工作價(jià)值觀的類型與職工收入公平感的關(guān)系

胡堅(jiān) 王劍俊

摘 要：管理心理學(xué)把人的價(jià)值取向定義為“在多種工作情景中指導(dǎo)人們行動(dòng)和決策判斷的總體信念”，工作價(jià)值觀直接影響著工作態(tài)度和行為。通過實(shí)證分析，驗(yàn)證了職工分配公平感知對(duì)組織安全與經(jīng)濟(jì)、尊嚴(yán)等工作價(jià)值觀維度均顯著正相關(guān)且有影響力，表明分配公平感與工作價(jià)值觀有關(guān)，并對(duì)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定有預(yù)測(cè)力。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀；收入公平感；關(guān)系

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）26-0083-02

工作價(jià)值觀是組織行為科學(xué)的一個(gè)研究熱點(diǎn)，目前大致有三個(gè)研究方向（Sagie.A， Elizur.D， Koslowsky.M）：一是結(jié)構(gòu)研究注重工作價(jià)值觀的基本組成，檢驗(yàn)工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)假設(shè)；二是相關(guān)研究是運(yùn)用相關(guān)技術(shù)研究工作價(jià)值觀與個(gè)性、社會(huì)和組織等變量的關(guān)系；三是文化差異研究著眼于文化差異對(duì)工作價(jià)值觀的影響。

一、工作價(jià)值觀的定義

工作價(jià)值觀（Work Value）是個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)的一部分，是一般價(jià)值觀概念的特殊用法，是指?jìng)€(gè)人對(duì)于工作的態(tài)度而不是對(duì)某一特定工作的態(tài)度，是經(jīng)過了社會(huì)化過程逐步積累而成的（Wollack， Goodale， Wijtiong & Smith. et al.，）。Rokeach所強(qiáng)調(diào)的工具性價(jià)值（instrumental value）與目的性價(jià)值（terminal value）實(shí)際上也可指工作內(nèi)容，如工作變化性、影響力等（Feather）。Super認(rèn)為工作價(jià)值觀是與工作有關(guān)的目標(biāo)，是個(gè)人的內(nèi)在需要及其在工作時(shí)追求的工作特性或?qū)傩浴obbins（2001）認(rèn)為，工作價(jià)值觀引領(lǐng)著人們對(duì)于工作本身或某一特定工作實(shí)質(zhì)意義的判斷，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、忠誠(chéng)、人際關(guān)系、社會(huì)地位等形成偏好的認(rèn)知或意想。國(guó)內(nèi)的寧維衛(wèi)認(rèn)為工作價(jià)值觀是人們衡量社會(huì)上各種職業(yè)優(yōu)勢(shì)、意義、重要性的心理尺度。馬劍虹提出，工作價(jià)值觀是員工關(guān)于工作行為、個(gè)人與組織關(guān)系等方面的價(jià)值判斷體系，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想因素，這一因素屬于社會(huì)文化范疇，是通過思想教育等方式實(shí)現(xiàn)的。陳紅雷等認(rèn)為工作價(jià)值觀就是個(gè)人對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)。綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，工作價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作所抱有的信念或偏好程度。

二、工作價(jià)值觀的分類

Super將工作價(jià)值觀分為內(nèi)在工作價(jià)值（智性激發(fā)、利他主義、美感、獨(dú)立感、成就感、管理創(chuàng)造性）、外在工作價(jià)值（工作環(huán)境、同事關(guān)系、變化性）、外在報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、聲望、安全感、生活方式）等三方面。Zytowski將工作價(jià)值觀區(qū)分為內(nèi)在價(jià)值、外在價(jià)值和伴隨價(jià)值。Miller（1974）將工作價(jià)值觀區(qū)分為內(nèi)隱性與外顯性。Kalleberg將工作價(jià)值觀分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、方便性、同事關(guān)系、生涯機(jī)會(huì)、資源適合性等方面。Elizur從工作帶給人們的結(jié)果角度將工作價(jià)值觀的范圍系統(tǒng)化，分成兩方面探討：一是結(jié)果形態(tài)（modality of outcome），包括物質(zhì)的（material）或工具的、社交關(guān)系（social）或情感的（affective）、心理的（psychological）或認(rèn)知的（cognitive）；二是任務(wù)績(jī)效關(guān)系（relation to task performance），包括資源（resources）、報(bào)酬（rewards）。Macnab & Fitziemmons將工作價(jià)值觀區(qū)分為權(quán)威、伙伴、創(chuàng)意、獨(dú)立、安全、利他、環(huán)境、榮耀等八個(gè)方面。Nord， Brief， Atieh & Doherty與Vanus & McAllister都將工作價(jià)值觀分為內(nèi)在價(jià)值與外在價(jià)值兩大類。Robbins將工作價(jià)值觀概念分為工具性與目的性兩類。在我國(guó)臺(tái)灣，黃國(guó)隆在對(duì)臺(tái)灣地區(qū)與祖國(guó)大陸兩地員工工作價(jià)值觀的研究中，將其區(qū)分為工具性與目的性兩類；而吳鐵雄教授等將工作價(jià)值觀分為自我成長(zhǎng)取向、自我實(shí)現(xiàn)取向、尊嚴(yán)取向、社會(huì)互動(dòng)取向、組織安全與經(jīng)濟(jì)取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向等七個(gè)方面。國(guó)內(nèi)，寧維衛(wèi)修訂了中國(guó)版的工作價(jià)值觀量表，得到了不同人群的五因素工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)。馬劍虹等以中國(guó)企業(yè)職工為樣本的研究認(rèn)為，工作價(jià)值觀由工作行為評(píng)價(jià)、組織集體觀念、個(gè)人要求等三方面組成。寶貢敏等在中國(guó)東西部工作價(jià)值觀的差異研究中，將工作價(jià)值觀分為四個(gè)方面：工作雄心、冒險(xiǎn)精神、自我中心感、工作環(huán)境等。

通常認(rèn)為，管理者利用三種不同的手段來激勵(lì)和影響組織成員的工作行為：一是外在的經(jīng)濟(jì)手段，二是與工作相關(guān)的內(nèi)在激勵(lì)手段，三是一種以人的信念、價(jià)值觀念為基礎(chǔ)的影響力。前兩種行為激勵(lì)是組織行為學(xué)研究的傳統(tǒng)領(lǐng)域，而工作價(jià)值觀則是隨著組織文化研究的興起提出的新課題。工作價(jià)值觀的研究對(duì)于職業(yè)選擇、工作績(jī)效、工作滿意感、工作成熟性等相關(guān)領(lǐng)域都有非常大的影響，有許多研究強(qiáng)調(diào)了工作價(jià)值觀的激勵(lì)作用和對(duì)組織穩(wěn)定的貢獻(xiàn)。

三、職工收入公平感及其與工作價(jià)值觀的關(guān)系

分配公平首先是經(jīng)濟(jì)問題，但也是一類社會(huì)心理感知的問題。人們是通過比較他們投入的回報(bào)公平比與他人的投入回報(bào)公平比來界定對(duì)公平的認(rèn)知。如果個(gè)體與他人相比投入回報(bào)比被認(rèn)為是公平的，則會(huì)對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生比較積極的影響。可以假設(shè)，人對(duì)工作本身的價(jià)值判斷是他行為的先導(dǎo)，那么，感知到分配的公平與否將直接影響到這種價(jià)值取向的積極或是消極，從而進(jìn)一步在他的工作行為中得到驗(yàn)證。

我們的一個(gè)實(shí)證分析調(diào)查了企業(yè)、事業(yè)、政府等三類單位的職工，獲取了他們?cè)诠ぷ鲀r(jià)值觀的一些維度、收入公平感方面的數(shù)據(jù)，經(jīng)過SPSS12.0的差異分析、相關(guān)分析、回歸分析等手段，得出下述主要結(jié)論。企業(yè)員工的收入公平感較弱，事業(yè)單位工作人員的收入公平感較強(qiáng)，政府工作人員則居中，這個(gè)結(jié)論可以這樣理解，專業(yè)技術(shù)人員較多會(huì)從知識(shí)、技能方面獲得比較公正的報(bào)酬，個(gè)體所感知到的分配公平感比較強(qiáng)烈，這種專業(yè)技術(shù)人才在事業(yè)單位、政府單位集中度相對(duì)較高，而企業(yè)員工或受當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不景氣狀況及感受到其貢獻(xiàn)回報(bào)率過低的實(shí)情而得出相對(duì)分配不公的判斷。個(gè)體特征在收入公平感及工作價(jià)值觀方面具有不同的差異，收入公平感對(duì)組織安全與經(jīng)濟(jì)、尊嚴(yán)等工作價(jià)值觀維度顯著正相關(guān)且有影響力，這表明分配公平確與工作價(jià)值觀有關(guān)，對(duì)組織穩(wěn)定的要素有預(yù)測(cè)力。

有些方面應(yīng)該引起關(guān)注。第一，婚姻與否是感知分配公平的明顯特點(diǎn)，婚姻帶來個(gè)體對(duì)于家庭的責(zé)任感，使一個(gè)人的心理感知變?yōu)槎鄠€(gè)人的感知，個(gè)體往往從全家的角度考慮問題，逐漸學(xué)會(huì)從他人角度去嘗試?yán)斫饣虬?，這從邏輯上也說明存在婚姻關(guān)系的人更能夠感知到分配公平感。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的所得稅可以以家庭為單位申報(bào)，在二次分配上強(qiáng)調(diào)了家庭的需求，一定程度上，只有當(dāng)個(gè)體維護(hù)了家庭的經(jīng)濟(jì)利益，才會(huì)對(duì)組織有更強(qiáng)的依附力和貢獻(xiàn)力。所以，我國(guó)的所得稅政策應(yīng)向更有利于以家庭的原則去修訂。第二，應(yīng)該從社會(huì)養(yǎng)老的角度更加重視企業(yè)職工分配公平問題。相比而言，企業(yè)職工的分配公平感較弱，尤其當(dāng)企業(yè)員工認(rèn)為其退休后收入預(yù)期有較大幅度降低時(shí)，他的分配不公平感將增加，若此類不好的感知持續(xù)積累或變異，將不利于企業(yè)穩(wěn)定和社會(huì)穩(wěn)定。第三，應(yīng)該關(guān)注更缺乏社會(huì)保障機(jī)制保護(hù)的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工群體，增強(qiáng)他們的分配公平感勢(shì)在必行。我國(guó)有數(shù)千萬農(nóng)民工放棄本業(yè)進(jìn)城務(wù)工，但收入微薄、待遇不公、保障不全，經(jīng)不住任何風(fēng)吹草動(dòng)。提高農(nóng)民收入，僅靠市場(chǎng)機(jī)制是不夠的，除了繼續(xù)提高農(nóng)產(chǎn)品收購(gòu)價(jià)格、清理各種對(duì)農(nóng)民的收費(fèi)和亂收費(fèi)、切實(shí)減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)外，放開農(nóng)民進(jìn)城條件，直至取消任何限制條件，加快城市化進(jìn)程，附加給他們必要的城市生活保障，是最重要、最根本的措施。

工作價(jià)值觀實(shí)際上反映了工作者對(duì)于工作本身的一種偏好或期望，因其已基本成型，較難改變，因此可以認(rèn)為這是一種特殊的個(gè)體特征。在全社會(huì)提倡“以人為本”的管理理念時(shí)，應(yīng)切實(shí)考慮工作者工作價(jià)值觀對(duì)工作態(tài)度和績(jī)效的影響。具體來說是要加強(qiáng)對(duì)工作者的思想教育和組織文化浸染，通過組織的財(cái)務(wù)公開、程序透明、強(qiáng)調(diào)工作者工作本身的價(jià)值，借以增加他們對(duì)組織核心價(jià)值的認(rèn)同感，減少他們（尤其對(duì)年輕群體）對(duì)工作產(chǎn)生的疑慮，使他們能真正感知到自己對(duì)工作的期望與組織所提供的工作是一致的，這對(duì)于個(gè)體工作價(jià)值觀的固化比較有利。當(dāng)然，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工作價(jià)值觀的某些方面，如組織安全與經(jīng)濟(jì)、尊嚴(yán)與分配公平感存在相互影響，這也要靠組織來加強(qiáng)教育、改革機(jī)制來逐步改變個(gè)體的價(jià)值觀念。此外，各級(jí)決策者要充分尊重并保護(hù)工作者的自我成長(zhǎng)取向和自我實(shí)現(xiàn)取向，科學(xué)地協(xié)調(diào)資源分配，少搞形象工程，反對(duì)鋪張浪費(fèi)，為他們多創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。這些都需要強(qiáng)調(diào)行政主管部門和各單位領(lǐng)導(dǎo)尤其是一把手提高對(duì)工作本身價(jià)值的理解程度，并給予大力支持，在政策制訂和決策過程中充分考慮人的主觀積極因素。

四、總結(jié)

使組織成員能夠主動(dòng)為組織核心目標(biāo)而努力的心理基礎(chǔ)，主要是基于態(tài)度或情感的正面導(dǎo)向，這是一種積極的工作價(jià)值觀。人們會(huì)最大限度地理解他人報(bào)酬所得與他人工作投入程度，若這個(gè)比例與自己的相差不大，則此人會(huì)覺得公平，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)工作的滿意感，從而獲得良好的工作價(jià)值體驗(yàn)，最終形成具有個(gè)性的工作價(jià)值觀。此外，較低的報(bào)酬公平感會(huì)導(dǎo)致抱怨，并減少個(gè)人對(duì)工作的投入，消減個(gè)體不公平的感知，而過多的報(bào)酬也會(huì)使人產(chǎn)生不安情緒，故這兩個(gè)比例差距越大，則員工越會(huì)感到不公平，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)工作的不滿意或不安，并影響工作態(tài)度，于組織穩(wěn)定無益，長(zhǎng)此以往會(huì)形成負(fù)向的、不利于組織的工作價(jià)值觀。

就整體反應(yīng)而言，當(dāng)個(gè)人體會(huì)到不公平時(shí)，即會(huì)有認(rèn)知失調(diào)（cognitive dissonance）的情況發(fā)生，亦會(huì)產(chǎn)生緊張感，且隨著不公平的程度而加強(qiáng)，這將激發(fā)個(gè)體試圖排除或降低緊張的狀態(tài)，以恢復(fù)平衡。公平理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人主觀對(duì)工作投入與所獲成果之間比例的感受，開拓了工作態(tài)度與工作價(jià)值觀研究的另一個(gè)思考方向，在實(shí)證上也獲得較多的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]王重鳴.管理心理學(xué)[M]. 北京：人民教育出版社，2004.

[2]陳紅雷，周帆.工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)研究的進(jìn)展和趨勢(shì)[J].心理科學(xué)進(jìn)展[J].2003，Vol.11（6）：700-703.

[3]倪陳明，馬劍虹.企業(yè)職工的工作價(jià)值觀與組織行為關(guān)系分析[J].人類工效學(xué)，2000，Vol.6（4）：24-28.

[4]吳鐵雄，李坤崇，劉佑星，歐慧敏.工作價(jià)值觀量表之編制研究[M].臺(tái)北：行政院青年輔導(dǎo)委員會(huì)，1995.

[5][美]Dail L.Fields.工作評(píng)價(jià)-組織診斷與研究實(shí)用量表[M]. 北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2004.

[6]Mansour-Cole，D.M.， Scott，S.G.Hearing it through the grapevine： The influence of source， leader-relations， and legitimacy on survivors fairness perceptions. Personnel Psychology[J].1998，51（1）：25-54.