勞動(dòng)合同內(nèi)容的妥當(dāng)性——《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的解釋適用

王 碩

（清華大學(xué) 法學(xué)院，北京100084）

一、問(wèn)題的提出

《勞動(dòng)合同法》第26條第1款列舉了勞動(dòng)合同無(wú)效的三種原因①；其中第1項(xiàng)的規(guī)定（欺詐、脅迫、乘人之危）屬于意思瑕疵的范疇，針對(duì)的是妨害意思表示形成自由的行為，是對(duì)意思表示形成過(guò)程的規(guī)制，而不涉及對(duì)意思表示（勞動(dòng)合同內(nèi)容）本身的評(píng)價(jià)。第2項(xiàng)、第3項(xiàng)則是對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)制。第3項(xiàng)系針對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容違反強(qiáng)制性規(guī)定的情形，與《合同法》第52條第5項(xiàng)②幾乎完全相同。以此為論，該款第1項(xiàng)、第3項(xiàng)的指涉范圍明確，當(dāng)無(wú)疑問(wèn)。但從條文措辭方面觀察，較之于其他兩項(xiàng)，第2項(xiàng)規(guī)定的具體指向則并非一目了然，學(xué)說(shuō)上對(duì)該項(xiàng)規(guī)定的解讀亦相當(dāng)不統(tǒng)一③。目前存在的問(wèn)題大致包括：第2項(xiàng)與第3項(xiàng)之間的關(guān)系如何，能否將第2項(xiàng)視為第3項(xiàng)的特別法？“法定責(zé)任”與“勞動(dòng)者權(quán)利”應(yīng)如何理解？“免除法定責(zé)任”與“排除權(quán)利”包括哪些具體情形？該項(xiàng)是否僅為針對(duì)無(wú)效免責(zé)條款的特別規(guī)定？筆者以為，厘清相關(guān)疑問(wèn)的前提即在于對(duì)該項(xiàng)規(guī)定做出清晰準(zhǔn)確的定位；如該項(xiàng)規(guī)定的定位不夠明確，則相應(yīng)的解釋操作方法自然疑問(wèn)叢生，進(jìn)而影響《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)范目的的實(shí)現(xiàn)，有礙勞動(dòng)合同無(wú)效制度的正常運(yùn)作。本文意在探討《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的基本定位及解釋適用，以期將該項(xiàng)規(guī)定的解釋論構(gòu)成引向深入。

二、內(nèi)容妥當(dāng)性是勞動(dòng)合同的有效要件之一

從合同內(nèi)容的法律規(guī)制角度來(lái)看，適法性與妥當(dāng)性是合同生效的兩大基本要件，任一要件的欠缺均會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效的后果。適法性與妥當(dāng)性要件在現(xiàn)行法上的表現(xiàn)形式是合同無(wú)效的原因，即“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”與“損害社會(huì)公共利益”（《合同法》第52條第5項(xiàng)與第4項(xiàng)）。“損害社會(huì)公共利益”在規(guī)范功能上相當(dāng)于有些比較法上的“公序良俗”[1]。

相對(duì)于適法性要件而言，妥當(dāng)性要件的不確定因素更多，內(nèi)涵更不易把握。這恰恰是由其自身的功能所決定的。作為一個(gè)不確定概念的“社會(huì)公共利益”，通常指不特定多數(shù)人的利益，凡是我國(guó)社會(huì)生活的政治基礎(chǔ)、公共秩序、道德準(zhǔn)則和風(fēng)俗習(xí)慣等，均可列入其中。設(shè)置這一條款的理由在于：社會(huì)生活廣泛，經(jīng)濟(jì)往來(lái)繁多，情況復(fù)雜，法律不可能將一切情況都規(guī)定無(wú)遺，故以不得違反社會(huì)公共利益作為最后一道防線，以彌補(bǔ)禁止性規(guī)定之不足。其性質(zhì)上為授權(quán)性規(guī)定，目的在于，遇有損害國(guó)家利益、社會(huì)公益和道德秩序的行為，而又缺乏相應(yīng)的禁止性法律規(guī)定時(shí)，法院可直接援引該原則認(rèn)定行為無(wú)效[2]。

事實(shí)上，適法性要件著眼于法律體系內(nèi)部，側(cè)重于對(duì)既有法律規(guī)范目的的判斷，系通過(guò)對(duì)相關(guān)具體規(guī)范的檢索和篩選（區(qū)分效力性強(qiáng)制性規(guī)定與管理性強(qiáng)制性規(guī)定）而實(shí)現(xiàn)對(duì)合同效力的評(píng)價(jià)。而妥當(dāng)性要件則著眼于法律體系之外，側(cè)重于在強(qiáng)制性規(guī)范所不及之處，通過(guò)法官的價(jià)值補(bǔ)充來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)合同效力的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)而言之，妥當(dāng)性要件通常是在適法性要件的規(guī)制范圍之外，發(fā)揮“查漏補(bǔ)缺”的功能。

如前所述，適法性與妥當(dāng)性是合同內(nèi)容方面的兩大基本生效要件，各有不同的規(guī)范領(lǐng)域和適用方法。顧名思義，前者解決的是合同內(nèi)容“是否合法”的問(wèn)題，是以法律規(guī)范為依據(jù)的權(quán)衡；后者解決的是合同內(nèi)容“是否妥當(dāng)”的問(wèn)題，是對(duì)法律具體規(guī)定之外的價(jià)值要素的貫徹；二者緊密銜接、共同作用方能實(shí)現(xiàn)對(duì)合同內(nèi)容的有效規(guī)制。

“適法性——妥當(dāng)性”這一分析范疇能否適用于勞動(dòng)合同？這似乎涉及到民法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系問(wèn)題。依學(xué)理意見(jiàn)，盡管勞動(dòng)法與民法有著重大的差異，但勞動(dòng)法律體系，尤其是勞動(dòng)契約法，仍然具有相當(dāng)程度的私法性質(zhì)，因此有關(guān)民法的規(guī)定及原理，原則上仍然有其適用。民法中的公序良俗、誠(chéng)信原則、時(shí)效制度、侵權(quán)行為責(zé)任等，并不因勞動(dòng)法或民法而有所不同[3]。不僅如此，公序良俗原則本身便是保護(hù)勞動(dòng)者的重要法律手段；對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是公序良俗原則項(xiàng)下的重要類型④。另有意見(jiàn)進(jìn)一步認(rèn)為，民法具有勞動(dòng)合同的一般法地位。盡管《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》還未將民事雇傭關(guān)系納入調(diào)整范圍，《民法通則》和《合同法》也均未對(duì)民事雇傭關(guān)系做出明確規(guī)定。但由此并不能否定民法對(duì)勞動(dòng)法的一般法地位。勞動(dòng)合同畢竟具有合同屬性，民法中關(guān)于合同運(yùn)行的一般規(guī)則，當(dāng)然可適用于勞動(dòng)合同[4]。依筆者觀點(diǎn)，縱使不去深入討論“民法與勞動(dòng)合同法的關(guān)系”這一略顯宏大而又頗具爭(zhēng)議性的問(wèn)題，至少有一點(diǎn)不能否認(rèn)，即：盡管“勞動(dòng)合同”有著濃厚的國(guó)家管制的色彩并具有高度的社會(huì)化特征，但其本質(zhì)畢竟仍是“合同”（《合同法》第2條第1款、《勞動(dòng)法》第16條第1款）；無(wú)論所謂“民事合同“抑或“勞動(dòng)合同”，其訂立和履行均須貫徹平等、公平、自愿、誠(chéng)實(shí)信用等民法一般原則（《合同法》第3—6條；《勞動(dòng)法》第17條、《勞動(dòng)合同法》第3條）；二者所受到的管制強(qiáng)度、相關(guān)當(dāng)事人的自治范圍雖有不同，但這仍然屬于量的差別而非質(zhì)的差別，并不影響對(duì)勞動(dòng)合同基本屬性的判斷?？傊?，“勞動(dòng)契約是法律行為、是私法契約，也是以勞務(wù)與報(bào)酬交換為內(nèi)容的雙務(wù)契約”[5]。

如是觀之，勞動(dòng)合同與民事合同在本質(zhì)屬性方面具有一致性，二者的基本框架并無(wú)二致。因此，“適法性——妥當(dāng)性”的分析范疇同樣可適用于勞動(dòng)合同的內(nèi)容規(guī)制；即內(nèi)容的適法性與妥當(dāng)性亦是勞動(dòng)合同的兩大基本生效要件。關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容的妥當(dāng)性要件，已有學(xué)者針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第26條提出立法論意見(jiàn)，認(rèn)為除去“用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”、“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”這兩種無(wú)效原因之外，可將“違反社會(huì)公共利益”增列為勞動(dòng)合同無(wú)效的原因[6]。適法性與妥當(dāng)性要件在立法和司法中得到體現(xiàn)，是完善勞動(dòng)合同內(nèi)容規(guī)制體系的客觀要求。而依筆者觀點(diǎn)，在立法的層面體現(xiàn)勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件，固然可取，而妥當(dāng)?shù)慕忉屨摻?gòu)亦可達(dá)到同樣的目標(biāo)。

三、《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)系勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件

（一）該項(xiàng)規(guī)定應(yīng)當(dāng)被解釋為勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件

《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的規(guī)定中，最易引發(fā)誤解的恐怕是“法定”一語(yǔ)。從文義的角度出發(fā)，并考慮到勞動(dòng)法律規(guī)范（尤其是勞動(dòng)基準(zhǔn)法律規(guī)范）的強(qiáng)行法屬性，一個(gè)合乎邏輯的推論可能是：此項(xiàng)規(guī)定中用人單位所應(yīng)承擔(dān)的“法定責(zé)任”和勞動(dòng)者應(yīng)享有的“權(quán)利”，與第3項(xiàng)中“法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”，必然有重合之處；如果用人單位所應(yīng)承擔(dān)的“法定責(zé)任”與勞動(dòng)者應(yīng)享有的“權(quán)利”系源自法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，則用人單位單方免除此類責(zé)任、排除此類權(quán)利的約定本身便構(gòu)成了對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定的違反，理應(yīng)依據(jù)第1款第3項(xiàng)的規(guī)定被認(rèn)定為無(wú)效。但是，將《勞動(dòng)合同法》第26條第1款與《勞動(dòng)法》第18條第1款⑤對(duì)比可知，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”系在舊法規(guī)定的基礎(chǔ)上新增加的無(wú)效事由；如僅著眼于“法定責(zé)任”的措辭而將其視為“違反強(qiáng)制性規(guī)定”的細(xì)化、將第2項(xiàng)認(rèn)作第3項(xiàng)的特別法，恐怕有違立法本意，亦不符合法律體系邏輯性的要求。實(shí)際上已經(jīng)有學(xué)者意識(shí)到第2項(xiàng)與第3項(xiàng)的規(guī)制范圍并不相同；增設(shè)第2項(xiàng)的規(guī)定意味著無(wú)效勞動(dòng)合同認(rèn)定范圍的擴(kuò)展⑥。

事實(shí)上，《勞動(dòng)法》第18條第1款所規(guī)定的勞動(dòng)合同的無(wú)效事由僅包括意思瑕疵和違法兩類；針對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的僅有單一的適法性要件，難以對(duì)法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定范圍之外的勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行規(guī)制，在體系上難謂完善。以此為論，第2項(xiàng)區(qū)別于第3項(xiàng)的獨(dú)立內(nèi)容才是解釋操作的重點(diǎn)所在。《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)作為新增加的無(wú)效事由，理當(dāng)作為勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件發(fā)揮作用，以補(bǔ)全《勞動(dòng)法》第18條第1款的不足之處，使勞動(dòng)合同的效力評(píng)價(jià)體系周延完備。

（二）該項(xiàng)規(guī)定能夠發(fā)揮妥當(dāng)性要件的功能

《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的特殊之處在于，作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)制條款，該項(xiàng)規(guī)定僅針對(duì)用人單位而不及于勞動(dòng)者。較之于“社會(huì)公共利益”、“公序良俗”、“善良風(fēng)俗”等抽象性的用語(yǔ)，這一有著明顯傾向性的條款能否有效擔(dān)負(fù)妥當(dāng)性要件的功能？

筆者認(rèn)為，以該項(xiàng)規(guī)定作為與適法性要件并列的、勞動(dòng)合同內(nèi)容的妥當(dāng)性要件，恰恰體現(xiàn)了勞動(dòng)合同區(qū)別于一般法律行為、區(qū)別于一般民事合同的特殊之處，體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法宗旨。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在經(jīng)濟(jì)地位和談判能力方面具有顯著的差異性，其締約過(guò)程具有典型的附合性特點(diǎn)；勞動(dòng)者一方在勞動(dòng)合同的運(yùn)行過(guò)程中處于天然的弱勢(shì)地位⑦。此外，勞動(dòng)契約與其他債法契約最大的不同是，勞動(dòng)契約有著顯著之人格面向與內(nèi)涵；勞動(dòng)者一方的生存甚至生命風(fēng)險(xiǎn)均與雇主一方息息相關(guān)，進(jìn)而形成特殊依賴的關(guān)系[7]。故有學(xué)者主張，勞動(dòng)契約法應(yīng)符合優(yōu)惠原則，即采取對(duì)勞動(dòng)者優(yōu)惠的差別立法[8]。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第1項(xiàng)（欺詐、脅迫、乘人之危）之外的合法手段，訂立對(duì)用人單位明顯不利的勞動(dòng)合同的情形，幾乎不可想象?？紤]到勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中的現(xiàn)實(shí)地位、勞動(dòng)合同內(nèi)容失衡的典型情形以及勞動(dòng)合同法律制度的社會(huì)法屬性，可以認(rèn)為，追求勞動(dòng)合同內(nèi)容妥當(dāng)性的重點(diǎn)即在于給予勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第1條將“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”作為立法宗旨之一而突出強(qiáng)調(diào)，其根據(jù)正在于此⑧。進(jìn)言之，“具有勞動(dòng)合同法特色的妥當(dāng)性要件”即意味著對(duì)一般意義上的平等理念做出修正，重在剔除對(duì)勞動(dòng)者有顯著不利的“惡約”。因此《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的規(guī)定，完全可以作為勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件，起到規(guī)制勞動(dòng)合同內(nèi)容的一般條款的作用。

（三）勞動(dòng)合同妥當(dāng)性要件在司法實(shí)務(wù)中的運(yùn)用

在司法實(shí)務(wù)中，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)亦被作為勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件，對(duì)不合理的勞動(dòng)合同內(nèi)容加以規(guī)制；該項(xiàng)與第3項(xiàng)的適用范圍和操作方式有明顯不同。以下試舉四例并作簡(jiǎn)要評(píng)述。

1.裁判實(shí)例

案例一：勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者離職前須提前兩個(gè)月通知用人單位，否則用人單位有權(quán)扣除其勞動(dòng)報(bào)酬（包括工資、獎(jiǎng)金及提成）。法院認(rèn)為，因工資是勞動(dòng)者的基本生活來(lái)源，故上述約定對(duì)勞動(dòng)者而言過(guò)于苛刻，屬于用人單位免除了自己的法定責(zé)任、排除了勞動(dòng)者權(quán)利的情形，因此該約定應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效⑨。

案例二：勞動(dòng)合同中約定，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)（該年終獎(jiǎng)系按實(shí)際工作時(shí)間比例折算）的前提是，在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)勞動(dòng)者仍為用人單位的在職員工。法院認(rèn)為，取得勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者因勞動(dòng)而獲得的權(quán)利，既然雙方約定年終獎(jiǎng)的計(jì)算是按照實(shí)際工作時(shí)間按比例折算，國(guó)務(wù)院關(guān)于工資總額組成的規(guī)定也將獎(jiǎng)金納入工資總額范圍，可推定年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)收益，故用人單位以此為條件排除勞動(dòng)者的權(quán)利，免除其應(yīng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的法定義務(wù)，屬于《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第（二）項(xiàng)規(guī)定中“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，故該約定應(yīng)屬無(wú)效⑩。

案例三：勞動(dòng)合同中約定，用人單位在實(shí)行新的工資制度時(shí)，勞動(dòng)者同意其工資待遇按照新工資制度作出相應(yīng)的調(diào)整。法院認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的約定屬于勞動(dòng)合同中的重要條款。對(duì)于勞動(dòng)合同的變更，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且必須采取書面形式。用人單位所實(shí)行的新工資制度明顯不利于勞動(dòng)者，同時(shí)也是對(duì)之前雙方履行合同的重大變更，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的書面同意。盡管勞動(dòng)合同中約定“甲方實(shí)行調(diào)整新的工資制度時(shí)，乙方同意其工資待遇按新調(diào)整制度予以調(diào)整”，但是這一約定是違背勞動(dòng)合同法變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致的規(guī)定的，并且也是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，故該條款不具有法律效力，對(duì)雙方均無(wú)約束力?。

案例四：勞動(dòng)合同中約定，用人單位向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬已經(jīng)包含用人單位所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，由勞動(dòng)者自行參加社會(huì)保險(xiǎn)，用人單位不再為勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的社保責(zé)任。法院認(rèn)為，為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)系用人單位的法定義務(wù)，故勞動(dòng)合同中令勞動(dòng)者自行購(gòu)買社保的約定屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的情形，應(yīng)為無(wú)效?。

2.裁判簡(jiǎn)評(píng)

案例一中所涉及的勞動(dòng)合同內(nèi)容并未構(gòu)成對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定的違反。但勞動(dòng)者僅因通知解約的期限不合約定，便被扣除勞動(dòng)報(bào)酬，雙方的權(quán)利義務(wù)明顯失衡，對(duì)勞動(dòng)者而言過(guò)于苛刻，故法院判定該約定無(wú)效。

案例二中的年終獎(jiǎng)系按實(shí)際工作時(shí)間比例折算，故該筆金額雖名為“年終獎(jiǎng)”，實(shí)為勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，并非勞動(dòng)報(bào)酬之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)。用人單位以勞動(dòng)者已經(jīng)離職為由拒絕發(fā)放相應(yīng)的年終獎(jiǎng)，實(shí)際上意味著對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬總額的扣減，損害了勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利（《勞動(dòng)法》第3條），該約定明顯不合理，當(dāng)否認(rèn)其效力。

案例三中勞動(dòng)合同的約定侵害了勞動(dòng)者的訂約自由。一方當(dāng)事人如欲變更勞動(dòng)合同內(nèi)容須經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人認(rèn)可（“協(xié)商一致”），這是勞動(dòng)合同成立的一般原理（《勞動(dòng)法》第17條、《勞動(dòng)合同法》第3條、第35條）。相關(guān)約定意味著排除了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的自由，進(jìn)而導(dǎo)致用人單位得依其單方意愿隨意降低勞動(dòng)報(bào)酬的后果，有損勞動(dòng)者的利益。故該約定自然具有可非難性，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。

案例四中，由于社會(huì)保險(xiǎn)系勞動(dòng)合同的必備條款（《勞動(dòng)合同法》第17條），也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容；令勞動(dòng)者自行購(gòu)買社保的約定屬于對(duì)勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利（《勞動(dòng)法》第3條、《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10、23、33、44、53、60、63、84、86條）的排除，對(duì)勞動(dòng)者顯有不利，應(yīng)為無(wú)效。事實(shí)上，案例四的情況有一定的復(fù)雜性；此案或可歸為適法性要件與妥當(dāng)性要件之間的邊緣案型。考慮到用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)源自法律的強(qiáng)制性規(guī)定（《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10、23、33、44、53、60、63、84、86條），故援引《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第3項(xiàng)來(lái)判斷相關(guān)約定的適法性，亦不失為具有合理性的選擇。但是，“法律上之強(qiáng)行規(guī)定，明確顯示其立法意旨并不否定法律行為效力者，并不多見(jiàn)”[9]。在此適用第3項(xiàng)的規(guī)定，亦需對(duì)相關(guān)強(qiáng)制性規(guī)定的性質(zhì)做出進(jìn)一步考察，判斷其是否屬于“效力性強(qiáng)制性規(guī)定”；這一判斷過(guò)程需要對(duì)規(guī)范目的和當(dāng)事人利益做出合理權(quán)衡并妥善論證。而適用第2項(xiàng)做出判斷，“免除法定責(zé)任”、“排除勞動(dòng)者權(quán)利”的措辭與本案事實(shí)易于直接對(duì)應(yīng)，表述簡(jiǎn)潔明快，解釋操作相對(duì)便利。

從妥當(dāng)性的角度考察，用人單位約定由勞動(dòng)者自行參加社會(huì)保險(xiǎn)，將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用計(jì)入勞動(dòng)報(bào)酬的做法，容易導(dǎo)致勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額“縮水”、實(shí)際福利待遇降低的結(jié)果（在現(xiàn)實(shí)生活中，這恐怕正是用人單位憑借其優(yōu)勢(shì)地位所欲達(dá)到的目的）。以此為論，將該類權(quán)利義務(wù)失衡、欠缺社會(huì)妥當(dāng)性的勞動(dòng)合同歸入第2項(xiàng)的適用范圍，亦無(wú)不可。事實(shí)上，在處理此類介于適法性要件與妥當(dāng)性要件之間的邊緣案型時(shí)，宜適度考慮操作的便利程度，進(jìn)而力求提高同類判決的一致性。

由是觀之，司法實(shí)務(wù)中對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的運(yùn)用自有其獨(dú)立的方式，不同于第3項(xiàng)的合法性標(biāo)準(zhǔn)，而側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容合理性的考察。

（四）小 結(jié)

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)具有不同于第1項(xiàng)和第3項(xiàng)的獨(dú)立涵義；其應(yīng)當(dāng)而且可以被定位為勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件，作為一般條款對(duì)法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定范圍之外的勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行規(guī)制；這一解釋路徑亦在司法實(shí)務(wù)中有所體現(xiàn)。

四、勞動(dòng)合同妥當(dāng)性要件的具體適用

（一）案例化的基本操作方式

《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的規(guī)定，系勞動(dòng)合同內(nèi)容的妥當(dāng)性要件；其規(guī)范功能及主要目的在于遏止用人單位在勞動(dòng)合同中濫用其經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)地位，過(guò)分壓制弱勢(shì)勞動(dòng)者的行為。該項(xiàng)規(guī)定作為概括性條款，其基本操作方式不同于一般法條。一般法條的操作，得依據(jù)文義、目的、體系等方法直接確認(rèn)規(guī)范的內(nèi)涵，并進(jìn)一步演繹出可涵攝不同事實(shí)的具體規(guī)則。而概括條款則恰恰相反，其對(duì)問(wèn)題的處理無(wú)法依靠簡(jiǎn)單而絕對(duì)的解釋，反而要避免如一般法條那樣的公式化操作；其操作只能通過(guò)案例法的方式，經(jīng)由逐案累積的類型化過(guò)程，歸納出相對(duì)具體、可預(yù)見(jiàn)性較高的權(quán)衡規(guī)則，以此為基礎(chǔ)再進(jìn)一步摸索出貫穿規(guī)則其間的體系框架[10]。進(jìn)言之，該項(xiàng)規(guī)定作為規(guī)制勞動(dòng)合同內(nèi)容的概括條款，具有低特定性和高開(kāi)放性的特征；其抽象性的表述方式難以直接為法官提供指引；其有效操作需以法官的裁量權(quán)和相應(yīng)的價(jià)值權(quán)衡為前提；通過(guò)持續(xù)深入的類型化歸納，賦予該條款以豐富且相對(duì)明確的內(nèi)涵，不斷提高相關(guān)判決的可預(yù)見(jiàn)性。

依筆者所見(jiàn)，“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)包括但不限于以下情形：1.侵害勞動(dòng)者基本權(quán)利、有違一般道德準(zhǔn)則的情形，如禁止結(jié)婚及禁止女員工懷孕的約定；2.不合理限制勞動(dòng)者自由的情形，如限制離職自由、令勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)合同解除權(quán)的約定[11]，不合理的競(jìng)業(yè)禁止約定[12]等；3.損害勞動(dòng)者自愿訂約權(quán)的約定，如前述案例三的情形；4.損害勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的約定，如前述案例一、案例二的情形；如勞動(dòng)合同中關(guān)于報(bào)酬的約定，使勞動(dòng)者實(shí)際承擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的情形?；5.損害勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)的約定，如前述案例四的情形；6.不合理的免責(zé)條款，如免除對(duì)勞動(dòng)者人身安全保護(hù)的義務(wù)的約定，使用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等約定?。

當(dāng)然，基于概括條款而生成的規(guī)則體系，具有開(kāi)放性和動(dòng)態(tài)性的固有特點(diǎn)，而上述歸納僅僅是一種大體意義上的、方向性的陳述，不免失之粗疏，距離成熟的類型化程度尚相差甚遠(yuǎn)。欲使該項(xiàng)規(guī)定達(dá)到具有高度可預(yù)見(jiàn)性的、公式化的層次，尚需實(shí)務(wù)與學(xué)理兩方面的共同努力；唯有通過(guò)對(duì)相關(guān)判決進(jìn)行持續(xù)性、系統(tǒng)性的積累搜集和整理，方能逐步獲得更加清晰的思路和更為明確的審查標(biāo)準(zhǔn)，從而充分發(fā)揮其規(guī)范功能。

（二）補(bǔ)充適用的地位

勞動(dòng)合同妥當(dāng)性要件的規(guī)范功能和基本操作方式，已如前述。而在適用順序方面，原則上應(yīng)首先適用勞動(dòng)合同的適法性要件，妥當(dāng)性要件則應(yīng)位居次席，處于補(bǔ)充適用的地位。進(jìn)言之，在判斷勞動(dòng)合同內(nèi)容是否無(wú)效的場(chǎng)合，應(yīng)優(yōu)先考慮適用《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第3項(xiàng)，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容是否因違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效進(jìn)行考察；在不能依第3項(xiàng)判定勞動(dòng)合同無(wú)效的情況下，方可適用第2項(xiàng)，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容是否構(gòu)成“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形作出進(jìn)一步權(quán)衡，并最終確定勞動(dòng)合同是否無(wú)效。此一適用順序和思維進(jìn)路有著重要意義：

1.體現(xiàn)私法自治的基本價(jià)值理念

如果社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的基礎(chǔ)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，那么，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在法律領(lǐng)域的體現(xiàn)，私法自治便是其中具有決定意義的秩序原則。從法律行為意義上的私法自治中得出的經(jīng)驗(yàn)同樣適用于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域[13]。前已述及，勞動(dòng)合同雖然是一種特殊合同，在各個(gè)環(huán)節(jié)上均體現(xiàn)著公力干預(yù)的色彩，但仍須遵循合同的一般規(guī)律和價(jià)值取向。由于用人單位和勞動(dòng)者系作為私法主體而存在，故勞動(dòng)合同首先是私法自治的基本手段[14]。進(jìn)言之，就整體而言，勞動(dòng)合同仍屬于私法領(lǐng)域，在基本框架方面亦當(dāng)貫徹私法自治的一般理念。私法自治意味著行為人在合法范圍內(nèi)依其意志構(gòu)建法律關(guān)系的自主空間。法律行為作為私法自治的基本工具，原則上其內(nèi)容不違法即可發(fā)生效力；在不違法的前提下，其內(nèi)容是否公平合理、是否具有足夠的社會(huì)妥當(dāng)性，則是更進(jìn)一層的衡量標(biāo)準(zhǔn)。以此為論，勞動(dòng)合同內(nèi)容的適法性與妥當(dāng)性各自具有不同的價(jià)值面向，其適用亦應(yīng)體現(xiàn)出相應(yīng)的層次性。

2.符合法律行為效力評(píng)價(jià)的一般原理

將勞動(dòng)合同的妥當(dāng)性要件置于適法性要件之后，使其處于補(bǔ)充適用的地位，與評(píng)價(jià)法律行為效力的一般原理相符合。法律行為妥當(dāng)性要件的定位本應(yīng)存在于法律秩序本體之外，與適法性要件相比，其不確定程度更高；將其直接援引為法律規(guī)范，絕非常態(tài)。故較之于法律行為的適法性要件，妥當(dāng)性要件在適用上應(yīng)僅具補(bǔ)充性；妥當(dāng)性要件屬于“最后一道防線”，扮演“最后備位”的角色；其操作應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持謙抑適用的原則，在查無(wú)其他條項(xiàng)可資適用時(shí)，方可援用。切忌“不明就里而動(dòng)輒適用”。

3.符合司法實(shí)務(wù)的技術(shù)要求

適法性要件系與具體的法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相連結(jié)，對(duì)法官的指示相對(duì)明確。隨著勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)嶓w規(guī)則的日益豐富和完善，在判斷勞動(dòng)合同效力的場(chǎng)合，經(jīng)由違法性要件的篩選，往往已足夠得出結(jié)論，而無(wú)需進(jìn)一步援引不確定程度更高的妥當(dāng)性要件。無(wú)論是考慮到對(duì)法官的明確指引抑或是限制性保護(hù)，具體程度更高、確定性因素更多的規(guī)范自當(dāng)居于優(yōu)先適用的地位。

（三）可引入低位階規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定

合同內(nèi)容妥當(dāng)性要件中的“社會(huì)公共利益”（《合同法》第52條第4項(xiàng)）系不確定概念。在中國(guó)司法實(shí)踐中，法官對(duì)該概念的價(jià)值補(bǔ)充體現(xiàn)出了一些富有中國(guó)色彩的特點(diǎn)：在法律、行政法規(guī)沒(méi)有明確規(guī)定而部委規(guī)章和地方法規(guī)有相應(yīng)規(guī)則的情況下，法院雖不能直接援引相關(guān)低位階規(guī)范，卻可借“損害社會(huì)公共利益”之名而認(rèn)定合同無(wú)效；此即“以社會(huì)公共利益之名，行部委規(guī)章和地方法規(guī)之實(shí)”?。

應(yīng)當(dāng)看到，合同法司法實(shí)務(wù)中的這一做法，是與《合同法》第52條第5項(xiàng)的立法模式密切相關(guān)的。因該項(xiàng)規(guī)定以最為簡(jiǎn)單直觀的方式，通過(guò)對(duì)相關(guān)法律規(guī)范的位階劃分來(lái)限制“違法無(wú)效”合同的范圍，將確認(rèn)合同無(wú)效的規(guī)范依據(jù)嚴(yán)格限定為“法律、行政法規(guī)”，不存在擴(kuò)張解釋的可能?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)合同法〉若干問(wèn)題的解釋（一）》（法釋「1999」19號(hào)）第4條則進(jìn)一步明確指出：《合同法》實(shí)施以后，人民法院確認(rèn)合同無(wú)效，應(yīng)當(dāng)以全國(guó)人大及其常委會(huì)制定的法律和國(guó)務(wù)院制定的行政法規(guī)為依據(jù)，不得以地方性法規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。這一立法模式將確認(rèn)合同無(wú)效的規(guī)范依據(jù)限定在法律和行政法規(guī)的范圍內(nèi)，為司法實(shí)踐提供了直觀明確的標(biāo)準(zhǔn)，符合《合同法》出臺(tái)之時(shí)的社會(huì)實(shí)際情況，滿足了現(xiàn)實(shí)的迫切需要，具有積極的意義??！逗贤ā返?2條第5項(xiàng)將違法之“法”限定為狹義的法律和行政法規(guī)，曾得到學(xué)界的一致肯定。然而從比較法的角度觀察，單純依法律規(guī)范的位階標(biāo)準(zhǔn)對(duì)確認(rèn)合同無(wú)效的規(guī)范依據(jù)做出限制，實(shí)屬頗具“中國(guó)特色”的立法模式[15]。

事實(shí)上，法律規(guī)范的位階限制，屬于外在的形式標(biāo)準(zhǔn)，而非內(nèi)在的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。高位階規(guī)范的合理性并非不證自明，低位階規(guī)范也未必天生便具有擾亂法律整體秩序的“原罪”。學(xué)界對(duì)這一“重形式、輕實(shí)質(zhì)”的立法模式亦有反思：法律和行政法規(guī)的規(guī)定不可能毫無(wú)遺漏，低位階規(guī)范的內(nèi)容亦有合理之處，能夠發(fā)揮積極作用；不能因其存在問(wèn)題便將其視為洪水猛獸，進(jìn)而一概否定?。以位階標(biāo)準(zhǔn)對(duì)確認(rèn)合同無(wú)效的規(guī)范依據(jù)做出嚴(yán)格限制，等于人為限縮了“適法規(guī)范”的范圍，實(shí)踐中易造成過(guò)于僵化的后果；法院為求緩和，在“社會(huì)公共利益”條款的操作中，引入低位階規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定。將本屬（廣義）適法性要件的內(nèi)容轉(zhuǎn)入妥當(dāng)性要件中，屬于“功能代償”；是法院基于實(shí)質(zhì)合理性的考量，針對(duì)立法中嚴(yán)格的形式限制所作出的一種變通。

筆者以為，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的解釋適用亦可借鑒這一特色性的操作方法，即在妥當(dāng)性要件下，引入法律、行政法規(guī)以外的低位階規(guī)范（地方法規(guī)、部委規(guī)章等）中的強(qiáng)制性規(guī)定，作為確認(rèn)勞動(dòng)合同效力的依據(jù)。理由如下：

1.法律、行政法規(guī)以外的低位階規(guī)范確實(shí)存在諸多體現(xiàn)地方保護(hù)主義、有損勞動(dòng)者利益的內(nèi)容?，其負(fù)面作用不可忽視。但同時(shí)亦不應(yīng)否認(rèn)其正面功能，例如《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，地方勞動(dòng)合同立法作為重要的制度資源，曾起到了彌補(bǔ)《勞動(dòng)法》規(guī)定之不足的重要作用[16]。法律、行政法規(guī)的規(guī)制領(lǐng)域畢竟不可能毫無(wú)遺漏，低位階規(guī)范中亦可能存在有利于勞動(dòng)者的合理內(nèi)容；不宜“一刀切”式的排除。固守形式上的位階限制，而忽視相關(guān)規(guī)范在實(shí)質(zhì)意義上的合理性，未免失之偏頗。

2.《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第3項(xiàng)的規(guī)定，與《合同法》第52條第5項(xiàng)的規(guī)定幾乎如出一轍，其限定極為明確，不存在擴(kuò)張適用的可能。因此，如欲緩和嚴(yán)格的位階限制，將低位階規(guī)范中的合理內(nèi)容引入勞動(dòng)合同效力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便只有另辟蹊徑，對(duì)妥當(dāng)性要件做出變通性的操作；即通過(guò)對(duì)妥當(dāng)性要件的擴(kuò)張，來(lái)抵消適法性要件過(guò)于狹窄的消極后果。

3.從條文措辭的角度考慮，在引入低位階規(guī)范的強(qiáng)制性規(guī)定這一點(diǎn)上，較之于《合同法》第52條第4項(xiàng)中“社會(huì)公共利益”的表述，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)中“法定責(zé)任”一語(yǔ)的契合度更高?！胺ǘㄘ?zé)任”之“法”，完全可以采取位階上的廣義解釋，從而與低位階規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定實(shí)現(xiàn)“無(wú)縫對(duì)接”；如此，或可適當(dāng)降低裁判論證的難度，使判決說(shuō)理更加通順流暢。

以“王云飛訴施耐德電氣（中國(guó)）投資有限公司上海分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”[17]為例，在本案中，法院直接援引《江蘇省勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，判定競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效：“勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益均受法律保護(hù)。原告王云飛的實(shí)際工作地點(diǎn)在江蘇省南京市，本案勞動(dòng)合同的實(shí)際履行地即為江蘇省南京市，故本案除適用相關(guān)法律、法規(guī)外，還應(yīng)當(dāng)適用江蘇省和南京市有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的地方性法規(guī)”。“原告王云飛與被告施耐德上海分公司簽訂的《保密和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》所約定的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金僅為原告離職前一個(gè)月的基本工資，即使根據(jù)被告的陳述，其實(shí)際支付給原告的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也僅是原告三個(gè)月的基本工資，仍低于《江蘇省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此可以認(rèn)定，涉案《保密和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》中的競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)原告不具有約束力”。

有必要指出的是，本案系審結(jié)于《勞動(dòng)合同法》施行之前（2007年12月14日審結(jié)）。該案判決對(duì)雙方當(dāng)事人利益做出了細(xì)致的權(quán)衡，說(shuō)理要素較為充分?；惟其直接依據(jù)地方法規(guī)確認(rèn)相關(guān)協(xié)議無(wú)效的操作方式，與《勞動(dòng)法》第18條第1款第1項(xiàng)的規(guī)定（“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同”）多有齟齬，或值商榷。如在《勞動(dòng)合同法》的語(yǔ)境下審視該案，援引《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的規(guī)定，引入有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益的相關(guān)地方法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，或許是更加合理的選擇。如此既不違反第3項(xiàng)中“法律、行政法規(guī)”的嚴(yán)格限定，又可借助“法定責(zé)任”的措辭，將地方性法規(guī)中的合理要素順暢表達(dá)，有利于提高判決的說(shuō)服力。

五、結(jié) 論

勞動(dòng)合同內(nèi)容的適法性與妥當(dāng)性系勞動(dòng)合同的生效要件?！秳趧?dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)應(yīng)當(dāng)被定位為體現(xiàn)勞動(dòng)合同特色的妥當(dāng)性要件，起到規(guī)制勞動(dòng)合同內(nèi)容的一般條款的作用；其重點(diǎn)在于對(duì)法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定范圍之外的勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行規(guī)制。該項(xiàng)的規(guī)范功能及主要目的在于遏止用人單位在勞動(dòng)合同中濫用其經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)地位，過(guò)分壓制弱勢(shì)勞動(dòng)者的行為。作為概括性條款，《勞動(dòng)合同法》第26條第1款第2項(xiàng)的適用不同于一般法條，應(yīng)著重案例化、類型化的操作方式；在適用順序方面，原則上應(yīng)明確妥當(dāng)性要件補(bǔ)充適用的地位，堅(jiān)持謙抑適用的原則；可借鑒《合同法》第52條第4項(xiàng)的操作模式，即在妥當(dāng)性要件下引入法律、行政法規(guī)以外的低位階規(guī)范（地方法規(guī)、部委規(guī)章等）中的強(qiáng)制性規(guī)定，作為確認(rèn)勞動(dòng)合同效力的依據(jù)。

注 釋：

①《勞動(dòng)合同法》第26條第1款：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

②《合同法》第52條：有下列情形之一的，合同無(wú)效：……（五）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

③相關(guān)論述可參見(jiàn)林嘉.勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.147.鄭功成，程延圓.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義與案例分析[M].北京：人民出版社，2007.96；王全興.勞動(dòng)法（第三版）[M].北京：法律出版社，2008.161；楊彬.勞動(dòng)合同效力研究[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2011.80—81；董保華.勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考[M].上海：上海人民出版社，2011.516.

④要求雇員為顧客對(duì)雇主的債務(wù)擔(dān)保的勞動(dòng)合同、以雇員對(duì)雇主“無(wú)不利行為”作為支付退職金條件的勞動(dòng)合同、過(guò)分限制人身自由的勞動(dòng)合同、含有“工傷概不負(fù)責(zé)條款”、“單身?xiàng)l款”一類的勞動(dòng)合同均屬違反公序良俗。梁慧星.民法總論（第3版）[M].北京：法律出版社，2007.206—208.

⑤《勞動(dòng)法》第18條第1款：下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

⑥如董保華教授認(rèn)為，第2項(xiàng)規(guī)定實(shí)際上等于另辟蹊徑，從另一個(gè)方面擴(kuò)大了無(wú)效勞動(dòng)合同的認(rèn)定范圍；因該項(xiàng)中“法定責(zé)任”的設(shè)置，一是沒(méi)有法律、行政法規(guī)的限制，二是沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)范的限制，三是沒(méi)有效力性規(guī)定的限制。董保華.勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考[M].上海：上海人民出版社，2011.516.

⑦事實(shí)上，作為一種旨在消減雇傭關(guān)系中雙方談判能力差異的補(bǔ)償力量而發(fā)揮作用，始終是勞動(dòng)法律規(guī)范的主要目標(biāo)；大多數(shù)針對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)性立法均以此為前提。See Paul Davies, Mark Freedland, Kahn-Freund's labour and the law （3rd ed）, London; Stevens, 1983. 18.

⑧在《勞動(dòng)合同法》的起草過(guò)程中，曾有全國(guó)人大法律委員會(huì)的委員主張，勞動(dòng)合同法涉及勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，對(duì)用人單位的合法權(quán)益也應(yīng)予以保護(hù)，這一點(diǎn)在勞動(dòng)合同法的立法宗旨中應(yīng)有所體現(xiàn)。全國(guó)人大法律委員會(huì)經(jīng)同財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會(huì)和國(guó)務(wù)院法制辦、勞動(dòng)保障部、全國(guó)總工會(huì)研究認(rèn)為，勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同。勞動(dòng)合同法在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必要的，這也是國(guó)際上勞動(dòng)立法的通行規(guī)則。參見(jiàn)全國(guó)人大法律委員會(huì)副主任委員胡光寶在第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議上所作《全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于lt;中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案三次審議稿）gt;審議結(jié)果的報(bào)告》。

⑨參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院（2011）穗中法民一終字第2號(hào)判決。

⑩參見(jiàn)浙江省舟山市中級(jí)人民法院（2011）浙舟民終字第47號(hào)判決。

?參見(jiàn)上海市第二中級(jí)人民法院（2010）滬二中民三

（民）終字第1161號(hào)判決。

?參見(jiàn)廣東省廣州市中級(jí)人民法院（2010）穗中法民一終字第424號(hào)判決。

? B A G 10.10.1990 A PBGB§138 Nr.47.依據(jù)德國(guó)《民法典》第138條（違背善良風(fēng)俗Versto? gegen die guten Sitten）判斷此類合同無(wú)效的決定性要素是：雇主意圖利用雇員的弱勢(shì)地位而過(guò)分謀取利益。雇主主觀上的惡意態(tài)度（verwerfliche Gesinnung）是不必要的，知曉客觀情況即為已足。Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Auflage 2011 BGB § 611 Rdnr. 340.

?相關(guān)論述參見(jiàn)林嘉.勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.147；鄭功成，程延圓.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義與案例分析[M].北京：人民出版社，2007.96；楊彬.勞動(dòng)合同效力研究[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2011.80.

?韓世遠(yuǎn).合同內(nèi)容的適法性與妥當(dāng)性[J].月旦民商法雜志，2012，（36）：20.相關(guān)判決可參見(jiàn)“安徽省福利彩票發(fā)行中心與北京德法利科技發(fā)展有限責(zé)任公司營(yíng)銷協(xié)議糾紛案”（2008）民提字第61號(hào)，《中華人民共和國(guó)最高人民法院公報(bào)》，2009年第9期；“巴菲特投資有限公司訴上海自來(lái)水投資建設(shè)有限公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛案”，《中華人民共和國(guó)最高人民法院公報(bào)》，2010年第4期。

?在《合同法》出臺(tái)之前，“違法無(wú)效”作為合同效力的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之一，在實(shí)踐中存在著被機(jī)械解釋和過(guò)分?jǐn)U大適用的情況。行政管理部門和法院對(duì)于合同效力的過(guò)度干預(yù)導(dǎo)致了實(shí)踐中大量合同被宣告無(wú)效。幾乎所有的“紅頭文件”，不論是立法機(jī)關(guān)制定的，還是行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)制定的，不論是中央的還是地方的，也不論是公開(kāi)的還是內(nèi)部的，都可以被用來(lái)置合同于死地。合同無(wú)效的比例長(zhǎng)期居高不下，給經(jīng)濟(jì)生活帶來(lái)了極大的消極影響，并且有敗壞交易風(fēng)氣、惡化市場(chǎng)環(huán)境的危險(xiǎn)。王衛(wèi)國(guó).論合同無(wú)效制度[J].法學(xué)研究，1995，（3）：11—16.

?相關(guān)論述可參見(jiàn)孫鵬.論違反強(qiáng)制性規(guī)定行為之效力——兼析《中華人民共和國(guó)合同法》第52條第5項(xiàng)的理解與適用[J].法商研究，2006，（5）：123；謝鴻飛.論法律行為生效的“適法規(guī)范”——公法對(duì)法律行為效力的影響及其限度[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2007，（6）：135—138；崔建遠(yuǎn).合同法[M].北京，法律出版社，2010.107.

?如現(xiàn)實(shí)中地方性勞動(dòng)法規(guī)的制定往往比較混亂，違反上位法的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，加重了勞動(dòng)合同雙方的負(fù)擔(dān)；又如某些地方政府為加強(qiáng)外地人口管理而制定的地方法規(guī)或行政規(guī)章對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的準(zhǔn)入資格做出了限制，例如規(guī)定外地務(wù)工人員如不辦理諸如務(wù)工證、就業(yè)證等相關(guān)證件便不得在本地務(wù)工等。故以地方法規(guī)或規(guī)章作為認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的依據(jù)，不利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。張淵.勞動(dòng)合同無(wú)效制度研究[J].法學(xué)，2003，（2）：82；林嘉.勞動(dòng)合同法條文評(píng)注與適用[J].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.152.

?法院在判決中指出：“勞動(dòng)者通常都有一定的專業(yè)，其專業(yè)又往往與用人單位所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)存在一定的聯(lián)系，其求職就業(yè)要以本人專業(yè)為依托。勞動(dòng)者從原用人單位離職后，為了個(gè)人及其家庭的生活需要，通常要尋求新的工作，如果履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，在一定期間內(nèi)可能難以找到新的工作，因此影響勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭的生活。正是考慮到涉及勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭生活的實(shí)際問(wèn)題，上述法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)都明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在約定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)約定在雙方解除或者終止勞動(dòng)合同后，由用人單位給予勞動(dòng)者一定的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。

[1]韓世遠(yuǎn).合同內(nèi)容的適法性與妥當(dāng)性[J].月旦民商法雜志，2012,（6）.

[2]崔建遠(yuǎn).合同法[M].北京:法律出版社,2010.99.

[3]黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2003.37.

[4]王全興.勞動(dòng)合同法律適用的若干規(guī)則[J].北方法學(xué)，2009，（3）.

[5]楊通軒.個(gè)別勞工法——理論與實(shí)務(wù)（第二版）[M].臺(tái)北:五南圖書出版股份有限公司,2011.36.

[6]許建宇.我國(guó)無(wú)效勞動(dòng)合同立法的成績(jī)、缺失與重構(gòu)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2011，（11）.

[7]林佳和.勞動(dòng)契約的管制與自治[A].林嘉.社會(huì)法評(píng)論（第五卷）[C].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011.

[8]梁慧星.民法總論（第3版）[M].北京：法律出版社，2007.205.

[9]邱聰智.民法總則（上）[M].臺(tái)北:三民書局,2005.588.

[10]蘇永欽.以公法規(guī)范控制私法契約——兩岸轉(zhuǎn)介條款的比較與操作建議[J].人大法律評(píng)論，2010，（1）.

[11]楊彬.勞動(dòng)合同效力研究[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2011.81.

[12]黃立.民法總則[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2002.345.

[13]Richardi, Arbeitsvertragsgesetz und Privatautonomie,NZA 1992, Heft 17, S. 772.

[14]孫學(xué)致.勞動(dòng)合同法中的私法屬性 [J].當(dāng)代法學(xué)，2006，（6）.

[15]謝鴻飛.論法律行為生效的“適法規(guī)范”——公法對(duì)法律行為效力的影響及其限度[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2007，（6）.

[16]王全興，侯玲玲.《勞動(dòng)合同法》的地方立法資源評(píng)述[J].法學(xué)，2005，（2）.

[17]中華人民共和國(guó)最高人民法院公報(bào)[J].2009，（11）.