煤炭企業(yè)員工績效評價與激勵體系的構(gòu)建

趙莉君

【摘 要】21世紀的競爭已成為了人才的競爭，企業(yè)要想做好做大做強，沒有優(yōu)秀的人才是不行的，但在人才競爭的新時代，企業(yè)在對人才的管理上一定要找到適合的管理方法。本文主要從企業(yè)對員工績效評價的目的和意義入手，接著分析了企業(yè)對員工績效評價的方法，然后著重從企業(yè)對員工的激勵方法上進行了系統(tǒng)的分析。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績效評價；激勵；構(gòu)建

一、企業(yè)對員工績效評價的內(nèi)容、目的

企業(yè)對員工的績效評價，就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。在此過程中，首先觀察員工在某個階段內(nèi)與工作有關(guān)的工作情況，然后對其工作行為與結(jié)果作出評價鑒定，在交流過程中對員工優(yōu)秀的行為與成績予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，并商討改進的措施，以完成下期的目標，實現(xiàn)員工個人與組織的共同發(fā)展。績效評價是企業(yè)計劃與控制的有機組成部分，績效評價機制的作用就是做好信息與決策支持，為實現(xiàn)企業(yè)目標服務。實踐與研究證明，高質(zhì)量的績效評價能保證企業(yè)運行得更好，執(zhí)行并一直運用優(yōu)秀績效評價企業(yè)遠比績效評價驅(qū)動較次的企業(yè)運行得好?？冃гu價的根本目的是通過對員工績效的測評與控制，對提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展具有很重要的現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)對員工績效評價的方法

（1）定量考評。定量考評主要表現(xiàn)在員工的工作質(zhì)量、工作效率、專業(yè)能力和組織協(xié)調(diào)能力等方面。企業(yè)人員在工作中，工作效果越好，顯然正確率就越高，工作質(zhì)量也就越高。對企業(yè)人員工作質(zhì)量的評價，可由直接上級領(lǐng)導的評語、平時工作表現(xiàn)和同事的肯定等方面來去的直接材料。工作效率可以從完成的工作量和工作時間得出。在評價工作效率的同時，不能忽視工作質(zhì)量，兩者結(jié)合起來才能得出工作的成績?nèi)绾?。專業(yè)能力評價主要從員工具備的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能來評價，除了依靠平時工作表現(xiàn)之外，還可由從單位組織的崗位練兵和崗位技能大賽成績獲取信息。組織協(xié)調(diào)能力的評價表現(xiàn)在做好本職工作的同時，還要密切配合和督導他的上級或下級的工作，要保證自己在向其他職能部門傳送信息、下達任務以及業(yè)務處理過程中準確高效，保證與其他職能部門協(xié)調(diào)一致。要做到這一點就要求員工要具有較強的團隊協(xié)作精神和親和力，能積極主動地去工作，善于溝通和協(xié)調(diào)，并具有一定的組織管理能力等。（2）定性考評。定性考評主要表現(xiàn)在員工的思想品德和工作態(tài)度等方面。思想品德方面主要從員工是否遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，有無“開后門、送人情“的作法等。工作和生活中是否誠實守信，有無弄虛作假、欺上瞞下的事件發(fā)生。工作態(tài)度主要包括責任心、工作的主動性和持之以恒的精神等。責任心就是工作中主動承擔工作的職責，不推卸責任，盡職盡責地做好組織給予的各項任務。主動性表現(xiàn)在對待工作勤勤懇懇，能吃苦耐勞，發(fā)揚不怕苦不怕累的精神，積極主動地投入到工作中去。以及主動去承擔本職工作以外的任務。堅持持之以恒的精神，克服工作中的種種困難，圓滿完成任務。

三、激勵的概念與方法

激勵是指管理要滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的潛在能力，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，達到企業(yè)生產(chǎn)目標的特定行為。激勵的過程，就是管理者引導并促進工作群體或個人產(chǎn)生的過程。（1）為員工提供滿意的工作崗位。提供一個良好的工作環(huán)境。企業(yè)要給員工創(chuàng)造舒適的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的支持與協(xié)調(diào)等等。工作環(huán)境是員工工作時時刻感受到的物資條件。如果員工總是感覺到環(huán)境的不舒適時，企業(yè)的激勵是達不到預期的的效果的。（2）要豐富工作內(nèi)容，加強創(chuàng)新。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。（3）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在的求職者特別是學歷比較高的求職者，在擇業(yè)時最關(guān)心的就是他今后的發(fā)展空間?？梢哉f不會有員工滿意沒有前途的工作。因此，企業(yè)必須重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，主動了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展要求，與企業(yè)實際相結(jié)合，為員工提供適合他的發(fā)展空間，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，這樣員工為實現(xiàn)自己的目標而不斷努力，同時也給企業(yè)貢獻自己的力量。（4）加強實施對員工的培訓，完善管理流程?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟的時代，科學技術(shù)的更新非常的快速，新技術(shù)、新思想層出不窮。大家都知道，如果不及時的吸收新知識和技術(shù)，就適應不了企業(yè)的新要求，那么必然會被淘汰。所以，員工對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，企業(yè)應該建立符合自己實際要求的培訓體系。培訓有助于提高員工的思想認識，提升員工的管理技能。同時由于在績效管理過程中，企業(yè)不同層次的員工在績效考核過程中的角色不同，其所接受培訓的重點也不同。對于部門負責人必須著重于提高其人力資源管理能力，通過對其人力資源管理相關(guān)知識和技能的培訓，可以加強其培養(yǎng)下屬的能力，以促進員工素質(zhì)的提高。

四、激勵性薪酬制度的構(gòu)建

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。首先，在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。其次，薪酬要與績效掛鉤?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。再次，適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)，所以就要讓員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵。

總之，要想讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人力資源是最重要的。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，績效考評和激勵問題是重要內(nèi)容之一。兩者運用的科學與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。因此，我認為只有讓員工滿意，才能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，才能讓企業(yè)做大做強。

參 考 文 獻

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[2]《平煤集團公司崗位技能效益工資分配暫行辦法》平煤[2007]25號文

[3]張巖松，李健.人力資源管理案例精選精析[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，200

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