基于優(yōu)秀人才培養(yǎng)探析高職院校人力資源管理與改革

張建國

摘 要：高職院校作為培養(yǎng)社會緊缺急需的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的重要基地，其自身人才資源的儲備水平和管理水平?jīng)Q定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而高職院校人力資源整體素質(zhì)的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。文章從人力資源管理的含義、主要特征以及當前構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的要求等方面來探討高職院校人力資源管理的改革和創(chuàng)新，旨在從當下高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，以《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》為背景，探求新時期高職院校人力資源管理與改革，以期實現(xiàn)“人才強校、人才強教”。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；現(xiàn)代職業(yè)教育體系；高職院校；人力資源；管理與改革

截止2013年9月，我國高職院校已達1266所，在校生人數(shù)突破900萬，無論是學校數(shù)還是學生數(shù)都已經(jīng)占據(jù)了我國高等教育的半壁江山。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，就全面貫徹黨的十八大精神，適應全面深化改革新要求，深化干部人事制度改革作出了新的部署?？梢?，國家大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的宏觀指引愈加細化，高職院校自身發(fā)展模式和內(nèi)涵不斷拓展與深化，原本依托人事管理部門的“管理+服務”的模式已難以適應發(fā)展的需求。

因此，高職院校必須重新認識人力資源在學校發(fā)展過程中的作用。運用現(xiàn)代管理哲學，建立一整套能進能出、能上能下、能教能用的用人機制，發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源，樹立對員工實施有效管理和使用的思想，以人力資本投入為前提——涵蓋人力資源教育、培訓、管理及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質(zhì)和能力，挖掘人的潛力，以求人盡其才，才盡所能。也只有形成合理規(guī)范的人力資源開發(fā)和管理體系，高職院校才能走出原有人事管理體制的層層束縛，提高執(zhí)行力，保障各項事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，更好地培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

一、高職院校人力資源管理的含義和特點

（1）高職院校人力資源管理的含義。高職院校人力資源管理，是指高職院校為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校發(fā)展需要，對人員進行補充、整合、開發(fā)和使用的過程。其管理對象為高職院校教學活動中的教師以及教師與組織、環(huán)境、事、物的相互聯(lián)系。

（2）高職院校人力資源管理的主要特征。

①與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更加注重人才自身成長規(guī)律，把人作為管理的核心。在制度制定、崗位設(shè)置、組織架構(gòu)等方面都從教職員工自主性、多樣性、多元化的角度出發(fā)，處處體現(xiàn)著發(fā)展要素體現(xiàn)人，發(fā)展目標為了人。

②與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理涵蓋范圍更加廣泛。它是在有效整合學校所有資源的基礎(chǔ)上提出的關(guān)于人的發(fā)展和管理的定義，因此更加有效地覆蓋了全體教職員工，使各方資源都能得到有效管理、充分利用和不斷增值。

③與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理功能更加趨于多元，更加注重個性化、群體化。對于學?，F(xiàn)有的教師、行政管理、工勤、教輔等分類實施管理，可避免一刀切管理的尷尬，更加有力地保證各方面的人才都得到有效發(fā)展。

④與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理的效應顯現(xiàn)較弱。因為其更加注重人才的整合發(fā)展，人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)、人才支撐體系的配備、人才成長軌道的檢測等等都需要較長的時間周期才能體現(xiàn)出來，而不單單是靠制度的約束來較快地達到目的。

⑤與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更加契合自身發(fā)展。要建立人力資源管理模式，就要在現(xiàn)代管理理論的統(tǒng)一指導下，建立適合學校各項事業(yè)發(fā)展需要的制度體系，其涵蓋的目標和任務更加符合學校自有教職員工的發(fā)展實際，具有一定的文化內(nèi)涵，很難通過簡單仿效達到目標。

二、高職院校人力資源現(xiàn)狀及存在問題

十八大報告強調(diào)要“加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育”，賦予了高等職業(yè)院校改革發(fā)展新的目標和任務。細數(shù)中國高職教育發(fā)展的三十年，經(jīng)歷了從數(shù)量擴張發(fā)展到以“規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效益”為標志的轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，取得了巨大的發(fā)展成效。然而，與之相應的人事體制仍然存在著與市場脫節(jié)、制度不健全、管理方法被動、缺乏競爭力等現(xiàn)實問題，一定程度上制約了高職院校轉(zhuǎn)型發(fā)展。具體表現(xiàn)如下：

（1）對人力資源管理的認識不到位，缺乏“人本”理念。人事管理的內(nèi)容仍囿于歷史性評價，多以檔案管理為主，缺乏過程監(jiān)控；對人力資源管理理論缺乏認識，沒有重視現(xiàn)有的人力資源開發(fā)、重組和利用；人力資源管理團隊建設(shè)不足，只注重管理，忽視自身團隊建設(shè)，致使管理僅停留于“管事”，而沒有充分重視環(huán)境、機制、制度等建設(shè)，使管理缺乏發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）人力引進機制不靈活，缺乏適用性。人才引進盲目性較大，人才引進的大部分標準限于博士、碩士等學歷層次的局限，致使新引進教師普遍缺乏技術(shù)革新能力；人才引入機制不靈活，致使真正具有技術(shù)應用能力的一線行業(yè)精英、骨干、業(yè)務能手，因?qū)W歷、職稱等因素而受拒，“雙師型”教師引入困難；人才引入的監(jiān)管標準存在諸多缺陷，往往對職稱、科研水平較為看重，而較少關(guān)注教師的職業(yè)道德、能力水平等指標評價。

（3）人力資源激勵機制不健全。受經(jīng)濟發(fā)展水平差異的影響，我國中、東、西部高職院?；蛘咄坏貐^(qū)的不同院校，教職工收入有明顯的差距，這在一定程度上影響著優(yōu)質(zhì)教師資源的配置，使人力資源分布出現(xiàn)不平衡。在有的院校內(nèi)部，不能充分體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，工資津貼的發(fā)放仍然以學歷、職稱、職務等來定，沒有充分考慮不同崗位的需求性，使個人報酬的取得與工作努力程度不相協(xié)調(diào)。同時，由于考核和評價指標的不確定性，使重點崗位、一般崗位薪水沒有差別，付出多的教職工取得的報酬與社會同等程度的相比偏少，一般性崗位與社會同等程度相比則偏多?！耙坏肚小钡墓芾磙k法，較大影響和制約著人才資源的可持續(xù)發(fā)展。

（4）人才隊伍整體結(jié)構(gòu)不合理。由于教師職業(yè)的穩(wěn)定性趨向，女教師比例高于男教師，性別結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象較為普遍；年齡結(jié)構(gòu)不合理，中青年教師所占比重較大，師資隊伍整體缺乏層級梯隊；教師學歷層級逐年提升和完善，但與之相應的教研、科研、技術(shù)革新能力和實踐教學操作水平都沒有同步提升，致使學歷結(jié)構(gòu)與教育教學發(fā)展所需不相匹配；由于專業(yè)機構(gòu)的設(shè)置影響，很多高職院校基礎(chǔ)學科教師超出需求，而緊缺急需的專業(yè)技術(shù)老師則存在著“難進、難留”的局面，特別是海洋類、軌道交通類等專業(yè)師資更為緊張。

（5）人才培養(yǎng)缺乏科學規(guī)劃。職業(yè)院校在發(fā)展中，把過多的精力投入到規(guī)模的擴大，卻往往忽視了制訂人力資源的長短期規(guī)劃。一方面，因為缺乏規(guī)劃，相應的政策、資金和管理在執(zhí)行中就偏于零星化，不利于教師信息溝通、知識更新和成長發(fā)展；另一方面，人才引進以后，重使用、輕培養(yǎng)；重理論研討、輕實踐鍛煉；重學歷提高、輕業(yè)務能力的開拓，不能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能很好地吸引人才，也難以留住人才。

（6）“雙師型”人才短缺嚴重。隨著國家對高職教育建設(shè)力度的不斷加大，要求人才培養(yǎng)更加契合生產(chǎn)、管理、服務一線需求，對高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的要求也不斷提升。然而，“雙師型”教師隊伍建設(shè)卻存在著諸多發(fā)展瓶頸。一是國家對雙師教師的培養(yǎng)缺乏法律和制度上的保障，各地依靠自身形勢對其作出不同的要求和限定，定義不一、規(guī)格不一；二是有的地方對于高職院校引進行業(yè)及企業(yè)一線管理與技術(shù)等方面的能手、骨干進校擔任教師的政策不夠靈活，致使雙師教師“外引”這條線斷裂現(xiàn)象較為嚴重；三是缺乏必要的薪酬標準和待遇標準，行業(yè)、企業(yè)骨干受聘到學校擔任教師，其薪酬、待遇等問題沒有較為明確的規(guī)定，往往低于原單位工資福利水平，保障機制不健全；四是學校自身對教師“雙師素養(yǎng)”的養(yǎng)成教育較為貧乏，沒有強有力的績效考核標準來約束，教師自身放寬要求，致使雙師教師“自培”這種形式流于形式。

三、推進高職院校人力資源管理與改革的途徑

高職院校人力資源管理改革的出發(fā)點和落腳點，都是使內(nèi)部資源最大化地發(fā)揮效用，更好地服務高職院校發(fā)展戰(zhàn)略，從而確保其自身能適應經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求。具體來說，在實踐中要做好以下幾個方面的工作。

（1）樹立“人才資源是第一資源”的人力資源理念?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，提出要“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，更好實施人才強國戰(zhàn)略”，這就把人才資源的地位上升到了整個國家富強振興的層面上來。高職院校在發(fā)展中，也應該把人力資源作為整個高等職業(yè)教育資源體系中的核心和第一資源。一是要著眼于觀念的改變，樹立“關(guān)心人、理解人、支持人、信任人、發(fā)展人”的人力資源管理思想，使教職員工作為整個學校主體，優(yōu)化配置、科學發(fā)展、充分利用。二是要著眼于人力層級架構(gòu)，突出教師的主體地位，發(fā)展要向一線教師傾斜；注重教學管理人員、教學輔助人員、工勤人員等不同群體的發(fā)展。三是重點突出，突出大師級教授型、名師、骨干、帶頭人等重點教育群體的開發(fā)，充分重視政策、科研、人事關(guān)系等“軟環(huán)境”建設(shè)，激發(fā)優(yōu)勢群體的引領(lǐng)力和帶動力。四是注重“以人為本”，不斷優(yōu)化、完善人才激勵機制，注重人力資源管理在學校整體戰(zhàn)略運行中的比重，提升管理水平，使發(fā)展依托人、發(fā)展成果與人共享。

（2）建立科學的績效考核體系。高校教師績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，是對教師在工作過程中表現(xiàn)的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績成果等進行評價，判斷其與崗位要求是否相稱，激勵和督促教師認真履行崗位職責，創(chuàng)造性地完成組織賦予的各項工作任務?？己私Y(jié)果是教師聘任、獎懲、辭退、晉升等方面的重要依據(jù)。在整個績效考核過程中，績效考核指標的設(shè)計對績效考核能否有效發(fā)揮激勵作用具有重要意義。首先，高職院校在制定績效考評指標體系時，要注意做到少而精、代表性、互斥性、科學性、針對性等設(shè)計原則。比如，考核指標可以分為：基本情況、教學能力、科研成果、自我考評，使考核指標盡量偏重教師自身教書育人的實際，具有較強的針對性，重新思考傳統(tǒng)考核指標對教師德、能、勤、績四個方面的綜合定性評價。同時，要注重績效考評的效益發(fā)揮，避免績效考核“都合格”“大家好才是真的好”的尷尬。要真正建立科學的績效考核體系，分層次對教師、管理人員、教學輔助人員、工勤人員進行不同標準的考核。比如對教師的考核，要與其薪酬待遇、職稱評聘等掛鉤，把對管理人員的工作作風、勤政履職等執(zhí)行力與其晉升、崗位變動、薪酬待遇等掛鉤，把對教學輔助人員實踐能力、實驗實訓輔助能力、管理水平與薪酬待遇、晉升晉級等掛鉤等。要細化指標體系，有層次、有針對性地、有目標地進行績效考核，積極完善客觀、公正的考核評價認證體系，切實為學校發(fā)展、學生成長成才服務。

（3）建立開放包容的人才引進及聘用制度。從上個世紀末至2010年前后的十余年間，高職教育經(jīng)歷了從規(guī)模要素驅(qū)動增長到規(guī)模與質(zhì)量并行的歷史階段。面對高職院校辦學規(guī)模不斷擴大，辦學質(zhì)量不斷提升等新情況新問題，高職院校就要努力做好人才引進這一重要工作。一是要解決“引進什么樣的人才”的問題。對于緊缺急需的教授型大師級人才，對專業(yè)、學科建設(shè)具有領(lǐng)軍作用的高校人才、行業(yè)骨干、企業(yè)專家，要制定切實可行的引進政策，做到環(huán)境適應人才、政策吸引人才、待遇留住人才、情感感化人才；對于專業(yè)建設(shè)和實踐教學緊缺的技術(shù)型人才，要放寬學歷、職稱等級等方面的限制，任人唯賢，薪酬待遇高于行業(yè)企業(yè)同類標準、社會地位優(yōu)于同行。二是要解決“引進人才誰說了算、參考標準怎么執(zhí)行”的問題。隨著國家政策的不斷放寬，高職院校人才引進工作逐漸作為擴大自主辦學的一項重要舉措，下放給學校自身執(zhí)行。學校要積極適應這一形式的變化，建立由教授、學科帶頭人、教研室等為主體的選人機構(gòu)，并制定和完善自主引進人才的制度，做到簡化人才引進審批程序，確保所引進人才為專業(yè)建設(shè)所需。同時，高職院校要充分結(jié)合“人才測評”，以心理學、心理測量學、管理學、行為科學和計算機技術(shù)等學科為基礎(chǔ)的綜合選才辦法，可以對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評，為高職院校進行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。三是要解決“引進人才要注意什么”的問題。隨著國家現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的不斷深化，更加迫切地要求高職院校要遵從“規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效益”協(xié)同發(fā)展的要求。在人才隊伍建設(shè)中，必然要注意轉(zhuǎn)型、升級和可持續(xù)發(fā)展的需要，以更加開放、更加包容的態(tài)度做好人才引進工作。要由以往注重教師數(shù)量補充向注重人才質(zhì)量轉(zhuǎn)變，由被動接受求職向主動吸引人才轉(zhuǎn)變，由注重高學歷向注重學歷與能力并重轉(zhuǎn)變，由注重提高學歷層次向注重優(yōu)化學緣結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，由匯聚國內(nèi)優(yōu)秀人才向延攬國內(nèi)外優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)變。同時，要根據(jù)職業(yè)教育的規(guī)律和學校自身發(fā)展，制定符合發(fā)展需要的策略，積極推行人員聘用制改革。

（4）要加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)。按照教育部關(guān)于雙師素質(zhì)及兼職教師的標準，“十二五”建設(shè)期間，具有雙師素質(zhì)的教師比例達到或超過90%，兼職教師授課比例達到50%以上，這體現(xiàn)了政府部門重視雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍建設(shè)的政策導向和指標要求。高職院校要建設(shè)高水平專兼結(jié)合的師資隊伍，一是從行業(yè)、企業(yè)聘請兼職教師，改善專業(yè)教師隊伍結(jié)構(gòu)。要改革傳統(tǒng)的教師來源結(jié)構(gòu)，在著眼服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，優(yōu)化兼職教師的來源結(jié)構(gòu)。二是開辟多種渠道，為教師貼近生產(chǎn)實際，提高專業(yè)技能，提高學歷層次，提供各種培訓和實踐機會，積極為教師創(chuàng)造良好的進修條件。可以通過教師到企業(yè)實踐來提高專業(yè)教師的職業(yè)技能，使教學緊貼生產(chǎn)實際；同時要加大培訓力度，提升雙師素質(zhì)，讓教師能夠適應科技進步和技術(shù)發(fā)展的變化，熟悉產(chǎn)品的生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝，掌握最新的科技應用水平。三是學校要積極探索雙師教師結(jié)構(gòu)建設(shè)的保障機制，一方面可以邀請企業(yè)共同參與，校企共同制定教師隊伍培養(yǎng)制度，另一方面要尋求突破，探索建立“雙師結(jié)構(gòu)”教學團隊的保障機制，并同步推進教師分類管理制度改革。四是要積極探索“雙師結(jié)構(gòu)”教學團隊的建設(shè)，形成新的雙師教師教學團隊建設(shè)模式，可以采用“校企互聘互任”模式、“企業(yè)講師制”模式等，同時要突出教師工程化背景和工程化培養(yǎng)，注重教師隊伍學緣結(jié)構(gòu)等。

總之，高職院校的人力資源開發(fā)和管理是一項十分復雜而周期較長的系統(tǒng)工程，在高等職業(yè)教育大發(fā)展時期，人力資源管理已成為高等職業(yè)院校管理的必然選擇。為了適應創(chuàng)新型國家對高等職業(yè)院校人力資源開發(fā)的新要求，必須解放思想、深化改革、轉(zhuǎn)變觀念，建立全新的人力資源管理體系。只有這樣，才能真正走上規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一的發(fā)展之路，才能真正提升高職教育競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進高等職業(yè)教育的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

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