企業(yè)管理人員性格與工作績效關系的研究:基于中國人的性格因素實證分析

魏旭東

（福建船政交通職業(yè)學院，福建 福州 350007）

引言

上世紀90年代以來，人格評估在人員的選拔和工作評價中發(fā)揮了越來越重要的作用。在企業(yè)人力資源管理的研究中，目前用于預測工作績效最流行的人格理論是五因素模型。雖然西方研究者在這個領域里已經(jīng)做了大量研究,但是很少有學者進行研究怎樣將這些結果應用于中國企業(yè)人力資源管理的實踐中。針對這樣的情況，我們做了這項研究。結合本國特色的因素，運用了中國企業(yè)人力資源管理的人格評估分析量表，該人格評估分析量表用來探索人格特征與工作績效之間的關系。

一、研究1——企業(yè)管理者性格和工作績效的相關關系

雖然西方研究者聲稱五因素模型是通用的，但是中國學者指出了其使用的局限性。本篇論文闡述了在中國大陸地區(qū)使用性格因素分析法檢查工作表現(xiàn)的多維方面的兩個研究。該項研究把組織的真實表現(xiàn)數(shù)據(jù)分成任務表現(xiàn)和情景表現(xiàn)兩個部分。在第二項研究中,情境表現(xiàn)進一步分為工作獻身和人際促進。

我們假設性格分析量表的各項因素和工作表現(xiàn)之間存在下列的關系:

假設1、工作表現(xiàn)與責任,富于感情,誠實與圓滑呈現(xiàn)正相關關系，工作業(yè)績與內外控制源呈現(xiàn)負相關關系。

假設2、情境表現(xiàn)與親近社會有關的個性品質呈現(xiàn)正相關關系，即和諧,面子；領導與工作獻身和人際促進呈現(xiàn)正相關關系；自我和社會取向與工作獻身和人際促進呈現(xiàn)負相關關系。

表1列出的相關系數(shù)之間的8個因素的分析量表和工作業(yè)績的兩個分量。統(tǒng)計數(shù)據(jù)符合我們的假設。

表1 中國人性格因素和工作表現(xiàn)的相關性

比起西方的研究，和諧而不是覺悟，和工作業(yè)績具有最高的相關性。這證實了在中國文化背景下人際關系的重要性。即使是高級管理人員，保持內心安寧的心態(tài)，維持人際和諧，避免沖突，也成為他們獲得事業(yè)成功的重要組成因素。

情緒指標是衡量人在何種程度上控制自己的情緒，所以這是一個類似與人的神經(jīng)質情緒的含義。正如預期的那樣，它與工作業(yè)績呈負相關的影響。

二、研究2——企業(yè)的組織結構（國有與外資）對管理者性格和工作績效關系上的效果

第二項研究目的是要探討企業(yè)組織結構（國有與外資）對性格和工作表現(xiàn)關系上的協(xié)調效果，并交叉驗證第一項研究中性格和工作業(yè)績的關系。有學者推測，鑒于比較傳統(tǒng)的管理風格，在國有企業(yè)中與人際關系相關的性格特征（特別是和諧，面子，領導才能，自我與社會取向，誠實與圓滑）和工作績效密切相關。

關于個性和績效的描述分析和相關性。

表2 中國人力資源管理的個性因素和工作表現(xiàn)的相關性

表3 中國人力資源管理的個性因素和工作表現(xiàn)的相關性（國有企業(yè)）

表3展示了國有酒店的8個因素分析量表和3個考績措施之間的相關系數(shù)。工作業(yè)績和責任心相關性明顯，和諧與領導能力呈負相關關系。在國有酒店，工作獻身精神與責任心相關性明顯，與自我與社會取向性呈負相關關系。國有酒店，人際促進與責任心呈正相關關系，與情感和自我與社會取向呈負相關關系。

表4 中國人個性因素和工作表現(xiàn)的相關性（外資企業(yè)）

關于國有和外資酒店因素分析法中性格和工作績效相關模式比較。

國有和外資相關系數(shù)的比較只產(chǎn)生一個重要結果是：在國有企業(yè)中，領導能力和工作績效呈現(xiàn)顯著負相關，而在外資公司，兩者的正相關關系呈現(xiàn)不顯著。在國有企業(yè)和外資企業(yè)中，人際促進的性格因素和工作績效關系的強度不存在重大差異。假設沒有得到支持。

三、一般性討論分析

這兩項研究旨在探討中國大陸經(jīng)理的性格特征與工作績效之間的關系。

根據(jù)我們的假設，情境表現(xiàn)和性格之間的聯(lián)系強于工作業(yè)績和性格之間的聯(lián)系。這一假設得到研究結果的普遍驗證。應用在工作業(yè)績預測上很重要的有三種類型的因素分析法性格特征：第一類是與西方的研究功能類似的被動性格結構。責任和情感屬于這一類型。第二類是與西方的研究功能不同的被動性格結構。心理控制源和領導就屬于這一類型。第三類是在中華文化中尤其重要的主動性格結構。這種類型包括和諧、自我與社會取向。

一方面，與西方的研究功能類似的被動性格結構中的責任。在第一項研究中，責任與工作業(yè)績呈現(xiàn)不相關的。另一方面，在第二項研究中，它與工作任務和情境績效呈現(xiàn)顯著相關的。在第二項研究，外資酒店的中層管理人員在責任心上比國有酒店的中層管理人員得分高。在西方學者的研究中，工作自覺性一貫被認為是工作業(yè)績的預測器。造成第一項研究和第二項研究之間的差異，可能是采用不同的工作績效措施的結果。另一個原因可能是參與者不同的經(jīng)營管理水平。第一項研究參加者的平均評分高于第二項研究。責任心可能是晉升為高級管理人員一個必要的先決條件。

在這兩項研究里，一致的結果是情緒和工作績效呈現(xiàn)高度負相關。由于情緒類似神經(jīng)過敏癥，與以往在西方國家和中國香港進行的研究結果是一致的。

在第一項研究中發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的高級管理人員領導能力和工作表現(xiàn)之間無顯著關系。實驗二，就所有的高層參與者而言，再次顯示出的領導權和工作業(yè)績無相關性。然而，當樣本擴展到國有企業(yè)和外資公司的中層經(jīng)理時，在國企中層經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)，領導權和工作業(yè)績呈現(xiàn)負的相關性。上述結果與以前進行的研究在西方國家和中國香港地區(qū)的研究結論是相左的。在國有企業(yè)中層經(jīng)理的發(fā)現(xiàn)，領導權和工作業(yè)績呈現(xiàn)負的相關性，這兩項研究結果給出的一致結論是和諧與工作績效呈高度正相關，這和以往的研究是相符合的。這一結論也與在香港酒店經(jīng)理的研究所發(fā)現(xiàn)的結果是一致的。

四、結論和建議

這些研究結論表明顯著的個性特征在預測工作績效時的重要性。在中國文化中，強調人際關系和相互依存可能會影響對工作表現(xiàn)的看法，而不是個人的自覺性和情緒穩(wěn)定性。特別是這項研究表明，主動性格結構和自我與社會取向的預測價值是不同與以往的研究，目前研究發(fā)現(xiàn)，在中國的國有企業(yè)中，即存在著內部控制重心和領導能力呈現(xiàn)負相關的一面，又呈現(xiàn)和工作表現(xiàn)正相關的一面。這些研究結論應謹慎對待。需要針對不同的行業(yè)進行研究來交叉驗證這些結論。需要針對合資公司進行深入研究，以進一步研究和探討這個問題。

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