淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)

衛(wèi)潔

[提要] 中小企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)謀求發(fā)展的人才基礎(chǔ)，也是服務(wù)員工、構(gòu)建和諧企業(yè)的有力措施。本文對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行深刻的分析，在此基礎(chǔ)上提出我國中小企業(yè)員工有效培訓(xùn)的建議與對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工；培訓(xùn)；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年12月4日

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)背景

著名管理大師彼得·德魯克曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作。”這句話充分說明了人員資源的重要性。自1978年十一屆三中全會以來，隨著改革開放的實(shí)施和所有制結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中得到了快速發(fā)展。經(jīng)過了30多年的經(jīng)濟(jì)高速增長，企業(yè)不僅從數(shù)量上和規(guī)模上得到了發(fā)展壯大，而且在促進(jìn)投資、擴(kuò)大出口、引領(lǐng)GDP增長、促進(jìn)就業(yè)等方面發(fā)揮了越來越重要的作用。但對于廣大中小企業(yè)來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在許多問題，例如企業(yè)員工素質(zhì)與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展存在矛盾、員工知識老化不能適應(yīng)新的競爭、許多企業(yè)在員工培訓(xùn)時存在目標(biāo)不明確、培訓(xùn)效果無法量化考核等等，使得企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1、管理者不重視培訓(xùn)，存在誤區(qū)。當(dāng)前，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業(yè)管理者仍把人當(dāng)作是成本而不是資源來看待。他們認(rèn)為，培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時間；企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認(rèn)識，很多中小企業(yè)員工培訓(xùn)是走形式、趕過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長此以往員工培訓(xùn)就被漸漸視為無用。

2、培訓(xùn)缺乏針對性。許多中小企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析和調(diào)研，隨意性比較大：一是管理者不了解受訓(xùn)員工真實(shí)需求，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒有進(jìn)行培訓(xùn)分析，盲目地派員工去接受培訓(xùn)，缺乏針對性，培訓(xùn)效果不良；二是企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏溝通，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不了解企業(yè)和員工的真正需求，向企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實(shí)際和培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

3、培訓(xùn)方法單一，重理論輕實(shí)踐。企業(yè)員工培訓(xùn)一直采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。同時，很多培訓(xùn)師習(xí)慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和方法，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)，培訓(xùn)效果低下。

4、培訓(xùn)效果評價滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，許多公司在培訓(xùn)活動中，沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效控制，再加之沒有嚴(yán)格的效果評價體系，培訓(xùn)活動放任自流，員工培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，不得而知。

5、缺乏科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國多數(shù)公司的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有將培訓(xùn)納入公司發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度和企業(yè)、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評估、策劃、培訓(xùn)效果評價等。

三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題原因分析

1、中小企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi)部，中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當(dāng)多的中小企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者能力不高，體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)有限，加之國內(nèi)對中小企業(yè)員工培訓(xùn)還缺乏相應(yīng)專業(yè)化的配套服務(wù)，所以使許多中小企業(yè)對員工培訓(xùn)工作感到力不從心，以致出現(xiàn)員工培訓(xùn)極度貧乏。

2、中小企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)重要性認(rèn)識不夠，投資不足。許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。不少中小企業(yè)管理者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算：一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地。基于以上考慮，許多管理者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

3、中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)、專業(yè)的人力資源管理人才，導(dǎo)致員工培訓(xùn)無法開展、開展深度不夠或者流于形式，沒有實(shí)際效果。

4、中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。要做好員工培訓(xùn)，就應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個人、工作任務(wù)和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

四、改進(jìn)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

1、管理者要重視員工培訓(xùn)。企業(yè)管理者對培訓(xùn)的態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成效，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的人力資源管理理念。站在戰(zhàn)略的高度重視和強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應(yīng)是一個從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過培訓(xùn)來強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，讓員工了解企業(yè)最近的經(jīng)營狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，增強(qiáng)其歸屬感，企業(yè)管理者在每次培訓(xùn)中要身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)常化、制度化。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化氛圍。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，已經(jīng)不僅僅是對外宣揚(yáng)和溝通的工具，不僅僅局限于一句口號或座右銘，它更是企業(yè)加強(qiáng)自身發(fā)展的有利工具。一個良好的企業(yè)文化氛圍能有效地激勵員工為企業(yè)做出卓越的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)培訓(xùn)提供良好的氛圍，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的途徑有很多，中小企業(yè)可以借鑒一些大型企業(yè)的方式，結(jié)合自身的特點(diǎn)，選擇一些成本低，收益大的方式。

3、完善培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，一般可分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，要對各類不同的人員分別建立一套不同的培訓(xùn)制度和標(biāo)準(zhǔn)，例如：每次培訓(xùn)后，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容制定適宜的考核方法，提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，要建立有效的培訓(xùn)激勵制度，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性等。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估。每次評價后要對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況。

4、充分利用企業(yè)自身的培訓(xùn)資源。中小企業(yè)員工培訓(xùn)首先要對人力資源部門的專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，特別是要對人力資源部門主管進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。因?yàn)槿肆Y源部門具體負(fù)責(zé)整個企業(yè)員工的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)把培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。建立人力資源部，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，在體制上保證勞動人事政策與培訓(xùn)工作的一致和統(tǒng)一，避免人勞教分離導(dǎo)致培養(yǎng)人與使用人相脫節(jié)，避免培訓(xùn)與待遇相分離導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高。對人力資源部門人員，中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才比較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式提高人力資源專業(yè)人員水平。

5、創(chuàng)造自覺學(xué)習(xí)的氛圍。企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種自上而下的全員學(xué)習(xí)型文化氛圍，提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源，關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手，通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識，進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，對培訓(xùn)結(jié)果有效利用，以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周錦，周盼盼.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化探析[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2012.1.

[2]張抗私.宏觀經(jīng)濟(jì)激變中企業(yè)可持續(xù)競爭力的培育問題——以日本企業(yè)人力資本投資為例[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2009.5.

[3]吳亞麗.淺議企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)[J].科技廣場，2010.4.

[4]俞來德.論民營小企業(yè)主及員工教育培訓(xùn)途徑與保障機(jī)制[J].上饒師范學(xué)院學(xué)報，2008.5.