通過(guò)一系列措施對(duì)公司進(jìn)行改善,從而企業(yè)績(jī)效會(huì)有顯著提高。
Denis.D.K和Denis.D.J.(1995)通過(guò)研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本,發(fā)現(xiàn)高管強(qiáng)制性更換和非強(qiáng)制性更換表現(xiàn)出了不同的變化趨勢(shì):強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著大幅下降,在更換后得到顯著提高;但是非強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營(yíng)績(jī)效并沒(méi)有下降,在更換后只表現(xiàn)出小幅提高。
(二)高管變更過(guò)程與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
高管是公司的核心,高管的變更可能會(huì)帶來(lái)公司戰(zhàn)略上的重大變化,對(duì)公司內(nèi)部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc(2007)認(rèn)為如果新任高管的能力與該公司的生產(chǎn)力相適應(yīng),那么將會(huì)產(chǎn)生更高的企業(yè)績(jī)效。
高管在職期間,公司內(nèi)部會(huì)形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和固定的行為模式,并且高管在員工的心目中有相當(dāng)高的威信和影響力。一旦高管發(fā)生變更,就會(huì)打破這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行為模式,員工要重新適應(yīng)新任高管的管理方式和經(jīng)營(yíng)理念,增加了組織的運(yùn)行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高,高管變更還會(huì)引起員工的不滿和士氣低落,但若高管變更是由于高管濫用權(quán)力、以權(quán)謀私等原因,那么高管變更反而會(huì)振奮員工的士氣。
通常公司的高管層是一個(gè)團(tuán)隊(duì),經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨合和共同工作之后,團(tuán)隊(duì)成員會(huì)形成一種凝聚力,一旦團(tuán)隊(duì)中的主要領(lǐng)導(dǎo)者變更,會(huì)破壞這種凝聚力,影響團(tuán)隊(duì)的歸屬感和忠誠(chéng)度,甚至可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的其他成員在主要領(lǐng)導(dǎo)者被解雇時(shí)主動(dòng)辭職離開(kāi)公司。同時(shí),公司高管發(fā)生變更時(shí),其他未進(jìn)行變更的組織成員可能擔(dān)心面臨地位以及職位權(quán)力的喪失,不會(huì)再全身心地投入到工作中,導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下滑。新任的高管不僅要和整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合,而且為了避免自己的政策受到阻礙,新任高管很可能會(huì)剔除公司中對(duì)自己不滿或者前任高管的團(tuán)隊(duì)人員,并扶植支持自己的新團(tuán)隊(duì)。因此,高管變更都會(huì)影響公司管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,對(duì)公司未來(lái)的績(jī)效產(chǎn)生不利的影響,但同時(shí)新的高管也會(huì)增加企業(yè)的活力,為顯示其能力而對(duì)公司進(jìn)行革新,使企業(yè)績(jī)效增加。
(三)高管變更結(jié)果與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市公司的績(jī)效是否影響高管更換的問(wèn)題基本達(dá)成一致,即低劣的企業(yè)績(jī)效更容易導(dǎo)致高管的更換。當(dāng)公司的高管發(fā)生變更,對(duì)股東、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的影響都是重大的。
很多實(shí)證研究表明,在私有制公司中,將公司過(guò)去低下的績(jī)效與高管更換的概率相聯(lián)系作為一種激勵(lì)手段是十分有效的(Weisbach,1988;Warner,1988;Denis,1995)。股東為了解決委托代理問(wèn)題、提高企業(yè)績(jī)效,必須設(shè)立約束激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)所有者不滿高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效而采取解聘這種措施時(shí),對(duì)高管也是一種約束機(jī)制。此時(shí),新任的高管為了防止這種命運(yùn)的發(fā)生,勢(shì)必吸取教訓(xùn),更加努力地工作以提高企業(yè)的績(jī)效。同時(shí),高管人員有對(duì)職業(yè)安全感的需要,而為了滿足這種需要?jiǎng)荼匾ぷ饕员H渎毼?。高管人員也有受尊重的需要,主要包括來(lái)自對(duì)聲譽(yù)等的需求,解雇等懲罰行為將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害其作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù),因此,解雇威脅的存在也是一種負(fù)向的激勵(lì)。高管變更的結(jié)果對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最終會(huì)反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)之中。
三、基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
雖然管理的效果與公司的績(jī)效評(píng)價(jià)不盡相同,但有著密切的關(guān)系。企業(yè)績(jī)效的變化能夠反映管理的效果,所以管理有效性根植于企業(yè)績(jī)效的變化。本文在上述高管變更與企業(yè)績(jī)效關(guān)系分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,如表1所示。
四、基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建
對(duì)于基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究,可以通過(guò)管理有效性來(lái)計(jì)算高管變動(dòng)前后的管理效果名次和二次相對(duì)效益來(lái)反映其企業(yè)績(jī)效的變動(dòng)情況。為了準(zhǔn)確測(cè)算出公司高管變更前后的企業(yè)績(jī)效,本文構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型。
設(shè)xj是第j個(gè)被評(píng)單位的參考指數(shù),yj是該被評(píng)單位的當(dāng)前指數(shù),其中xj∈A1,yj∈A1,稱數(shù)組(xj,yj)為第j個(gè)被評(píng)單位的指數(shù)狀態(tài)。
管理可能集由集合邊界和集合內(nèi)部?jī)刹糠纸M成。集合的上邊界稱為管理前沿,通過(guò)管理前沿可以給出評(píng)價(jià)單元相對(duì)有效的定義。管理前沿上的點(diǎn)為有效單元,集合內(nèi)部的點(diǎn)稱為無(wú)效單元。用評(píng)價(jià)單元同管理前沿的距離來(lái)判斷其有效性,具有嚴(yán)格正距離的評(píng)價(jià)單元為非有效單元,零距離的評(píng)價(jià)單元為有效單元。
五、實(shí)例分析
本文將企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量,解釋變量總體上可以分為:高管變更原因、高管變更過(guò)程和高管變更結(jié)果。解釋變量高管變更原因,取1表示發(fā)生了強(qiáng)制性變更,取0表示發(fā)生了非強(qiáng)制性變更。高管變更過(guò)程分為行為模式變化程度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)破壞程度,分九個(gè)等級(jí),分別為(極差,非常差,很差,稍差,不同,稍好,很好,非常好,極好)和(極小,非常小,很小,稍小,普通,稍大,很大,非常大,極大)。高管變更結(jié)果可以依靠相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映,以下評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是通過(guò)理論分析和專家評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法篩選出來(lái)的。反映償債能力的指標(biāo)有流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、利息保障倍數(shù)以及資產(chǎn)負(fù)債率;反映盈利能力的有凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率;反映經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率;反映企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力的有存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率;反映股票價(jià)值的有每股收益、托賓Q值。
運(yùn)用上述模型,以TCL集團(tuán)股份有限公司為例,進(jìn)行高管變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的分析。TCL公司2008年對(duì)公司的副董事長(zhǎng)、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、董事進(jìn)行了更換,以TCL公司高管變動(dòng)前后三年即2005年至2010年六年的數(shù)據(jù)作為輸入值,對(duì)其管理有效性進(jìn)行測(cè)算,評(píng)價(jià)其高管變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,測(cè)算結(jié)果見(jiàn)表2。
六、結(jié)語(yǔ)
公司的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理有效性具有密切的聯(lián)系,不同評(píng)價(jià)單元的管理效益的比較可以得到管理優(yōu)劣的比較,從而可以通過(guò)對(duì)管理效果的測(cè)算得出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。本文通過(guò)對(duì)高管變更對(duì)企業(yè)績(jī)效關(guān)系的分析和實(shí)例,得出在高管強(qiáng)制性變更的情況下,高管變更對(duì)企業(yè)的績(jī)效能夠產(chǎn)生正面影響,提高企業(yè)績(jī)效。然而,本文只對(duì)一家上市公司基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了實(shí)例分析,具有一定的局限性,若能在未來(lái)的研究中進(jìn)行大量的實(shí)例驗(yàn)證,將會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)本研究的說(shuō)服力。
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(二)高管變更過(guò)程與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
高管是公司的核心,高管的變更可能會(huì)帶來(lái)公司戰(zhàn)略上的重大變化,對(duì)公司內(nèi)部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc(2007)認(rèn)為如果新任高管的能力與該公司的生產(chǎn)力相適應(yīng),那么將會(huì)產(chǎn)生更高的企業(yè)績(jī)效。
高管在職期間,公司內(nèi)部會(huì)形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和固定的行為模式,并且高管在員工的心目中有相當(dāng)高的威信和影響力。一旦高管發(fā)生變更,就會(huì)打破這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行為模式,員工要重新適應(yīng)新任高管的管理方式和經(jīng)營(yíng)理念,增加了組織的運(yùn)行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高,高管變更還會(huì)引起員工的不滿和士氣低落,但若高管變更是由于高管濫用權(quán)力、以權(quán)謀私等原因,那么高管變更反而會(huì)振奮員工的士氣。
通常公司的高管層是一個(gè)團(tuán)隊(duì),經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨合和共同工作之后,團(tuán)隊(duì)成員會(huì)形成一種凝聚力,一旦團(tuán)隊(duì)中的主要領(lǐng)導(dǎo)者變更,會(huì)破壞這種凝聚力,影響團(tuán)隊(duì)的歸屬感和忠誠(chéng)度,甚至可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的其他成員在主要領(lǐng)導(dǎo)者被解雇時(shí)主動(dòng)辭職離開(kāi)公司。同時(shí),公司高管發(fā)生變更時(shí),其他未進(jìn)行變更的組織成員可能擔(dān)心面臨地位以及職位權(quán)力的喪失,不會(huì)再全身心地投入到工作中,導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下滑。新任的高管不僅要和整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合,而且為了避免自己的政策受到阻礙,新任高管很可能會(huì)剔除公司中對(duì)自己不滿或者前任高管的團(tuán)隊(duì)人員,并扶植支持自己的新團(tuán)隊(duì)。因此,高管變更都會(huì)影響公司管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,對(duì)公司未來(lái)的績(jī)效產(chǎn)生不利的影響,但同時(shí)新的高管也會(huì)增加企業(yè)的活力,為顯示其能力而對(duì)公司進(jìn)行革新,使企業(yè)績(jī)效增加。
(三)高管變更結(jié)果與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市公司的績(jī)效是否影響高管更換的問(wèn)題基本達(dá)成一致,即低劣的企業(yè)績(jī)效更容易導(dǎo)致高管的更換。當(dāng)公司的高管發(fā)生變更,對(duì)股東、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的影響都是重大的。
很多實(shí)證研究表明,在私有制公司中,將公司過(guò)去低下的績(jī)效與高管更換的概率相聯(lián)系作為一種激勵(lì)手段是十分有效的(Weisbach,1988;Warner,1988;Denis,1995)。股東為了解決委托代理問(wèn)題、提高企業(yè)績(jī)效,必須設(shè)立約束激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)所有者不滿高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效而采取解聘這種措施時(shí),對(duì)高管也是一種約束機(jī)制。此時(shí),新任的高管為了防止這種命運(yùn)的發(fā)生,勢(shì)必吸取教訓(xùn),更加努力地工作以提高企業(yè)的績(jī)效。同時(shí),高管人員有對(duì)職業(yè)安全感的需要,而為了滿足這種需要?jiǎng)荼匾ぷ饕员H渎毼弧8吖苋藛T也有受尊重的需要,主要包括來(lái)自對(duì)聲譽(yù)等的需求,解雇等懲罰行為將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害其作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù),因此,解雇威脅的存在也是一種負(fù)向的激勵(lì)。高管變更的結(jié)果對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最終會(huì)反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)之中。
三、基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
雖然管理的效果與公司的績(jī)效評(píng)價(jià)不盡相同,但有著密切的關(guān)系。企業(yè)績(jī)效的變化能夠反映管理的效果,所以管理有效性根植于企業(yè)績(jī)效的變化。本文在上述高管變更與企業(yè)績(jī)效關(guān)系分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,如表1所示。
四、基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建
對(duì)于基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究,可以通過(guò)管理有效性來(lái)計(jì)算高管變動(dòng)前后的管理效果名次和二次相對(duì)效益來(lái)反映其企業(yè)績(jī)效的變動(dòng)情況。為了準(zhǔn)確測(cè)算出公司高管變更前后的企業(yè)績(jī)效,本文構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型。
設(shè)xj是第j個(gè)被評(píng)單位的參考指數(shù),yj是該被評(píng)單位的當(dāng)前指數(shù),其中xj∈A1,yj∈A1,稱數(shù)組(xj,yj)為第j個(gè)被評(píng)單位的指數(shù)狀態(tài)。
管理可能集由集合邊界和集合內(nèi)部?jī)刹糠纸M成。集合的上邊界稱為管理前沿,通過(guò)管理前沿可以給出評(píng)價(jià)單元相對(duì)有效的定義。管理前沿上的點(diǎn)為有效單元,集合內(nèi)部的點(diǎn)稱為無(wú)效單元。用評(píng)價(jià)單元同管理前沿的距離來(lái)判斷其有效性,具有嚴(yán)格正距離的評(píng)價(jià)單元為非有效單元,零距離的評(píng)價(jià)單元為有效單元。
五、實(shí)例分析
本文將企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量,解釋變量總體上可以分為:高管變更原因、高管變更過(guò)程和高管變更結(jié)果。解釋變量高管變更原因,取1表示發(fā)生了強(qiáng)制性變更,取0表示發(fā)生了非強(qiáng)制性變更。高管變更過(guò)程分為行為模式變化程度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)破壞程度,分九個(gè)等級(jí),分別為(極差,非常差,很差,稍差,不同,稍好,很好,非常好,極好)和(極小,非常小,很小,稍小,普通,稍大,很大,非常大,極大)。高管變更結(jié)果可以依靠相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映,以下評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是通過(guò)理論分析和專家評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法篩選出來(lái)的。反映償債能力的指標(biāo)有流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、利息保障倍數(shù)以及資產(chǎn)負(fù)債率;反映盈利能力的有凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率;反映經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率;反映企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力的有存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率;反映股票價(jià)值的有每股收益、托賓Q值。
運(yùn)用上述模型,以TCL集團(tuán)股份有限公司為例,進(jìn)行高管變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的分析。TCL公司2008年對(duì)公司的副董事長(zhǎng)、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、董事進(jìn)行了更換,以TCL公司高管變動(dòng)前后三年即2005年至2010年六年的數(shù)據(jù)作為輸入值,對(duì)其管理有效性進(jìn)行測(cè)算,評(píng)價(jià)其高管變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,測(cè)算結(jié)果見(jiàn)表2。
六、結(jié)語(yǔ)
公司的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理有效性具有密切的聯(lián)系,不同評(píng)價(jià)單元的管理效益的比較可以得到管理優(yōu)劣的比較,從而可以通過(guò)對(duì)管理效果的測(cè)算得出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。本文通過(guò)對(duì)高管變更對(duì)企業(yè)績(jī)效關(guān)系的分析和實(shí)例,得出在高管強(qiáng)制性變更的情況下,高管變更對(duì)企業(yè)的績(jī)效能夠產(chǎn)生正面影響,提高企業(yè)績(jī)效。然而,本文只對(duì)一家上市公司基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了實(shí)例分析,具有一定的局限性,若能在未來(lái)的研究中進(jìn)行大量的實(shí)例驗(yàn)證,將會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)本研究的說(shuō)服力。
【參考文獻(xiàn)】
[1] Laffont,Tirole. Using Cost Observation to Regulate Firms[J].Journal of Political Economy,1986,94:41-61.
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[4] Jana Fidrmuc. Fire the Manager to Improve Performance?[J]. Economics of Transition,2007,15(3):505-533.
[5] Leker,Salomo. CEO turnover and corporate pormance[J]. Scandinavian Journal of Management,2000,16:287-303.
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[8] 林新奇.績(jī)效管理:技術(shù)與應(yīng)用[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2012.
[9] Denis D J,Denis D K. Performance Changers Following Top Management Dismissals[J]. Journal of Finance,1995,50:1029-1058.
[10] 馮英浚,王大偉. 管理績(jī)效與管理有效性[J]. 中國(guó)軟科學(xué), 2003(4):132-136.
Denis.D.K和Denis.D.J.(1995)通過(guò)研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本,發(fā)現(xiàn)高管強(qiáng)制性更換和非強(qiáng)制性更換表現(xiàn)出了不同的變化趨勢(shì):強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著大幅下降,在更換后得到顯著提高;但是非強(qiáng)制性更換的公司在高管更換前經(jīng)營(yíng)績(jī)效并沒(méi)有下降,在更換后只表現(xiàn)出小幅提高。
(二)高管變更過(guò)程與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
高管是公司的核心,高管的變更可能會(huì)帶來(lái)公司戰(zhàn)略上的重大變化,對(duì)公司內(nèi)部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc(2007)認(rèn)為如果新任高管的能力與該公司的生產(chǎn)力相適應(yīng),那么將會(huì)產(chǎn)生更高的企業(yè)績(jī)效。
高管在職期間,公司內(nèi)部會(huì)形成穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和固定的行為模式,并且高管在員工的心目中有相當(dāng)高的威信和影響力。一旦高管發(fā)生變更,就會(huì)打破這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和行為模式,員工要重新適應(yīng)新任高管的管理方式和經(jīng)營(yíng)理念,增加了組織的運(yùn)行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高,高管變更還會(huì)引起員工的不滿和士氣低落,但若高管變更是由于高管濫用權(quán)力、以權(quán)謀私等原因,那么高管變更反而會(huì)振奮員工的士氣。
通常公司的高管層是一個(gè)團(tuán)隊(duì),經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的磨合和共同工作之后,團(tuán)隊(duì)成員會(huì)形成一種凝聚力,一旦團(tuán)隊(duì)中的主要領(lǐng)導(dǎo)者變更,會(huì)破壞這種凝聚力,影響團(tuán)隊(duì)的歸屬感和忠誠(chéng)度,甚至可能會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的其他成員在主要領(lǐng)導(dǎo)者被解雇時(shí)主動(dòng)辭職離開(kāi)公司。同時(shí),公司高管發(fā)生變更時(shí),其他未進(jìn)行變更的組織成員可能擔(dān)心面臨地位以及職位權(quán)力的喪失,不會(huì)再全身心地投入到工作中,導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下滑。新任的高管不僅要和整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行磨合,而且為了避免自己的政策受到阻礙,新任高管很可能會(huì)剔除公司中對(duì)自己不滿或者前任高管的團(tuán)隊(duì)人員,并扶植支持自己的新團(tuán)隊(duì)。因此,高管變更都會(huì)影響公司管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,對(duì)公司未來(lái)的績(jī)效產(chǎn)生不利的影響,但同時(shí)新的高管也會(huì)增加企業(yè)的活力,為顯示其能力而對(duì)公司進(jìn)行革新,使企業(yè)績(jī)效增加。
(三)高管變更結(jié)果與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于上市公司的績(jī)效是否影響高管更換的問(wèn)題基本達(dá)成一致,即低劣的企業(yè)績(jī)效更容易導(dǎo)致高管的更換。當(dāng)公司的高管發(fā)生變更,對(duì)股東、債權(quán)人、政府、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的影響都是重大的。
很多實(shí)證研究表明,在私有制公司中,將公司過(guò)去低下的績(jī)效與高管更換的概率相聯(lián)系作為一種激勵(lì)手段是十分有效的(Weisbach,1988;Warner,1988;Denis,1995)。股東為了解決委托代理問(wèn)題、提高企業(yè)績(jī)效,必須設(shè)立約束激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)所有者不滿高管的經(jīng)營(yíng)績(jī)效而采取解聘這種措施時(shí),對(duì)高管也是一種約束機(jī)制。此時(shí),新任的高管為了防止這種命運(yùn)的發(fā)生,勢(shì)必吸取教訓(xùn),更加努力地工作以提高企業(yè)的績(jī)效。同時(shí),高管人員有對(duì)職業(yè)安全感的需要,而為了滿足這種需要?jiǎng)荼匾ぷ饕员H渎毼?。高管人員也有受尊重的需要,主要包括來(lái)自對(duì)聲譽(yù)等的需求,解雇等懲罰行為將會(huì)嚴(yán)重?fù)p害其作為職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù),因此,解雇威脅的存在也是一種負(fù)向的激勵(lì)。高管變更的結(jié)果對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響最終會(huì)反映在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)之中。
三、基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
雖然管理的效果與公司的績(jī)效評(píng)價(jià)不盡相同,但有著密切的關(guān)系。企業(yè)績(jī)效的變化能夠反映管理的效果,所以管理有效性根植于企業(yè)績(jī)效的變化。本文在上述高管變更與企業(yè)績(jī)效關(guān)系分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,如表1所示。
四、基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型構(gòu)建
對(duì)于基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究,可以通過(guò)管理有效性來(lái)計(jì)算高管變動(dòng)前后的管理效果名次和二次相對(duì)效益來(lái)反映其企業(yè)績(jī)效的變動(dòng)情況。為了準(zhǔn)確測(cè)算出公司高管變更前后的企業(yè)績(jī)效,本文構(gòu)建了基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模型。
設(shè)xj是第j個(gè)被評(píng)單位的參考指數(shù),yj是該被評(píng)單位的當(dāng)前指數(shù),其中xj∈A1,yj∈A1,稱數(shù)組(xj,yj)為第j個(gè)被評(píng)單位的指數(shù)狀態(tài)。
管理可能集由集合邊界和集合內(nèi)部?jī)刹糠纸M成。集合的上邊界稱為管理前沿,通過(guò)管理前沿可以給出評(píng)價(jià)單元相對(duì)有效的定義。管理前沿上的點(diǎn)為有效單元,集合內(nèi)部的點(diǎn)稱為無(wú)效單元。用評(píng)價(jià)單元同管理前沿的距離來(lái)判斷其有效性,具有嚴(yán)格正距離的評(píng)價(jià)單元為非有效單元,零距離的評(píng)價(jià)單元為有效單元。
五、實(shí)例分析
本文將企業(yè)績(jī)效作為被解釋變量,解釋變量總體上可以分為:高管變更原因、高管變更過(guò)程和高管變更結(jié)果。解釋變量高管變更原因,取1表示發(fā)生了強(qiáng)制性變更,取0表示發(fā)生了非強(qiáng)制性變更。高管變更過(guò)程分為行為模式變化程度和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)破壞程度,分九個(gè)等級(jí),分別為(極差,非常差,很差,稍差,不同,稍好,很好,非常好,極好)和(極小,非常小,很小,稍小,普通,稍大,很大,非常大,極大)。高管變更結(jié)果可以依靠相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映,以下評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是通過(guò)理論分析和專家評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法篩選出來(lái)的。反映償債能力的指標(biāo)有流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、利息保障倍數(shù)以及資產(chǎn)負(fù)債率;反映盈利能力的有凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率;反映經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率;反映企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力的有存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率;反映股票價(jià)值的有每股收益、托賓Q值。
運(yùn)用上述模型,以TCL集團(tuán)股份有限公司為例,進(jìn)行高管變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的分析。TCL公司2008年對(duì)公司的副董事長(zhǎng)、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、董事進(jìn)行了更換,以TCL公司高管變動(dòng)前后三年即2005年至2010年六年的數(shù)據(jù)作為輸入值,對(duì)其管理有效性進(jìn)行測(cè)算,評(píng)價(jià)其高管變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,測(cè)算結(jié)果見(jiàn)表2。
六、結(jié)語(yǔ)
公司的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理有效性具有密切的聯(lián)系,不同評(píng)價(jià)單元的管理效益的比較可以得到管理優(yōu)劣的比較,從而可以通過(guò)對(duì)管理效果的測(cè)算得出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。本文通過(guò)對(duì)高管變更對(duì)企業(yè)績(jī)效關(guān)系的分析和實(shí)例,得出在高管強(qiáng)制性變更的情況下,高管變更對(duì)企業(yè)的績(jī)效能夠產(chǎn)生正面影響,提高企業(yè)績(jī)效。然而,本文只對(duì)一家上市公司基于高管變更的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了實(shí)例分析,具有一定的局限性,若能在未來(lái)的研究中進(jìn)行大量的實(shí)例驗(yàn)證,將會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)本研究的說(shuō)服力。
【參考文獻(xiàn)】
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