我國現(xiàn)階段勞資矛盾的應(yīng)對(duì)機(jī)制

李海金　賀青梅

摘要：與國家其他的治理單元不同，企業(yè)治理更為復(fù)雜，也面臨更多的困難。盡管如此，民主在企業(yè)治理中的地位和作用不應(yīng)受到忽視，民主化治理機(jī)制為現(xiàn)有的企業(yè)治理體系注入了新的活力，開拓了更廣闊的發(fā)展空間。作為我國現(xiàn)階段勞資矛盾的一項(xiàng)有效應(yīng)對(duì)機(jī)制，以民主促進(jìn)企業(yè)治理著重在暢通民主渠道、員工利益表達(dá)和員工權(quán)益維護(hù)三個(gè)層面開展具有政治創(chuàng)新的探索性行動(dòng)，并取得了一定的成效。

關(guān)鍵詞：勞資矛盾；企業(yè)治理；企業(yè)民主；社會(huì)和諧

中圖分類號(hào)：F272.93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-0751（2014）02-0066-05

近年來，企業(yè)成為社會(huì)矛盾和沖突的重要場(chǎng)域，也成為民主成長(zhǎng)一個(gè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)，為社會(huì)主義民主政治建設(shè)提供了新的契機(jī)。然而，與其他民主政治形式尤其是城鄉(xiāng)基層民主相比，企業(yè)民主才剛剛起步，總體上尚沒有形成有效的創(chuàng)新性民主行動(dòng)和機(jī)制，基本上還處于未成型的探索階段。

盡管企業(yè)治理面臨更多樣、更復(fù)雜的難題，但是民主在企業(yè)治理中的地位和作用不應(yīng)受到忽視，民主治理是企業(yè)良性運(yùn)行的應(yīng)有之義。事實(shí)上，民主在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中從來都沒有缺失過，它一直或顯性或隱性地存在于企業(yè)管理制度之中。尤其是對(duì)于國有企業(yè)和集體企業(yè)而言，自下而上的民主制度與自上而下的行政權(quán)威一直是其日常運(yùn)行的兩個(gè)基本的制度化機(jī)制。從功能和組織構(gòu)成看，民主制度主要行使政治參與、利益表達(dá)、權(quán)益維護(hù)等功能，并由職工代表大會(huì)、工會(huì)等組織具體承擔(dān)；行政權(quán)威則是單位科層管理制度的組織依托，行使行政管理職能，并由黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制負(fù)責(zé)實(shí)施。從民主的屬性看，企業(yè)民主不僅僅是政治民主或社會(huì)民主，也是經(jīng)濟(jì)民主，它是兩種性質(zhì)和類型民主形式的疊加，因此企業(yè)民主不僅要關(guān)照職工民主權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，也要考量企業(yè)效益的增長(zhǎng)以及勞資關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)權(quán)益的維護(hù)。從民主的實(shí)現(xiàn)形式看，企業(yè)民主又是一種基層民主、微觀民主，是生活在一個(gè)共同體中的人們相互交往、互相溝通的一種形式①，它嵌入企業(yè)員工的日常生產(chǎn)生活之中并與員工建立起緊密的利益關(guān)聯(lián)。

目前有關(guān)企業(yè)治理的研究文獻(xiàn)大多是從沖突論視角關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)抗性和破壞性，而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中所蘊(yùn)含的政治要素和民主導(dǎo)向關(guān)注不夠。鑒于此，筆者試圖以民主治理為研究視角，以勞資矛盾、沖突為問題切入點(diǎn)，以和諧企業(yè)構(gòu)建和良性企業(yè)治理為導(dǎo)向，立足于企業(yè)民主功能的挖掘與發(fā)揮，從暢通民主渠道、員工利益表達(dá)和員工權(quán)益維護(hù)三個(gè)層面對(duì)當(dāng)前企業(yè)民主的探索性行動(dòng)進(jìn)行實(shí)證考察與理論闡釋，探尋企業(yè)民主治理的運(yùn)行邏輯與發(fā)展動(dòng)向，審視其成效與不足，并提出可能的改進(jìn)策略。

一、暢通民主渠道

與被統(tǒng)稱為“基層群眾自治制度”并被納入中國特色民主政治制度范疇的農(nóng)村村民自治和城市社區(qū)自治不同，企業(yè)民主不管是在制度設(shè)計(jì)層面還是在實(shí)際運(yùn)行層面都要滯后很多，而且其民主要素一直面臨著更多的困境。這集中體現(xiàn)在企業(yè)民主的功能定位及其所形成的路徑依賴上。以企業(yè)民主的主要實(shí)現(xiàn)形式——職工代表大會(huì)為例，其功能主要定位于政治吸納、權(quán)益協(xié)商、決策咨詢等，其民主參與功能發(fā)揮尚顯不足，并具有一定的依附性和輔助性。具體而言，職工代表大會(huì)為企業(yè)決策者與職工群眾之間提供制度化聯(lián)系，將不同的社會(huì)需求納入體制內(nèi)，它在單位決策過程中的運(yùn)作方式是：為了避免某項(xiàng)議題被否決，行政管理層往往對(duì)一些意見分歧較大的議題進(jìn)行多次討論、甚至多次修改后謹(jǐn)慎形成決議，職工代表大會(huì)為這種“協(xié)商性”需求提供了可控的平臺(tái)。同時(shí)，職工代表大會(huì)為討論企業(yè)內(nèi)職工的經(jīng)濟(jì)、福利或保障問題提供了民主參與的制度化渠道，進(jìn)而在員工的工作場(chǎng)所內(nèi)局部性地影響著企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)福利政策②。這也在很大程度上構(gòu)筑了企業(yè)民主的路徑依賴，這種路徑依賴即使是在改革開放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型的強(qiáng)力推動(dòng)下也難以得到顯著突破。因此，企業(yè)民主建設(shè)的順利推進(jìn)和顯著突破不能局限于某一局部的變革或調(diào)適，而是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要從理念、功能、制度、機(jī)制等多個(gè)層面入手，構(gòu)建企業(yè)民主的制度化載體，暢通企業(yè)民主的制度化渠道，引導(dǎo)制度外、非常規(guī)的民主機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主機(jī)制的功能回歸。

從當(dāng)前企業(yè)民主或員工參與的運(yùn)行情況看，其參與的制度化水平還較為有限，而且在不同性質(zhì)的企業(yè)組織中存在顯著差異。第一，目前員工參與的具體形式主要以“向上司反映工作意見和建議”“合理化建議”“職工代表大會(huì)或工會(huì)”“意見箱或BBS等員工意見表達(dá)系統(tǒng)”為主，而“工資集體談判”“自主工作團(tuán)隊(duì)”“職工進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)”“企務(wù)公開”“員工持股”等參與形式則較少采用?？梢姡ㄟ^組織化力量或制度化平臺(tái)提升員工參與能力和水平的機(jī)制還沒有真正建立起來。第二，由于歷史積淀、政策支持力度和企業(yè)自身能動(dòng)性的差異，國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)在民主制度建設(shè)方面的不同步、非均衡狀況明顯?？傮w而言，國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)中民主參與的完善程度和制度化水平呈下降趨勢(shì)，外資企業(yè)和民營企業(yè)中工會(huì)、職工代表大會(huì)組建率明顯低于國有企業(yè)。職工對(duì)其各項(xiàng)職能發(fā)揮情況的評(píng)價(jià)也是如此③。然而，職工對(duì)工會(huì)組織有著較多期待。一項(xiàng)調(diào)查顯示，超過半數(shù)的職工認(rèn)為企業(yè)設(shè)有工會(huì)代表著該企業(yè)勞資關(guān)系更為和諧，1/3的職工認(rèn)為工會(huì)可以保障員工權(quán)益。④這也從一個(gè)側(cè)面反映了通過對(duì)工會(huì)、職工代表大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、持股會(huì)等員工參與機(jī)制進(jìn)行組織重構(gòu)和功能調(diào)適，可以建構(gòu)制度化的員工參與機(jī)制，進(jìn)而暢通民主參與渠道。以工會(huì)和職工代表大會(huì)為例，2009年10月，在華世界500強(qiáng)跨國公司的工會(huì)組建率提高到81%。截至2010年底，全國基層工會(huì)組織達(dá)197.6萬個(gè)，工會(huì)會(huì)員2.39億人，比2005年分別提高了68.3%和59.7%；2010年度有186.8萬個(gè)企事業(yè)單位召開過職工代表大會(huì)。⑤

與行政單位、事業(yè)單位不同，企業(yè)的民主參與形式、內(nèi)容和機(jī)制有著自身的獨(dú)特性。由于市場(chǎng)機(jī)制的介入和經(jīng)濟(jì)利益的凸顯，企業(yè)職工民主參與內(nèi)容更加豐富，形式更加多樣。職工民主參與亦是民主建設(shè)和創(chuàng)新的主戰(zhàn)場(chǎng)，不過在公有制企業(yè)、股份制企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)中這種參與存在較大差異。具體而言，鑒于公有制企業(yè)的國有（或集體）屬性和國家（或集體）利益關(guān)照，其勞動(dòng)關(guān)系屬于利益一體型，勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益分化是有限的，因此公有制企業(yè)職工民主參與主要表現(xiàn)為職工民主管理的權(quán)利，其參與形式主要有工會(huì)、職工代表大會(huì)和集體合同制度，但它們?cè)谙喈?dāng)程度上依附于企業(yè)的行政管理機(jī)構(gòu)，并難以也不應(yīng)獨(dú)立推行民主參與活動(dòng)；對(duì)于其他股份制企業(yè)而言，基于勞動(dòng)關(guān)系雙方利益主體的明晰化和處理方式的市場(chǎng)化，職工介入企業(yè)治理結(jié)構(gòu)并參與其活動(dòng)、集體談判和集體合同制度是職工民主參與的主要形式；對(duì)于外資企業(yè)和私營企業(yè)而言，基于勞動(dòng)關(guān)系屬于以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系雙方力量對(duì)比的不平衡狀態(tài)，其職工民主參與的性質(zhì)是權(quán)利爭(zhēng)取型參與，工會(huì)的組建和集體談判的推行及其在職工的民主參與實(shí)踐中發(fā)揮主導(dǎo)作用是衡量其民主參與水平的關(guān)鍵。

二、員工利益表達(dá)

近年來，由勞資矛盾、沖突所引發(fā)的群體性事件愈演愈烈，這些事件不僅發(fā)生于國有企業(yè)，也發(fā)生于外資企業(yè)和民營企業(yè)。從這些事件的發(fā)展過程來看，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系雙方零和博弈或引發(fā)社會(huì)悲劇的關(guān)鍵因素都是勞動(dòng)者利益表達(dá)不暢通或者采用非制度化的利益表達(dá)方式，而當(dāng)資方或政府采取積極的行動(dòng)介入和回應(yīng)勞動(dòng)者的利益訴求并開展有成效的談判、溝通、協(xié)商后，事件就會(huì)出現(xiàn)明顯的轉(zhuǎn)機(jī)。因此，員工利益表達(dá)問題在企業(yè)良性治理和民主發(fā)展中具有舉足輕重的作用，它在很大程度上是勞資矛盾化解中的關(guān)鍵性、決定性因素。

第一，正式的、制度化的利益表達(dá)在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域不暢通。在中國當(dāng)下的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中，制度化利益表達(dá)渠道主要有職工代表大會(huì)、工會(huì)和勞動(dòng)管理部門，職工代表大會(huì)和工會(huì)在制度設(shè)計(jì)上是勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者一方的利益訴求和代表組織，勞動(dòng)管理部門是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、矛盾和沖突的政府行政組織。職工代表大會(huì)是企業(yè)尤其是國有企業(yè)職工利益表達(dá)最主要的制度化渠道，而且得到了國家相關(guān)法律法規(guī)政策的確認(rèn)和規(guī)范，然而它在企業(yè)管理過程中只有形式化的評(píng)議權(quán)、討論權(quán)和審議權(quán)等，對(duì)企業(yè)的兩大重要事項(xiàng)——重大經(jīng)營決策和領(lǐng)導(dǎo)人選任的決定權(quán)相對(duì)有限。在實(shí)際運(yùn)作中，企業(yè)管理者還運(yùn)用變通方式在有可能損害職工切身利益的重要事項(xiàng)進(jìn)行討論和決策時(shí)避開職工代表大會(huì)。作為最常規(guī)的職工利益表達(dá)組織，工會(huì)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中至少存在四個(gè)問題，極大阻礙了職工的利益表達(dá)效能。一是工會(huì)組建進(jìn)展緩慢。2010年召開的全國工會(huì)基層組織建設(shè)工作會(huì)議指出，我國工會(huì)組織組建率不足六成，特別是在非公有制企業(yè)中空白較大。二是工會(huì)設(shè)置和運(yùn)行“行政化”或“老板化”?；谄髽I(yè)所有制性質(zhì)的不同，工會(huì)或依附于企業(yè)所有者或依附于企業(yè)經(jīng)營者，呈現(xiàn)非獨(dú)立性狀態(tài)，其表現(xiàn)是工會(huì)主席來自企業(yè)管理層或政府行政管理部門，工會(huì)經(jīng)費(fèi)來源于企業(yè)。三是工會(huì)職能缺失，角色混亂，工作缺位。⑥目前，大多數(shù)工會(huì)并沒有將表達(dá)勞動(dòng)者利益、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益作為基本職能，更多行使的是政治功能或社會(huì)功能，大多只是開展一些集體活動(dòng)和對(duì)困難職工的慰問幫扶活動(dòng)。基于這種職能狀況，工會(huì)及其成員角色混亂，往往在勞動(dòng)者代表與企業(yè)管理方代表、政府勞動(dòng)管理部門代表之間徘徊。當(dāng)勞資雙方發(fā)生矛盾、沖突，處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者試圖尋找權(quán)利救濟(jì)時(shí)，工會(huì)往往處于缺位狀態(tài)，無法按照制度規(guī)定做出積極回應(yīng)。四是職工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知認(rèn)同程度不高。這種狀況在外資企業(yè)和私營企業(yè)中的農(nóng)民工群體中較為突出。一項(xiàng)問卷調(diào)查表明，19.9%的農(nóng)民工認(rèn)為“工會(huì)是政府職能機(jī)關(guān)、履行政府職能”，70.4%的農(nóng)民工認(rèn)為“工會(huì)是公司管理機(jī)構(gòu)”，而只有7%的農(nóng)民工認(rèn)為“工會(huì)是工人的組織，維護(hù)工人的權(quán)利”；當(dāng)出現(xiàn)工資少發(fā)、晚發(fā)等權(quán)益受損問題時(shí)，只有不到5%的農(nóng)民工選擇“找工會(huì)解決”。⑦

第二，制度化利益表達(dá)不暢通的必然結(jié)果是非制度化利益表達(dá)成為職工的首要也幾乎是唯一的選擇。非制度化利益表達(dá)是指在正式的制度渠道缺乏或者不通暢的條件下，公民采用非制度化的方式來表達(dá)自己的訴求，影響和推動(dòng)政治系統(tǒng)的決策，從而使自己的利益得以實(shí)現(xiàn)的過程。⑧在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，非制度化利益表達(dá)主要指在職工代表大會(huì)、工會(huì)乃至勞動(dòng)管理部門缺位或不作為的情況下，職工采用不符合法律程序或政策要求的罷工、傷害企業(yè)管理人員或政府工作人員、圍攻政府機(jī)關(guān)或怠工、辭職、自殺等消極行為。當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域所發(fā)生的許多集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和群體性事件基本上都是非制度化利益表達(dá)的表現(xiàn)和結(jié)果。2009年7月，吉林通化鋼鐵公司私有化改制中發(fā)生的大量工人聚集抗議的群體性事件，最終導(dǎo)致了總經(jīng)理陳國軍被毆打不治身亡的悲劇，這一結(jié)局對(duì)于工人、管理層和相關(guān)政府部門而言是一場(chǎng)零和博弈。2010年1月開始，勞資關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了更為嚴(yán)重的悲劇事件，全球最大的代工企業(yè)富士康科技集團(tuán)陸續(xù)發(fā)生了17起被媒體稱為“連環(huán)跳”的員工跳樓自殺事件，最終造成了13死4傷的悲劇。這些悲劇事件發(fā)生的根本動(dòng)因在于企業(yè)改制或管理過程中工人被邊緣化甚至機(jī)器化，制度化的利益表達(dá)渠道缺乏或者不暢通，工人的利益訴求和社會(huì)意見難以獲得有效的表達(dá)與吸納，為此工人不得已選擇了非制度化的、非常規(guī)性的利益表達(dá)方式。非制度化利益表達(dá)的負(fù)面效應(yīng)是顯而易見的，不僅不利于勞資矛盾、沖突的解決，也使現(xiàn)有的制度化利益表達(dá)機(jī)制陷于惡性循環(huán)的境地，在企業(yè)經(jīng)營者和管理者以及政府相關(guān)部門無法做出及時(shí)、有效回應(yīng)的情況下甚至可能會(huì)引發(fā)更嚴(yán)重的政治社會(huì)后果，對(duì)政治社會(huì)秩序構(gòu)成威脅。

不過，從勞資矛盾、沖突的發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系各方的行為調(diào)整來看，職工利益表達(dá)也顯現(xiàn)出一些新的跡象，非制度化利益表達(dá)逐漸向制度化利益表達(dá)轉(zhuǎn)換，制度化利益表達(dá)機(jī)制逐步引起關(guān)注并在政府介入后開始從政策和實(shí)踐等多層面迎來新的發(fā)展契機(jī)。一是在職工代表大會(huì)和工會(huì)的利益表達(dá)組織建設(shè)和渠道暢通方面，國有企業(yè)職工代表大會(huì)在重大事務(wù)決策中的地位和作用逐步凸顯，非公有制企業(yè)工會(huì)組建率顯著提高，功能發(fā)揮受到重視。2009年，中華全國總工會(huì)《關(guān)于在企業(yè)改制重組關(guān)閉破產(chǎn)中進(jìn)一步加強(qiáng)民主管理工作的通知》對(duì)企業(yè)改制中的民主程序提出了明確要求：“企業(yè)改制方案應(yīng)提交企業(yè)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議，職工的裁減和安置方案等涉及職工切身利益的重大問題未經(jīng)職工代表大會(huì)審議的不應(yīng)實(shí)施；既未公開又未經(jīng)職工代表大會(huì)通過的決定視為無效?！?010年，中華全國總工會(huì)發(fā)出《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)建設(shè)充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用的緊急通知》，要求做到“哪里有職工哪里就有工會(huì)組織，哪里有工會(huì)組織哪里就有工會(huì)作用的發(fā)揮”，“保證企業(yè)工會(huì)在黨的領(lǐng)導(dǎo)下獨(dú)立自主地開展工作”。二是作為勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)和勞資矛盾、沖突的權(quán)威性處置機(jī)構(gòu)，政府部門尤其是勞動(dòng)管理部門對(duì)勞資矛盾、沖突及時(shí)回應(yīng)，提供制度化的救濟(jì)手段，是企業(yè)良性、有效治理的關(guān)鍵。如河南林州鋼鐵有限公司在改制中盡管也引起了職工圍堵企業(yè)辦公樓和改制指導(dǎo)組負(fù)責(zé)人的抗議活動(dòng)，但在圍堵后不久出現(xiàn)暫時(shí)和解的轉(zhuǎn)機(jī)，主要得益于政府積極介入，成立聯(lián)合改制工作組，及時(shí)與職工代表開展談判，避免了吉林通鋼事件的悲劇發(fā)生。

三、員工權(quán)益維護(hù)

員工權(quán)益維護(hù)在企業(yè)民主的內(nèi)容體系和實(shí)踐探索中是最為基礎(chǔ)的部分，立足于勞動(dòng)者或員工這一企業(yè)民主最基本的利益主體，它在很大程度上決定著員工利益表達(dá)和民主渠道暢通的實(shí)際狀態(tài)和運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效，尤其在當(dāng)前“強(qiáng)國家、強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的勞動(dòng)關(guān)系格局下，權(quán)益能否得到維護(hù)以及在多大程度上、多廣范圍內(nèi)得到維護(hù)將顯著影響員工對(duì)企業(yè)民主的整體信心，進(jìn)而從主體需求和內(nèi)在動(dòng)力層面規(guī)定著企業(yè)治理的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、功能和實(shí)效。故此，在當(dāng)前企業(yè)民主仍處于起步或探索階段時(shí)，員工權(quán)益維護(hù)在法律、政策、實(shí)踐上的實(shí)現(xiàn)程度顯得極為關(guān)鍵。

從當(dāng)前企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)狀況來看，總體上不容樂觀，在部分領(lǐng)域和某些企業(yè)甚至令人憂慮。一項(xiàng)對(duì)8省市2717位企業(yè)職工的問卷調(diào)查顯示，企業(yè)職工享有的權(quán)益處于相對(duì)較低水平，具體表現(xiàn)為：職工工資水平較低；勞動(dòng)用工隨意性大，勞動(dòng)合同管理不規(guī)范；職工的休息休假權(quán)沒有得到切實(shí)執(zhí)行；職工加班大多沒有得到法定補(bǔ)償；職工的社會(huì)保險(xiǎn)參保率較低；職工因工傷亡和患職業(yè)病情況頻繁發(fā)生；職工的主人翁感下降，職工的知情權(quán)、參與權(quán)和發(fā)展權(quán)沒有保障；勞動(dòng)爭(zhēng)議逐年增多，大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)制尚未建立或不完善。⑨受制于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)、政府監(jiān)管力度、員工維權(quán)意識(shí)和能力以及企業(yè)主動(dòng)性，私營企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)狀況更令人憂慮，成為員工權(quán)益維護(hù)問題的重點(diǎn)和社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。其主要問題在于：不簽勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同不規(guī)范；加班加點(diǎn)，克扣拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重；工作環(huán)境惡劣，缺乏勞動(dòng)保護(hù)；社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利沒有保障。⑩上述員工權(quán)益維護(hù)所面臨的困境是多方面因素共同作用的結(jié)果，筆者下面著重從企業(yè)民主的主體要素層面進(jìn)行分析。

在企業(yè)民主的組織架構(gòu)中，工會(huì)是各種性質(zhì)、不同類型的單位中建立最廣泛的組織形式，亦是員工權(quán)益維護(hù)最基本的組織依托，它在員工權(quán)益維護(hù)中的功能定位和作用發(fā)揮狀況在很大程度上反映員工權(quán)益維護(hù)的基本狀況。工會(huì)是執(zhí)政黨領(lǐng)導(dǎo)下的職工自愿結(jié)合的群眾組織，基于工會(huì)組建之初的政治性及路徑依賴，工會(huì)一直作為黨政體系的外圍組織存在并承擔(dān)相應(yīng)的功能。換言之，工會(huì)不僅僅是工會(huì)會(huì)員所獨(dú)享的組織，同時(shí)也要服從于、服務(wù)于執(zhí)政黨和國家的政治領(lǐng)導(dǎo)與需要，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)優(yōu)先的發(fā)展邏輯下還應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致。這樣就形成了一些學(xué)者所提出的中國工會(huì)所獨(dú)有的“雙重受托責(zé)任”B11，即中國工會(huì)具有兩個(gè)方面的受托責(zé)任：一是受托于執(zhí)政黨和國家，貫徹其政策主張；二是受托于職工，代表和維護(hù)其權(quán)益?！豆?huì)法》第六條規(guī)定，“工會(huì)在維護(hù)全國人民利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益”。這即是說，工會(huì)角色定位于執(zhí)政黨和國家與職工的聯(lián)系橋梁和紐帶。這種“雙重受托責(zé)任”也導(dǎo)致了工會(huì)的身份困境：一方面，具有國家屬性的工會(huì)扮演國家行政機(jī)關(guān)的角色，但缺乏真正的行政權(quán)力，一旦出現(xiàn)侵害勞工權(quán)益的事件時(shí)，工會(huì)只有監(jiān)督權(quán)與建議權(quán)而缺乏行政執(zhí)法權(quán)與處罰權(quán)；另一方面，具有社團(tuán)屬性的工會(huì)沒有集體行動(dòng)權(quán)，對(duì)企業(yè)形不成集體壓力，導(dǎo)致集體協(xié)商、集體合同變成只符合法律條文的空洞形式B12。其結(jié)果是兼顧多重目標(biāo)、關(guān)照多方利益的中國特色工會(huì)維權(quán)觀的形成，即堅(jiān)持“兩個(gè)維護(hù)”（促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益）相統(tǒng)一的維權(quán)原則，堅(jiān)持和諧發(fā)展、互利共贏的維權(quán)理念，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)的維權(quán)方法，堅(jiān)持黨政主導(dǎo)、工會(huì)運(yùn)作的維權(quán)格局，在改革發(fā)展和參與幫扶中主動(dòng)依法科學(xué)維權(quán)。這種工會(huì)維權(quán)觀為工會(huì)和員工的維權(quán)活動(dòng)設(shè)置了一定的制度約束，主要有：工會(huì)不僅要滿足員工的維權(quán)訴求，還要滿足黨政機(jī)構(gòu)的維穩(wěn)要求，超越維穩(wěn)邊界的維權(quán)行動(dòng)將面臨政治風(fēng)險(xiǎn)并難以達(dá)到預(yù)期的效果；企業(yè)發(fā)展和資方支持以及國家經(jīng)濟(jì)績(jī)效觀所導(dǎo)致的對(duì)企業(yè)民主的策略性處理是工會(huì)維權(quán)的基本制度環(huán)境，工會(huì)維權(quán)也需兼顧員工與資方各自的權(quán)益訴求；法律法規(guī)對(duì)工人集體行動(dòng)權(quán)的不作為和對(duì)工人聯(lián)合行動(dòng)可能威脅政治穩(wěn)定和社會(huì)秩序的擔(dān)憂，使得工會(huì)維權(quán)還應(yīng)考量區(qū)域性或行業(yè)性維權(quán)局勢(shì)與個(gè)別企業(yè)工會(huì)維權(quán)的有機(jī)銜接?？梢?，工會(huì)不僅要代表員工的利益并維護(hù)員工的權(quán)益，也要服務(wù)于國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和政治社會(huì)需要，還要關(guān)照到企業(yè)發(fā)展并不能對(duì)之構(gòu)成阻礙，從而形成“促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益”互利雙贏的工會(huì)工作局面。

鑒于工會(huì)在員工權(quán)益維護(hù)上的自主性、獨(dú)立性受到較多限制，其活動(dòng)空間也有所限制。通過一定的制度和機(jī)制創(chuàng)新，尋求相應(yīng)的變通方式和策略行動(dòng)以拓展工會(huì)維權(quán)的制度空間和改善工會(huì)維權(quán)的外圍環(huán)境，是提升以工會(huì)為組織平臺(tái)的員工權(quán)益維護(hù)能力和績(jī)效的現(xiàn)實(shí)路徑。從當(dāng)前工會(huì)維權(quán)領(lǐng)域的實(shí)例來看，社會(huì)化維權(quán)是其中較為突出、典型的維權(quán)創(chuàng)新形式。社會(huì)化維權(quán)是指工會(huì)突破自身的組織范圍，通過各種方式和渠道尋求政府部門和社會(huì)組織的支持，整合力量，匯聚資源，構(gòu)建一套多種力量參與、系統(tǒng)性、綜合性的新型維權(quán)機(jī)制。社會(huì)化維權(quán)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是從規(guī)避工會(huì)組織的制度缺陷入手，充分利用中國獨(dú)有的政府支持系統(tǒng)和社會(huì)組織發(fā)育的新機(jī)遇以及開放性社會(huì)的興起等有利條件，建構(gòu)一套以工會(huì)和員工、政府、企業(yè)為核心力量，多方合作、合力共建的創(chuàng)新性維權(quán)機(jī)制。從當(dāng)前的政策走向看，員工權(quán)益維護(hù)逐步引起了國家有關(guān)部門尤其是工會(huì)系統(tǒng)的高度重視，并在政策體系創(chuàng)新過程中逐漸得到了更強(qiáng)有力的制度支持。

四、政策思考與討論

鑒于上文所論企業(yè)民主治理的復(fù)雜性和多維性，我們著重從制度、組織、文化、能力層面，提出勞動(dòng)關(guān)系矛盾的應(yīng)對(duì)之道和完善之策。其一，實(shí)施制度重構(gòu)，拓展企業(yè)民主治理的制度化機(jī)制。其著力點(diǎn)在于：法律規(guī)制，即從立法層面對(duì)有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行修改完善，并針對(duì)相關(guān)專門性法律法規(guī)開展開拓性工作；制度救濟(jì)，即運(yùn)用政府權(quán)威力量和規(guī)制權(quán)力對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的弱勢(shì)一方開展社會(huì)支持和權(quán)利救濟(jì)；機(jī)制創(chuàng)新，即在工會(huì)和職代會(huì)的常規(guī)化運(yùn)作機(jī)制、三方協(xié)商機(jī)制中開展機(jī)制創(chuàng)新的示范和推廣活動(dòng)。其二，開展組織重建，積聚企業(yè)民主治理的組織化力量。工會(huì)尤其是基層工會(huì)的組建和運(yùn)行構(gòu)成企業(yè)民主的組織建設(shè)的中心內(nèi)容。公有制企業(yè)在工會(huì)組織建設(shè)上的主要任務(wù)是組織的完善、職能的落實(shí)和民主要素的增進(jìn)，而非公有制企業(yè)作為改革開放后出現(xiàn)的新類型，其工會(huì)組織建設(shè)的基本任務(wù)是工會(huì)的組建和會(huì)員的擴(kuò)充。其三，實(shí)行文化重塑，營造企業(yè)民主治理的文化內(nèi)聚力。勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)摒棄沖突和對(duì)抗，樹立“勞資兩利”“互利共贏”意識(shí)，營造協(xié)商與溝通的文化氛圍，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的“合作博弈”而非“零和博弈”，規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系雙方“暴力相向”現(xiàn)象。其四，推行能力重組，培育企業(yè)民主治理的主體能力。企業(yè)民主的能力建設(shè)主要涉及利益相關(guān)者尤其是企業(yè)民主主體的表達(dá)、溝通、議事、協(xié)商等能力的培育與提升。

注釋

①施雪華、陸海燕：《工業(yè)民主論析》，《天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第4期。

②張靜：《利益組織化單位：企業(yè)職代會(huì)案例研究》，中國社會(huì)科學(xué)出版社，2001年，第5—6頁。

③謝玉華：《中國工業(yè)民主和員工參與制度及功能：國企民企外企的比較》，《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》2009年第1期。

④焦晶：《工會(huì)：理想與現(xiàn)實(shí)的差距》，《中外管理》2006年第10期。

⑤陳蘭通：《中國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況報(bào)告（2011）》，企業(yè)管理出版社，2012年，第8頁。

⑥趙春玲、殷倩：《勞資利益表達(dá)的失衡與治理——論轉(zhuǎn)型期我國和諧勞資關(guān)系的建立》，《寧夏社會(huì)科學(xué)》2009年第3期。

⑦王松：《農(nóng)民工對(duì)工會(huì)利益表達(dá)機(jī)能的認(rèn)知困境研究》，《北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2010年第1期。

⑧高桐杰：《我國公民非制度化利益表達(dá)的分析》，《科學(xué)社會(huì)主義》2011年第1期。

⑨程恩富、胡樂明：《構(gòu)建國家主導(dǎo)的企業(yè)職工權(quán)益保護(hù)體系》，《毛澤東鄧小平理論研究》2010年第6期。

⑩趙小蘭、許秀文：《和諧社會(huì)視角下的私營企業(yè)工人權(quán)益保障》，《河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2005年第4期。

B11任小平、許曉軍：《職工權(quán)益自救與工會(huì)維權(quán)策略研究——基于“鹽田國際”罷工事件的觀察》，《學(xué)海》2008年第5期。

B12吳清軍：《“守法”與“維權(quán)”的邊界：外企工會(huì)組建與運(yùn)行模式的分析》，《學(xué)?！?008年第5期。

責(zé)任編輯：海玉