組織中的知識(shí)隱藏行為：回顧與展望

● 何亦名 姜榮萍

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越依賴于有效的知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)。成功的知識(shí)管理系統(tǒng)依賴于員工的行為，特別是員工的知識(shí)分享行為（Riege，2005）。如果知識(shí)分享行為在組織中受到限制，就會(huì)產(chǎn)生知識(shí)鴻溝，這可能直接導(dǎo)致工作結(jié)果低于組織期望。但是，組織中的知識(shí)共享一般是期望而非強(qiáng)制性的行為，員工普遍認(rèn)為組織并不擁有他們的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”，不能強(qiáng)迫將他們的知識(shí)傳遞給其他成員（Bock et al.，2005）。許多企業(yè)雖然意識(shí)到了知識(shí)分享的重要性，并通過(guò)加強(qiáng)知識(shí)管理系統(tǒng)及利用其他信息技術(shù)促進(jìn)知識(shí)共享，卻一直難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的知識(shí)分享。最近一項(xiàng)來(lái)自超過(guò)1700個(gè)讀者的民意調(diào)查顯示，76%的員工對(duì)同事有知識(shí)保留現(xiàn)象（The Globe & Mail，2006）。AMR的一項(xiàng)研究表明，盡管公司在2008年花費(fèi)近730億美元用于知識(shí)管理，但不情愿?jìng)鬟f知識(shí)的情況仍然存在（Martine，2010）。一項(xiàng)來(lái)自中國(guó)的調(diào)查也顯示，有46%的員工報(bào)告工作場(chǎng)所中曾經(jīng)有過(guò)知識(shí)隱藏行為（Peng，2012）。Webster等（2008）發(fā)現(xiàn)，盡管管理者努力讓員工分享知識(shí)，但很多員工還是傾向于囤積知識(shí)并不情愿與同事分享專(zhuān)業(yè)技能，許多公司亦采用激勵(lì)措施鼓勵(lì)成員間知識(shí)和信息的傳播，但經(jīng)常以失敗告終，其稱(chēng)這種現(xiàn)象為工作中的知識(shí)保留（Withholding knowledge），并從社會(huì)交換、秘密規(guī)范和區(qū)域性行為的角度分析了知識(shí)保留的原因。

知識(shí)隱藏行為雖普遍存在于幾乎所有組織中，卻長(zhǎng)期被理論界忽視，近兩年才真正受到重視，并已經(jīng)成為國(guó)外組織行為領(lǐng)域研究的前沿問(wèn)題。Connelly等（2012）最早明確提出這一概念。知識(shí)隱藏是一種有待深入研究的獨(dú)特行為，能夠拓展對(duì)組織中知識(shí)傳遞與生產(chǎn)機(jī)制的理解。組織是創(chuàng)新型國(guó)家和創(chuàng)新型社會(huì)的根基，組織內(nèi)部的知識(shí)隱藏行為嚴(yán)重妨礙員工之間的合作、新思想的開(kāi)發(fā)及新政策的制定，對(duì)組織創(chuàng)新極為不利。針對(duì)我國(guó)企事業(yè)單位等微觀組織創(chuàng)新能力不足的事實(shí)，如何發(fā)揮各類(lèi)組織在知識(shí)生產(chǎn)與創(chuàng)新中的作用，改善和創(chuàng)新知識(shí)在微觀主體間的傳遞與生產(chǎn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，是亟待研究的重要課題。

鑒于我國(guó)理論界及各類(lèi)管理者對(duì)于知識(shí)隱藏行為尚缺乏足夠認(rèn)識(shí)，本文擬對(duì)知識(shí)隱藏行為進(jìn)行較為系統(tǒng)的介紹與分析。本文將對(duì)知識(shí)隱藏的內(nèi)涵及相關(guān)概念進(jìn)行辨析,闡述知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，總結(jié)和梳理知識(shí)隱藏行為在測(cè)量與實(shí)證方面的最新研究成果，并針對(duì)知識(shí)隱藏的研究現(xiàn)狀，對(duì)本領(lǐng)域未來(lái)的研究方向進(jìn)行分析與展望。

一、知識(shí)隱藏的內(nèi)涵及相關(guān)概念辨析

（一）知識(shí)隱藏的內(nèi)涵

Connelly等（2012）將知識(shí)隱藏定義為：組織中的個(gè)體面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求故意隱瞞或刻意掩飾的行為。這里的知識(shí)主要包括信息、觀點(diǎn)及與組織成員完成任務(wù)績(jī)效相關(guān)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。Connelly等進(jìn)一步解釋了知識(shí)隱藏的內(nèi)涵，認(rèn)為其主要包括推托隱藏、裝傻和合理隱藏三個(gè)方面。推托隱藏指隱藏者提供給請(qǐng)求者不正確信息，或雖答應(yīng)幫忙，但盡量拖延，完全沒(méi)有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質(zhì)。裝傻指被請(qǐng)求者假裝聽(tīng)不懂請(qǐng)求者的問(wèn)題而不愿意幫忙，這種隱藏也帶有欺騙性質(zhì)。合理隱藏指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識(shí)或者信息為由不提供給請(qǐng)求者想要的知識(shí)或信息，這種隱藏不一定涉及欺騙。

雖然Connelly等最先提出知識(shí)隱藏的概念，然而他們并非關(guān)注知識(shí)隱藏的第一人，如同光與影一樣，當(dāng)人們?cè)陉P(guān)注知識(shí)共享時(shí)就不得不注意到了知識(shí)隱藏，只是對(duì)它的不同稱(chēng)呼。正如Husted等（2012）所言，組織中普遍存在知識(shí)貯存行為，知識(shí)貯存行為的產(chǎn)生主要是由于員工普遍有“知識(shí)分享敵意”，組織中知識(shí)分享行為的失敗本質(zhì)上是由于員工存在知識(shí)分享敵意。Argote和Ingram（2000）也認(rèn)為，組織中普遍存在員工故意不與他人分享有價(jià)值的信息或知識(shí)的“知識(shí)保留”現(xiàn)象，其所提到的知識(shí)保留與我們所講的知識(shí)隱藏有異曲同工之處。由此看來(lái)，學(xué)者們很早就認(rèn)識(shí)到組織中知識(shí)保留現(xiàn)象的存在及對(duì)組織的影響，但真正進(jìn)行研究是近幾年才開(kāi)始的。

表1 知識(shí)隱藏與相關(guān)概念的區(qū)別

（二）知識(shí)隱藏與相關(guān)概念的區(qū)別

為了更好地理解知識(shí)隱藏的概念，我們有必要將其與相似的概念進(jìn)行比較分析。與知識(shí)隱藏較為接近的概念有知識(shí)囤積、知識(shí)分享欠缺、反生產(chǎn)工作行為、工作場(chǎng)所侵犯、社會(huì)破壞、工作場(chǎng)所不文明行為及欺騙行為等。表1顯示了知識(shí)隱藏與相關(guān)概念的關(guān)鍵性區(qū)別。

1.知識(shí)隱藏與知識(shí)囤積。知識(shí)隱藏與知識(shí)囤積（knowledge hoarding）都被認(rèn)為是保留知識(shí)的行為，但知識(shí)囤積指累積知識(shí)并日后有可能或不可能與別人分享的行為（Hislop，2002），因?yàn)槠渌鄯e的知識(shí)日后并不一定受到別人請(qǐng)求（Webster et al.，2008）；而知識(shí)隱藏指面對(duì)別人請(qǐng)求故意隱藏知識(shí)的保留行為，并主要通過(guò)裝傻、推托和合理化隱藏三種方法保留知識(shí)，知識(shí)隱藏這種故意的特征和多樣化的策略與知識(shí)囤積有很大區(qū)別。

2.知識(shí)隱藏與知識(shí)共享欠缺。目前對(duì)知識(shí)隱藏的理解存在誤區(qū)，認(rèn)為知識(shí)分享與知識(shí)隱藏是相對(duì)的概念，個(gè)人要么分享，要么隱藏。我們認(rèn)為，知識(shí)隱藏不是簡(jiǎn)單的知識(shí)分享欠缺（lack of knowledge sharing），而是面對(duì)別人請(qǐng)求故意保留知識(shí)的行為。從行為上看，這兩個(gè)變量相似，但動(dòng)機(jī)截然不同：?jiǎn)T工知識(shí)隱藏背后的動(dòng)機(jī)主要有親社會(huì)性、貪婪或懶惰等，而知識(shí)共享欠缺的一個(gè)重要原因可能是員工本身就缺乏知識(shí)，如某員工接受了被請(qǐng)求者的知識(shí)請(qǐng)求，并有共享知識(shí)的意愿，卻沒(méi)有可以分享的知識(shí)，所以此人并非有意隱藏知識(shí)，而是沒(méi)能力做出共享行為。而知識(shí)隱藏是個(gè)體本身有相關(guān)知識(shí)或技能，但面對(duì)請(qǐng)求者的請(qǐng)求而故意隱藏的行為，如假裝不知道或含糊其辭等。

3.知識(shí)隱藏與反生產(chǎn)工作行為。兩者的不同體現(xiàn)為：一方面，反生產(chǎn)工作行為（counterproductive workplace behavior）是有意傷害組織及組織成員的行為（Fox et al.，2001），而知識(shí)隱藏并非都是有意對(duì)他人造成傷害的行為，許多員工可能是為了保護(hù)自己或避免傷害他人的感情而做出知識(shí)隱藏行為；另一方面，反生產(chǎn)工作行為直接面向個(gè)體或組織本身，如破壞，偷竊等，而知識(shí)隱藏只有在面對(duì)他人請(qǐng)求的情況下才可能發(fā)生，主要是面向個(gè)人的行為。

4.知識(shí)隱藏與工作場(chǎng)所侵犯行為。相對(duì)于反生產(chǎn)行為，工作場(chǎng)所侵犯行為（aggression）直接面對(duì)組織中的個(gè)體。工作場(chǎng)所侵犯指組織內(nèi)或組織外個(gè)體有意從身體上或心理上對(duì)工作情境中的同事造成傷害的行為（Neuman & Baron，1998）。盡管工作場(chǎng)所侵犯與知識(shí)隱藏都是面向個(gè)人的行為，但知識(shí)隱藏并非都是對(duì)他人造成傷害的行為，而工作場(chǎng)所侵犯行為都會(huì)對(duì)他人造成不同程度的傷害，因此兩者有明顯不同。

5.知識(shí)隱藏與社會(huì)破壞。社會(huì)破壞（social undermining）是個(gè)體有意阻礙他人成功的一種負(fù)向人際互動(dòng)（Duffy et al.，2002）。包括以沉默對(duì)待他人，比如故意讓他人知道他們不喜歡關(guān)于你的任何事情，輕視他人或他人的思想；而知識(shí)隱藏并非都是有意對(duì)他人造成傷害，某些時(shí)候是為了保護(hù)自己、同事或者組織。

6.知識(shí)隱藏與工作場(chǎng)所不文明行為。工作場(chǎng)所不文明行為（workplace incivility）指模棱兩可的意圖，違反職場(chǎng)規(guī)范相互尊重的低強(qiáng)度偏差行為，表現(xiàn)為粗魯而失禮，對(duì)他人缺乏尊重（Blau & Andersson，2005）。而知識(shí)隱藏行為的表現(xiàn)并非都是粗魯?shù)?，也不都是有意?duì)他人造成傷害的，隱藏者面對(duì)請(qǐng)求者的請(qǐng)求，大多數(shù)情況下可能會(huì)以非常尊重而有禮的態(tài)度給予回復(fù)，即使日后可能并不會(huì)提供某些對(duì)請(qǐng)求者有用的信息或知識(shí)。

7.知識(shí)隱藏與欺騙行為。工作場(chǎng)所欺騙（deception）主要是個(gè)體通過(guò)造假、模棱兩可或者隱藏（Buller & Burgoon，1996）的手段進(jìn)行。而知識(shí)隱藏并非都具有欺騙性，知識(shí)隱藏有時(shí)具有積極的意圖或者結(jié)果，如人們常說(shuō)的“善意的謊言”（Saxe，1991），可能是意圖為他人保守秘密，保護(hù)他人的感受或利益等。并且，知識(shí)隱藏主要是發(fā)生在個(gè)體之間，欺騙行為可發(fā)生在個(gè)體與組織之間，因此，兩者在表現(xiàn)形式上也有不同。

二、知識(shí)隱藏形成的理論基礎(chǔ)

關(guān)于知識(shí)隱藏行為的形成機(jī)理，目前學(xué)界主要從社會(huì)交換理論、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論、資源保存理論及領(lǐng)地行為理論等方面對(duì)其進(jìn)行了解釋。

1.社會(huì)交換理論。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人際互動(dòng)中，一方的積極行為會(huì)激發(fā)另一方同樣以積極互惠行為加以互換。積極的互惠能夠建立并及時(shí)鞏固個(gè)體之間的人際信任關(guān)系。然而，組織中卻普遍存在消極互惠，即當(dāng)個(gè)體感知到他人做出不利于自己的行為時(shí)，同樣會(huì)以有損他人的行為加以回應(yīng)，消極互惠非常不利于個(gè)體之間信任關(guān)系的建立。知識(shí)隱藏作為發(fā)生在工作場(chǎng)所中請(qǐng)求者與隱藏者雙方互動(dòng)過(guò)程中的行為，我們有理由認(rèn)為，人際互動(dòng)的質(zhì)量直接影響隱藏者如何對(duì)請(qǐng)求者進(jìn)行答復(fù)。如果雙方經(jīng)常有消極互惠的經(jīng)歷，那么知識(shí)隱藏行為極有可能發(fā)生。正如Goulder（1960）所言，將不利結(jié)果返還給那些做出消極行為的人能夠確保社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定，有利于阻止消極行為的蔓延。Connelly等（2012）也指出，同事之間在社會(huì)交換過(guò)程中互惠的經(jīng)歷對(duì)員工是否參與知識(shí)隱藏有極大影響，如果同事之間形成了建立在積極互惠基礎(chǔ)上的較高的人際信任關(guān)系，知識(shí)隱藏很少發(fā)生；反之，如果同事之間由于頻繁地消極互惠而產(chǎn)生了人際不信任，知識(shí)隱藏行為發(fā)生的可能性就較大。

2.調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為（Higgin，1997），個(gè)體存在促進(jìn)（promotion）和預(yù)防（prevention）兩種最基本的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，自我調(diào)節(jié)反映了個(gè)體選擇目標(biāo)的方式。Kark和Van Dijk（2007）指出，采用促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體主要集中于成就與愿望的達(dá)成，表現(xiàn)出較多的冒險(xiǎn)意愿；而采用防御焦點(diǎn)的個(gè)體主要集中于責(zé)任與義務(wù)，并容易體驗(yàn)到焦慮情緒。Higgins（1997）認(rèn)為，兩種焦點(diǎn)都是人類(lèi)生存所必需的，不存在哪種更好。比如，在特定情境中，促進(jìn)焦點(diǎn)能夠起到很強(qiáng)激勵(lì)性，而在其它情境下，可能更需要采用防御焦點(diǎn)以便于員工滿足安全感及提高對(duì)目標(biāo)的可預(yù)測(cè)性。Liberman等（1999）指出，采用防御焦點(diǎn)的個(gè)體不情愿與他人交換所有權(quán)目標(biāo)。因此我們認(rèn)為，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論能較好地解釋知識(shí)隱藏行為的產(chǎn)生，兩種焦點(diǎn)取向的個(gè)體在對(duì)知識(shí)的擁有體驗(yàn)方面截然不同。如果個(gè)體對(duì)目標(biāo)的擁有采用的是促進(jìn)焦點(diǎn)，他較可能將成功的經(jīng)驗(yàn)分享給他人，因?yàn)樗麜?huì)將公司成功當(dāng)成個(gè)人的成功。反之，采用防御焦點(diǎn)的個(gè)體可能會(huì)小心翼翼地控制與保留信息，因?yàn)樗麄兿胪ㄟ^(guò)對(duì)知識(shí)信息的控制保持自身競(jìng)爭(zhēng)力，并且他們總是試圖避免變化以維持穩(wěn)定（Avey et al.，2009）。如Peng（2013）認(rèn)為，知識(shí)型員工經(jīng)常采用的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)為防御焦點(diǎn)，來(lái)自160名知識(shí)型員工的實(shí)證研究表明了員工的知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)隱藏有重要影響。

3.資源保存理論。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，個(gè)體具有獲取、維持及保護(hù)資源的基本動(dòng)機(jī)。當(dāng)自己所擁有的資源面臨丟失，或者已經(jīng)投入大量精力而未能獲取相關(guān)資源時(shí)會(huì)體驗(yàn)到壓力。Hobfoll（2002）指出，這里的資源包括物體（如房子、衣物及食物等）、人格特征（如自尊）、地位（如與能給其提供某些社會(huì)資源的人結(jié)婚或生活在一起），還有能量（如時(shí)間、金錢(qián)和知識(shí)信息等）。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，員工所擁有的知識(shí)信息，特別是隱性知識(shí)信息是投入很多精力獲取的，為了對(duì)知識(shí)信息加以維系與保護(hù)，進(jìn)而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生壓力，個(gè)體對(duì)他人請(qǐng)求的知識(shí)信息會(huì)加以保留或隱藏。

4.領(lǐng)地行為理論。領(lǐng)地理論（territoriality theory）最早開(kāi)始于動(dòng)物領(lǐng)地的研究中，Brown等（2005）首次將其引入組織行為領(lǐng)域。領(lǐng)地行為理論為組織中個(gè)體知識(shí)隱藏的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。領(lǐng)地行為理論認(rèn)為，個(gè)體很容易將某些可見(jiàn)或不可見(jiàn)的東西歸為自己的領(lǐng)地，并且會(huì)通過(guò)標(biāo)記或者防御維系和建構(gòu)自己的領(lǐng)地。當(dāng)領(lǐng)地丟失時(shí)，個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到很強(qiáng)烈的心理壓力及不愉快感覺(jué)。由此可見(jiàn)，知識(shí)是個(gè)體花費(fèi)精力獲取或創(chuàng)造的，自然將其作為自己的領(lǐng)地加以維系，為避免因知識(shí)控制權(quán)喪失而導(dǎo)致某些方面競(jìng)爭(zhēng)力的降低，因而會(huì)保留或隱藏知識(shí)。

三、知識(shí)隱藏行為的測(cè)量及實(shí)證研究

（一）如何測(cè)量知識(shí)隱藏行為

盡管學(xué)者們普遍認(rèn)識(shí)到組織中知識(shí)隱藏行為的存在，但對(duì)其關(guān)注較多停留在定性討論的層面，鮮有對(duì)知識(shí)隱藏行為的定量研究（Martine，2010）。一般認(rèn)為，要對(duì)某組織行為進(jìn)行深入研究必須使其具有可測(cè)量性。鑒于此，Connelly等（2012）運(yùn)用基于事件的經(jīng)驗(yàn)抽樣法（ESM）和問(wèn)卷法等進(jìn)行實(shí)證研究，編制了包含推托隱藏（evasive hiding）、裝傻（playing dumb）和合理隱藏（rationalized hiding）三個(gè)維度，共12個(gè)條目的測(cè)量問(wèn)卷。推托隱藏包含“我答應(yīng)過(guò)后幫忙，但盡量拖延”等4個(gè)條目；裝傻隱藏包含“我假裝不懂他們?cè)谥v什么”等4個(gè)條目；合理隱藏包含“我會(huì)解釋因?yàn)樾畔⑿枰Ｃ?，只有?xiàng)目的相關(guān)人員才能得到”等4個(gè)條目。經(jīng)過(guò)探索與驗(yàn)證，問(wèn)卷具有良好的測(cè)量信度與效度。

除此之外，Peng（2012）編制了包含3個(gè)條目的知識(shí)保留問(wèn)卷，包括：“我會(huì)對(duì)他人保留有用的信息或知識(shí)；我會(huì)試著隱藏具有創(chuàng)新性的成績(jī)；我不會(huì)將個(gè)人知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)。”問(wèn)卷采用5點(diǎn)計(jì)分法，1為從不，5為總是。問(wèn)卷的Cronbachα系數(shù)為0.91。姜榮萍和何亦名（2013）對(duì)Connelly等編制的知識(shí)隱藏問(wèn)卷進(jìn)行了本土文化的驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明3因素結(jié)構(gòu)具有較好的信度與結(jié)構(gòu)效度。趙婷（2013）同樣對(duì)知識(shí)隱藏問(wèn)卷進(jìn)行了中國(guó)情境下修訂，其發(fā)現(xiàn)知識(shí)隱藏不是3維度結(jié)構(gòu)，而是包含主動(dòng)隱藏與被動(dòng)隱藏的2維度結(jié)構(gòu)。綜上所述，目前對(duì)知識(shí)隱藏問(wèn)卷開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，知識(shí)隱藏既有單維的，也有2維和3維的，知識(shí)隱藏的結(jié)構(gòu)到底包含幾個(gè)維度，目前尚未形成定論。

（二）對(duì)知識(shí)隱藏前因變量的實(shí)證研究

1.情景因素。最先，Connelly等（2012）探索了人際不信任、知識(shí)分享氛圍、知識(shí)的復(fù)雜性、知識(shí)與任務(wù)的相關(guān)性等對(duì)知識(shí)隱藏的影響，結(jié)果表明人際不信任、知識(shí)復(fù)雜性與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)，而知識(shí)分享氛圍、知識(shí)與任務(wù)的相關(guān)性與知識(shí)隱藏顯著負(fù)相關(guān)。Peng（2013）對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究表明，知識(shí)心理所有權(quán)、領(lǐng)地行為對(duì)知識(shí)隱藏有顯著預(yù)測(cè)作用。姜榮萍和何亦名（2013）探討了人際不信任、組織氛圍、消極互惠對(duì)知識(shí)隱藏的影響，結(jié)果表明人際不信任、消極互惠對(duì)知識(shí)隱藏有積極影響，組織公平氛圍、分享氛圍與歸屬氛圍對(duì)知識(shí)隱藏有消極影響。趙婷（2013）研究表明共享領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)。Haas和 Park（2010）與Martine（2010）研究表明，知識(shí)保留不僅受到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域同行行為的影響，還受上級(jí)態(tài)度影響。

2.個(gè)體因素。個(gè)體因素主要包括人格變量與人口統(tǒng)計(jì)變量。在人格變量方面，Lin和Wang（2012）認(rèn)為，大五人格的外傾性、宜人性、開(kāi)放性、盡責(zé)性對(duì)知識(shí)保留有消極影響，而神經(jīng)質(zhì)維度對(duì)知識(shí)保留行為有積極影響。雖然他們提出了大五人格對(duì)知識(shí)隱藏影響的假設(shè)模型，但并沒(méi)有進(jìn)行具體的實(shí)證分析，后續(xù)研究可以對(duì)此問(wèn)題進(jìn)一步驗(yàn)證。在人口統(tǒng)計(jì)變量方面，Peng（2013）對(duì)年齡、性別、組織任期、是否管理者、是否技術(shù)人員等人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)知識(shí)隱藏的影響進(jìn)行了探討，結(jié)果表明，年齡、性別和組織任期與知識(shí)隱藏相關(guān)不顯著；管理人員與知識(shí)隱藏顯著負(fù)相關(guān)，即管理人員較少進(jìn)行知識(shí)隱藏；技術(shù)人員與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)，即技術(shù)人員較多情況下會(huì)進(jìn)行知識(shí)隱藏。其解釋認(rèn)為，管理者的角色是利用自己及其他員工的努力達(dá)成組織目標(biāo)，為提高整體工作能力，管理者會(huì)將自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與他人分享，以此提高整體績(jī)效。而技術(shù)人員較多考慮自身利益，工作中可能為保持自己競(jìng)爭(zhēng)力，也可能因?yàn)槟承┙M織因素，往往進(jìn)行知識(shí)隱藏。因此，國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)隱藏個(gè)體因素的研究尚為匱乏，今后需對(duì)此方面深入探討。

（三）對(duì)知識(shí)隱藏后果變量的實(shí)證研究

目前對(duì)知識(shí)隱藏影響因素的探討較多，而對(duì)知識(shí)隱藏結(jié)果變量的涉及相對(duì)較少。學(xué)者們認(rèn)為（Brown & Duguid，1991；Reagans & McEvily，2003），組織中員工的信息保留阻礙信息流通，降低組織與個(gè)體創(chuàng)新與成長(zhǎng)能力，對(duì)組織與個(gè)體效能均產(chǎn)生消極影響。Cerne等（2012）對(duì)來(lái)自34個(gè)團(tuán)隊(duì)，共240名員工的調(diào)查顯示，知識(shí)隱藏不僅對(duì)被請(qǐng)求者的創(chuàng)造性有消極影響，對(duì)隱藏者的創(chuàng)造性也會(huì)產(chǎn)生消極影響。Connelly等（2012）認(rèn)為，固然知識(shí)隱藏可能會(huì)提高隱藏者的短期績(jī)效，但長(zhǎng)期會(huì)降低個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效，導(dǎo)致組織生產(chǎn)力和利潤(rùn)的降低。可見(jiàn)，以上對(duì)后果變量的探討主要停留在“認(rèn)為”的層面，真正進(jìn)行實(shí)證研究的比較少。

（四）對(duì)知識(shí)隱藏中介變量與調(diào)節(jié)變量的實(shí)證研究

從已有文獻(xiàn)看，搜集到對(duì)知識(shí)隱藏影響機(jī)制的研究不多，下面對(duì)知識(shí)隱藏有關(guān)的中介變量與調(diào)解變量進(jìn)行簡(jiǎn)單梳理。其一，在知識(shí)隱藏的中介機(jī)制方面，Peng（2013）研究表明，領(lǐng)地行為在知識(shí)心理所有權(quán)與知識(shí)隱藏之間起到中介作用，員工的知識(shí)心理所有權(quán)通過(guò)領(lǐng)地行為影響知識(shí)隱藏。Cerne等（2012）研究表明，人際不信任在知識(shí)隱藏與創(chuàng)造性之間起中介作用；防御焦點(diǎn)在知識(shí)隱藏與創(chuàng)造性之間起中介作用。姜榮萍和何亦名（2013）研究表明，消極互惠在人際不信任與知識(shí)隱藏之間起到中介作用。趙婷（2013）研究表明，自我效能感在共享領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間起到中介作用，信任與團(tuán)隊(duì)規(guī)模在共享領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間起到中介作用。其二，在知識(shí)隱藏的調(diào)節(jié)機(jī)制方面，Peng（2013）研究表明組織心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為與知識(shí)隱藏之間起到調(diào)節(jié)作用，員工的組織心理所有權(quán)能弱化領(lǐng)地行為對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響。Cerne等（2012）研究表明，掌控氛圍在知識(shí)隱藏與隱藏者的創(chuàng)造性之間起到積極調(diào)解作用，即感知到的掌控氛圍越強(qiáng)烈，知識(shí)隱藏對(duì)隱藏者創(chuàng)造性的消極影響就越高；而績(jī)效氛圍在知識(shí)隱藏與隱藏者的創(chuàng)造性之間起到消極調(diào)節(jié)作用，即感知到的績(jī)效氛圍越強(qiáng)烈，知識(shí)隱藏對(duì)隱藏者創(chuàng)造性的消極影響就越低。趙婷（2013）的研究表明，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在共享領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間起到調(diào)節(jié)作用。

由此可見(jiàn)，盡管學(xué)者們對(duì)知識(shí)隱藏前因、結(jié)果及中介與調(diào)節(jié)變量的研究取得一些進(jìn)展，但僅局限于少數(shù)人的研究，觸及面和研究深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，故知識(shí)隱藏尚有很大的研究空間。

四、結(jié)論及展望

知識(shí)隱藏行為已經(jīng)成為組織行為學(xué)和知識(shí)管理中一個(gè)嶄新的研究領(lǐng)域，有著重要理論和實(shí)踐意義。深入研究我國(guó)各類(lèi)型組織中的知識(shí)隱藏行為，尋求其破解機(jī)制，必將對(duì)我國(guó)的知識(shí)管理與創(chuàng)新行為產(chǎn)生重大的推動(dòng)作用。基于前述分析，我們認(rèn)為未來(lái)該領(lǐng)域的研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下方面：

1.知識(shí)隱藏的結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步驗(yàn)證。 目前不僅是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)隱藏的測(cè)量結(jié)構(gòu)還沒(méi)有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)現(xiàn)有研究結(jié)果，知識(shí)隱藏的結(jié)構(gòu)既有單維的、也有2維和3維。后續(xù)研究需要對(duì)知識(shí)隱藏的測(cè)量結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步探索與驗(yàn)證，形成統(tǒng)一的知識(shí)隱藏測(cè)量工具，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐及后續(xù)知識(shí)隱藏的學(xué)術(shù)研究提供工具參考。

圖1 知識(shí)隱藏的理論前因和結(jié)果變量

2.知識(shí)隱藏的前因變量、產(chǎn)生機(jī)制及后果變量的進(jìn)一步探索。在知識(shí)隱藏影響因素方面，盡管人際不信任、組織氛圍、心理所有權(quán)、領(lǐng)地行為等都是知識(shí)隱藏非常重隱藏是非常復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象與組織現(xiàn)象，不同集體、不同微觀主體及意識(shí)形態(tài)之間是否存在知識(shí)隱藏，其又具有怎樣的產(chǎn)生機(jī)制。因此將微觀層面的研究上升到宏觀層面是非常有價(jià)值的研究方向。要的前因變量，但是，其他的人際因素，如人際不公平、公平氛圍、請(qǐng)求者與隱藏者的權(quán)力差異等因素是否對(duì)知識(shí)隱藏有重要影響有待進(jìn)一步研究。已有研究表明共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏有消極影響，那么其他領(lǐng)導(dǎo)方式，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)知識(shí)隱藏會(huì)產(chǎn)生何種影響都是值得研究的課題。

在知識(shí)隱藏行為方面，目前對(duì)知識(shí)隱藏中介機(jī)制的探討相對(duì)較多，而鮮有對(duì)知識(shí)隱藏調(diào)節(jié)機(jī)制的研究。今后除了繼續(xù)關(guān)注知識(shí)隱藏的中介機(jī)制，對(duì)調(diào)節(jié)機(jī)制的研究需要投入更多精力。比如，自我控制水平較高的個(gè)體面對(duì)容易引發(fā)知識(shí)隱藏的情境相比自我控制水平低的人較能自我控制，即使隱藏，其所采用的策略也會(huì)不同，如可能采用合理隱藏，而非裝傻隱藏，因?yàn)檫@有利于維護(hù)現(xiàn)有人際關(guān)系。又比如，專(zhuān)業(yè)承諾水平也可能是知識(shí)隱藏重要的調(diào)節(jié)機(jī)制，如果個(gè)體的專(zhuān)業(yè)承諾水平較高，可能會(huì)很少隱藏知識(shí)，比如護(hù)士，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為回答自己所知道的醫(yī)護(hù)知識(shí)是自己的工作責(zé)任和義務(wù)，即使面對(duì)的對(duì)象是自己所不喜歡或不信任的，他們也會(huì)盡量回答。

在知識(shí)隱藏的后果變量方面，后續(xù)研究需要辨別知識(shí)隱藏行為對(duì)個(gè)體、人際關(guān)系與組織所產(chǎn)生的具體結(jié)果，并且關(guān)注不同形式的知識(shí)隱藏對(duì)人際關(guān)系會(huì)產(chǎn)生怎樣的結(jié)果。比如“推托隱藏”相對(duì)于合理化隱藏可能更容易傷害人際關(guān)系，因?yàn)橥仆须[藏是很明顯的沒(méi)有提供給請(qǐng)求者所要的知識(shí)信息，是有意的隱藏。而“裝傻”這種知識(shí)隱藏策略的意圖反而不明顯，隱藏者與請(qǐng)求者的關(guān)系因此能受到保護(hù)。未來(lái)研究同樣需要對(duì)知識(shí)隱藏的積極性或親社會(huì)意圖加以檢驗(yàn)。

3.知識(shí)隱藏的實(shí)驗(yàn)研究。目前對(duì)知識(shí)隱藏的研究主要是基于田野調(diào)查方法，田野調(diào)查法往往因測(cè)量情境等的影響產(chǎn)生較大同源誤差，今后可運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法對(duì)不同情境下的知識(shí)隱藏行為進(jìn)行研究。比如在競(jìng)爭(zhēng)與合作兩種不同的情境下，個(gè)體對(duì)知識(shí)具有什么樣的態(tài)度，是隱藏還是分享。因此，運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行知識(shí)隱藏的相關(guān)研究是今后需要努力的方向。

4.管理者與普通員工知識(shí)隱藏的雙效機(jī)制探討。工作場(chǎng)所中的知識(shí)隱藏行為比較復(fù)雜，目前對(duì)知識(shí)隱藏現(xiàn)象的探討主要針對(duì)普通員工，而管理者的知識(shí)隱藏行為是否具有不同的影響因素及產(chǎn)生機(jī)制，管理者的知識(shí)隱藏是否會(huì)提高普通員工的知識(shí)隱藏；普通員工對(duì)管理者進(jìn)行知識(shí)隱藏又具有怎樣的產(chǎn)生機(jī)制等問(wèn)題人們還知之甚少。因此對(duì)管理者與普通員工知識(shí)隱藏雙效機(jī)制的研究是深入理解知識(shí)隱藏必不可少的前提。此外，目前對(duì)知識(shí)隱藏現(xiàn)象的研究主要集中于個(gè)體知識(shí)隱藏微觀層面的探討方面，而知識(shí)

1.姜榮萍、何亦名：《工作場(chǎng)所中員工知識(shí)隱藏行為影響因素實(shí)證研究》,載《科技管理研究》，2013年第20期，第128-132頁(yè)。

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