勞動爭議當事人虛假舉證原因分析——以勞動合同虛假舉證為例

● 唐鑛 劉蘭

一、舉證背后的道德與利益

2013年5月，北京市海淀區(qū)人民法院發(fā)布《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書——暨十大涉誠信典型案例（2012-2013）》，結(jié)合勞動爭議當事人不誠信行為的典型樣態(tài)和具體案例，披露審判實踐中凸顯的誠信缺失行為①。隨后，北京晚報用“誠信缺失，勞動爭議案件暴增”為題整版進行報道，指出勞動爭議當事人為逐利造假而懲戒微?、凇ｋm然海淀法院僅僅披露的是勞動爭議訴訟中的情形，但是在作為訴訟前置程序的勞動爭議仲裁中，當事人虛假舉證以博取超越真實情形的更大利益的情況也經(jīng)常出現(xiàn)③。

我國現(xiàn)有勞動爭議處理體制確立于1987年，可以采用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式處理勞動爭議。與協(xié)商和調(diào)解不同，仲裁和訴訟均需通過開庭審理的方式進行，即傳統(tǒng)意義上的“對簿公堂”。雖然仲裁和訴訟分別隸屬于非司法程序和司法程序，但其運行機制非常相似，舉證成為其中非常重要的一環(huán)。本文所討論的虛假舉證問題，也僅限于勞動爭議仲裁和訴訟程序。

勞動爭議仲裁和訴訟均以“誰主張誰舉證”為原則，在特殊情況下輔之以舉證責任的倒置。在訴訟程序中，勞動爭議訴訟并入民事訴訟大類，且只在民事訴訟案件中占很小的比例。勞動爭議當事人虛假舉證的行為異常突出，將其原因僅僅歸結(jié)于誠信缺失或道德危機是不夠的，因為我們并沒有看到關(guān)于其他民事訴訟案件當事人也存在這樣情形的報道。顯然，是勞動領(lǐng)域的特有制度，誘使當事人去實施逐利造假的行為。同樣，如果沒有制度的改進，僅僅靠呼吁也無法喚回當事人的誠信。

處理勞動爭議首要任務(wù)是確認勞動關(guān)系是否存在。勞動合同作為確立勞動關(guān)系的法律形式，當然地成為確認勞動關(guān)系的核心證據(jù)。勞動爭議虛假舉證各種行為中，對勞動合同的虛假舉證不在少數(shù)，主要包括隱匿勞動合同和偽造勞動合同。本文將對用人單位和勞動者隱匿、偽造勞動合同的直接原因和策略選擇進行分析，探討解決這一困局的有效途徑。

二、相關(guān)研究回顧

由于勞動爭議在訴訟環(huán)節(jié)完全適用《民事訴訟法》，近年來民事訴訟中的與逾期舉證相關(guān)的舉證時限問題成為研究熱點。韓紅俊、楊副勇（2010）認為，與證據(jù)隨時提出主義相適應(yīng)的實體公正觀，在程序公正的倡導(dǎo)下，轉(zhuǎn)向了舉證時限制度，體現(xiàn)了司法公正觀的轉(zhuǎn)變。次仁卓嘎等（2013）通過勞動爭議訴訟案例分析認為，當事人對逾期舉證存在故意或重大過失的，該逾期證據(jù)失權(quán)，法院不予采信。然而張衛(wèi)平（2012）認為，應(yīng)實行寬松的舉證時限制度，避免嚴格的證據(jù)失權(quán)。對于民事訴訟中提供虛假證據(jù)問題，其法律責任通常較輕或者幾乎沒有，黃燕（2013）認為，對當事人在民事訴訟中的欺詐行為不應(yīng)認定為詐騙罪。當前對勞動爭議中舉證的研究更多立足于對舉證責任分配，少數(shù)涉及了逾期舉證問題，對于舉證的策略選擇和虛假舉證原因的分析幾乎沒有涉及。

三、勞動合同虛假舉證的直接動因

1.勞動合同存在與否事關(guān)重大。我國《勞動法》規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂勞動合同，《勞動合同法》更將不依法簽訂勞動合同行為的處罰利益讓渡給了勞動者，即規(guī)定從用工之日起一個月后，如果未簽訂勞動合同，用人單位需要向勞動者支付二倍的工資。但是，用人單位也可以用沒有勞動合同這一事實來否認勞動關(guān)系存在，從而免去其在勞動法上的所有義務(wù)。這是兩種截然不同的法律后果，分別對勞動者和用人單位有利，但這兩種結(jié)果又不會同時出現(xiàn)，因此雙方當事人均會竭盡所能，爭取讓有利于己方的結(jié)果出現(xiàn)，或者阻止有利于對方的結(jié)果出現(xiàn)。

勞動合同的虛假舉證，實際包含了用人單位和勞動者雙方隱匿、偽造勞動合同的不同情形。當勞動合同實際存在時，用人單位可以將其隱匿，從而主張勞動關(guān)系不存在，以此對勞動者的所有訴求提出抗辯；與此同時，勞動者可能也會隱匿已經(jīng)存在的勞動合同，以提出二倍工資的訴求。當勞動合同實際未簽訂時，勞動者勢必會提出二倍工資的訴求，用人單位則可能偽造一份勞動合同，從而對二倍工資提出抗辯；未簽勞動合同情形對于勞動者而言本身就蘊含著巨大的經(jīng)濟利益，通常情況下勞動者不會通過偽造勞動合同來改變這一事實，除非為了更大的經(jīng)濟利益。

2.勞動爭議仲裁訴訟的費用與標的額無關(guān)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁程序完全不收費。勞動爭議訴訟雖然歸于民事訴訟，與其他大多數(shù)普通民事訴訟案件不同的是，根據(jù)《訴訟費用交納辦法》，勞動爭議訴訟收費與訴訟標的額并不掛鉤，而只是每個案件收取10元的訴訟費用。如此低廉的成本，則讓當事人在提出訴求時根本不考慮其合理性，也不在乎標的額有多大，而只在乎其全面性，恨不得將法律上有規(guī)定的所有權(quán)利都嘗試一下。

3.勞動爭議先裁后審，為當事人額外提供了檢驗證據(jù)效果的機會。我國勞動爭議并不直接進入民事訴訟程序，而是先裁后審。除了沒有舉證時限制度外，勞動爭議仲裁的舉證原則與民事訴訟并無太大差異，所有證據(jù)產(chǎn)生的效果在仲裁程序中就基本能夠得到體現(xiàn)?？梢哉f仲裁程序是訴訟程序的“實戰(zhàn)演練”，當事人無疑期望測試一下己方的最佳目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，包括虛假舉證是否能夠“存活下來”。如果虛假舉證在仲裁中獲得成功，當事人可能在訴訟中繼續(xù)沿用同樣辦法；如果虛假舉證在仲裁中失敗，當事人在訴訟中可能就會調(diào)整策略。

四、勞動合同虛假舉證的策略選擇

前述對于用人單位和勞動者對勞動合同虛假舉證的動因分析，并不能夠說明一定會出現(xiàn)當事人想要的結(jié)果。一方面是因為勞動爭議案件的審理，既有舉證，還有質(zhì)證，所有作為定案的證據(jù)都必須是經(jīng)過質(zhì)證的程序，用人單位或勞動者任何一方的虛假舉證在另一方那里可能無處遁形；另一方面，當雙方采取的策略不會是一成不變的，當雙方的策略發(fā)生碰撞，出現(xiàn)不利于己方的情形時，一方也會及時改變己方策略，撤銷虛假舉證。

當前，勞動爭議處于高發(fā)期，案由也多種多樣。在當事人的各種訴求中，以勞動者提出追索工資的訴求最為典型。我們假設(shè)這樣一個案例：勞動者因工資被拖欠而訴諸法律，按照常理，勞動者追索工資的訴求會得到法律支持（以下簡稱結(jié)果一）。但實際上過程并非如此簡單，對于勞動者而言，如果能夠得到大于“結(jié)果一”收益那就更好了；對于用人單位而言，如果有能夠免除“結(jié)果一”的辦法，那當然要嘗試一下。

1.已經(jīng)簽訂勞動合同情形。以上述勞動者提出用人單位支付拖欠工資的訴求為例，雙方均會考慮如何實現(xiàn)利益的最大化。對于已經(jīng)簽訂勞動合同的情形，雙方在如實提交還是隱匿勞動合同的問題上會有自己的策略選擇。

如上圖所示，由于對勞動合同的舉證責任并非只由某一方承擔，因此雙方只要有一方如實提交了勞動合同，另一方的隱匿勞動合同也很難改變勞動關(guān)系存在的事實，從而產(chǎn)生同樣的法律后果（即結(jié)果一），這也是符合事實的結(jié)果④。單就雙方都沒有提交勞動合同的情形來看，就有可能產(chǎn)生出二、三兩種迥然不同的結(jié)果：一是用人單位否認勞動關(guān)系的存在，從而免除了支付拖欠工資的責任；二是勞動者通過其他證據(jù)證明了勞動關(guān)系存在，既能獲得拖欠的工資，還能獲得未簽勞動合同的二倍工資的額外收益。

圖1 用人單位和勞動者是否隱匿勞動合同的策略

需要指出的是，二、三兩種結(jié)果只有在一方隱匿勞動合同、另一方無法提交勞動合同的情形下才會出現(xiàn)。出現(xiàn)這種情況，往往是由于用人單位管理的不規(guī)范或者勞動者對重要資料文件的不重視，例如用人單位因管理疏漏遺失勞動合同甚至被勞動者盜走勞動合同、用人單位不將勞動合同文本交付給勞動者等、勞動者對于勞動合同文本保管不善導(dǎo)致遺失等。

如果雙方均持有勞動合同，卻在案件審理之初均隱匿，當對己方不利結(jié)果將要出現(xiàn)時，該方定會立即出示勞動合同，以挽回對自己不利的局面，從而形成和一同樣的結(jié)果。這種行為，僅僅是當事人舉證出現(xiàn)延遲，并沒有被法律明文禁止⑤。換句話說，當事人最初的隱匿證據(jù)，是為了博取一個更大的利益，當不能成功時，轉(zhuǎn)變?yōu)檠舆t舉證也沒有額外損失。因此，無論對于用人單位還是勞動者而言，隱匿勞動合同都有可能取得超越真實情形的更大收益，可謂“低成本、低風險和高收益”。

2.未簽訂勞動合同的情形。和已簽訂勞動合同的勞動爭議不同，未簽訂勞動合同的勞動爭議對勞動者一方意味著更多的收益。當用人單位無法通過未簽勞動合同的事實順勢否認勞動關(guān)系存在時，則會考慮如何將“損失”（應(yīng)承擔的義務(wù)）減少到最低，因此偽造一份勞動合同成為首選策略。同時，勞動者不會輕易放棄未簽勞動合同帶來的經(jīng)濟收益，通常不會選擇偽造勞動合同，除非是為了一個更大的經(jīng)濟利益，如通過偽造的勞動合同來證明更高的工資。因此，此處仍沿用勞動者要求用人單位支付拖欠工資的案例，但僅僅討論用人單位在未簽勞動合同情況下的策略選擇。

如上圖所示，用人單位如果如實承認未簽勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定，理所當然要承擔支付二倍工資的義務(wù)，再加上支付拖欠的工資，形成結(jié)果四⑥。如果用人單位不承認未簽勞動合同的事實，偽造一份勞動合同進行舉證，根據(jù)勞動者的質(zhì)證能力不同，就會形成四、五兩個不同的結(jié)果。勞動者也許有能力證明勞動合同是偽造的，但仍有不少偽造的勞動合同會緣于勞動者的無力反駁而取得成功，例如，勞動者可能開始質(zhì)疑自己是否忘記已簽勞動合同，或者因怕麻煩不愿意提交司法鑒定等。如果勞動者能夠證明勞動合同是偽造的，這份偽造的證據(jù)在庭審中僅僅會被當作不予采信的證據(jù)對待，成為一堆廢紙，而不會追究舉證者任何責任；如果勞動者不能證明勞動合同是偽造的，用人單位則免除了支付未簽勞動合同二倍工資的義務(wù)，從而減少了“損失”。由此可見，偽造勞動合同同樣有可能取得超越真實情形的更大收益，同樣是“低成本、低風險和高收益”。

圖2 用人單位是否偽造勞動合同的策略

五、勞動爭議證據(jù)規(guī)則的改革和勞動關(guān)系管理思路的調(diào)整

對于勞動爭議中當事人隱匿或偽造勞動合同的行為，僅僅歸因于當事人的誠信問題或者道德危機是不夠的，更重要的是在現(xiàn)有制度框架誘導(dǎo)當事人采取趨利避害的策略。一方面，受“機會主義”的影響，當事人在案件審理之初不愿意將所有證據(jù)和盤托出，更愿意“伺機而動”；另一方面，勞動合同作為確立勞動關(guān)系的法律形式，被賦予了較高的經(jīng)濟價值，成為一份珍貴的文件，其存在與否對當事人的權(quán)利義務(wù)影響很大，導(dǎo)致當事人更愿意“押寶”在勞動合同上。

1.立法思路的反思：謹慎讓渡處罰收益。我國從1995年開始實行全員勞動合同制開始，執(zhí)法機關(guān)就在不停地糾正不簽勞動合同的違法行為。早期對于不簽勞動合同的行為是直接采取行政處罰的方式解決，效果并不顯著。2008年《勞動合同法》在立法思路上作出重大調(diào)整，將不簽勞動合同均認定為用人單位過錯，并且通過“二倍工資”的條款，直接將對用人單位的處罰收益讓渡給勞動者，期望以此督促用人單位簽訂勞動合同。但是這些年來我們發(fā)現(xiàn)，勞動者并不積極應(yīng)對勞動合同的簽訂，反而更愿意“享受”不簽勞動合同的后果。這次處罰收益的讓渡，也助長了勞動爭議當事人對勞動合同的逐利造假行為。因此，今后改變立法思路進行法律規(guī)范調(diào)整時，更應(yīng)注重新法律規(guī)范的功能評估和價值評估，避免矯枉過正。

2.證據(jù)規(guī)則的改革：勞動爭議仲裁實行“舉證時限”制度。民事訴訟中的證據(jù)隨時提出主義是為了保證實體公正而實施的，但其逐漸顯現(xiàn)出很大弊端，因此對“程序公正”提出了更高的要求。2002年《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》就提到了舉證時限制度，2013年《民事訴訟法》第65條對“當事人對自己提出的主張應(yīng)當及時提供證據(jù)”被視為是對民事訴訟中舉證時限制度的強調(diào)，并且規(guī)定當事人逾期提供證據(jù)的，法院 “可以不予采納該證據(jù)，或者采納該證據(jù)但予以訓(xùn)誡、罰款”。隨后，媒體也報道了法院對勞動爭議中惡意隱匿證據(jù)的用人單位開出5萬元罰單的案例⑦。

然而，按照我國現(xiàn)行的勞動爭議處理體制，勞動爭議進入到民事訴訟程序之前，必須經(jīng)過勞動爭議仲裁程序。仲裁庭過程和民事訴訟雖然相仿，但畢竟二者屬于完全不同的體系。民事訴訟的所有證據(jù)規(guī)則并沒有完全移植到勞動爭議仲裁中，也就是說，當前勞動爭議仲裁中并沒有舉證時限制度，當事人隨時舉證仍沒有被禁止。

因此，在勞動爭議仲裁階段就應(yīng)當實行“舉證時限”規(guī)則，并賦予仲裁機構(gòu)對于惡意造假行為的處罰權(quán)。這樣做可以更好地進行裁審銜接，避免同一勞動爭議案件因為舉證規(guī)則的細微差異導(dǎo)致當事人去做出多種嘗試，包括實施逐利造假行為。

3.管理方式的調(diào)整：疏解勞動合同功能。勞動爭議當事人逐利造假行為聚焦于勞動合同，在于勞動合同承載了太重要的功能，成為一份“珍貴”的文件。因此，勞動關(guān)系管理的方式應(yīng)當作出調(diào)整，對勞動合同的功能進行疏解。用工登記是勞動行政部門進行勞動關(guān)系管理的重要手段，但多年來并未真正落實。進行用工登記，宏觀上可以掌握勞動力市場的動態(tài)變化，微觀上可以記錄用人單位的用工痕跡并證明勞動關(guān)系的存在，避免使勞動合同成為證明勞動關(guān)系存在的唯一形式，從而避免出現(xiàn)“有合同即有關(guān)系、無合同即無關(guān)系”的局面。當單純靠隱匿勞動合同的方式無法否認勞動關(guān)系存在時，隱匿勞動合同的行為就會減少；同時，偽造的勞動合同也會無處遁形。

六、結(jié)語

勞動爭議是社會經(jīng)濟發(fā)展中不可避免的現(xiàn)象。除了公平、公正地進行解決已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議之外，更重要的是預(yù)防更多爭議發(fā)生。一個誘使大家去逐利造假的制度顯然有著天然的缺陷，當然我們要分析現(xiàn)象背后深層次的原因，才能有針對性地彌補缺陷。

注釋

①張慧敏：我院發(fā)布《勞動爭議審判情況白皮書（2012-2013）》[EB/OL].（2013-05-17）[2014-04-12].http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=1561.

②林靖：《誠信缺失 勞動爭議案暴增》，載《北京晚報》，2013年5月17日第9版。③筆者曾經(jīng)擔任過仲裁員，審理過一些勞動爭議案件，對勞動爭議仲裁中當事人的不誠信行為也深有體會。

④此處暫且不討論勞動者如何舉證證明用人單位拖欠工資并獲得法律支持的事項，即假設(shè)在證明勞動關(guān)系存在的前提下，勞動者均有證據(jù)證明用人單位拖欠工資。

⑤對于勞動爭議仲裁中舉證延遲的問題，法律沒有任何規(guī)定。我國《民事訴訟法》雖然對舉證時限有了相關(guān)規(guī)定，但也并非強制規(guī)定延遲舉出的證據(jù)就一定不會被采納，而且該條款無法延伸到勞動爭議仲裁程序。因此，基本可以認為，先隱匿勞動合同，再延遲舉證，是幾乎沒有違法成本的。

⑥此處仍不討論勞動者如何舉證證明用人單位拖欠工資并獲得法律支持的事項。⑦李罡：《“藏”勞動合同，企業(yè)當庭被罰》，載《 北京青年報》，2013年6月21日第A19版。

1.韓紅俊、楊付勇：《從舉證時限制度解讀司法公正觀的轉(zhuǎn)變》，載《學術(shù)論壇》，2010年第10期，第89—92頁。

2.次仁卓嘎、王忠、史曉霞：《勞動爭議中工資標準的認定、證明妨礙及逾期舉證后果》，載《人民司法》，2013年第24期，第19—23頁。

3.張衛(wèi)平：《民事訴訟法修改與民事證據(jù)制度的完善》，載《蘇州大學學報》，2012年第3期，第34—43頁。

4.黃燕：《對當事人在民事訴訟中的欺詐行為不應(yīng)認定為詐騙罪》，載《人民司法》，2013年第22期，第4—7頁。

5.段文波：《民事訴訟舉證時限制度的理論解析》，載《 法商研究》，2013年第5期，第93—101頁。