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    論我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善

    2013-04-29 00:44:03吳付敏
    2013年7期
    關(guān)鍵詞:教職工激勵(lì)機(jī)制人力資源

    吳付敏

    摘要:作為培養(yǎng)人才主要栽體的高校,人才的培養(yǎng)質(zhì)量直接受到人力資源開發(fā)與管理水平的影響,這就需要高校很好的利用人力資源管理達(dá)到高效率、高效益的目的。人力資源管理的核心是激勵(lì),如果缺乏激勵(lì)的話,人的主觀能動(dòng)性不能得到發(fā)揮,高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用,可以激活教職工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng),推動(dòng)教職工的行為發(fā)展,很好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,高校人力資源管理要以人為本、尊重人、理解人、關(guān)心人,因此,為了加強(qiáng)高校人力資源的管理和開發(fā),必須建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。首先本文分析了高校人力資源激勵(lì)的特殊性和復(fù)雜性,再簡(jiǎn)單分析了當(dāng)下存在的問題,并提出幾點(diǎn)完善措施。

    關(guān)鍵詞:高校人力資源激勵(lì)機(jī)制一、我國(guó)高校人力資源的特點(diǎn)

    1.需求多樣性。

    高校教師作為文化人,不同于一般企業(yè)員工,他們有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性,需求除了物質(zhì)方面,個(gè)人對(duì)精神方面的需求更多。具有自主性和獨(dú)立性的高校人力資源,其努力追求的包括包括成功的事業(yè)、學(xué)生的尊重和社會(huì)的認(rèn)可以及高品質(zhì)的物質(zhì)生活,而且他們還需要更大的發(fā)展空間、更好的發(fā)展平臺(tái)、更優(yōu)的工作環(huán)境等,存在需求多樣性。

    2.稀缺性。

    高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員,但以教師為主。這個(gè)占據(jù)高校全部人力資源半數(shù)以上的群體具有較強(qiáng)的稀缺性,他們一般都經(jīng)過高學(xué)歷教育和嚴(yán)格學(xué)術(shù)訓(xùn)練,具備豐富的知識(shí)、較高的智慧以及良好的素質(zhì)。也只有高校的良好研究氛圍才能云集這么多人才,相對(duì)其它行業(yè)來說,教師的勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)價(jià)值都較高,很難被代替,因此高校人力資源在整個(gè)社會(huì)人力資源中屬于稀缺型。

    3.流動(dòng)性大。

    人才流動(dòng)是市場(chǎng)對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果,人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。人具有趨利避害的本性,總是受經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位、生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng),追求著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、物質(zhì)待遇等,高校教師亦不例外,加之他們本身就具有稀缺性,在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是搶手,加大了其流行性。

    二、經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的影響

    隨著科技創(chuàng)新爆發(fā)性呈現(xiàn)時(shí)代到來,一個(gè)科技人才,一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理人才,一個(gè)資本運(yùn)作人才都能主導(dǎo)引領(lǐng)一個(gè)領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這種人才主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)疊加到一定程度就形成人才經(jīng)濟(jì)。人才經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)是一個(gè)巨大進(jìn)步,人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來是與當(dāng)下整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r高度契合的。人才經(jīng)濟(jì)快速成長(zhǎng)取決于人才與經(jīng)濟(jì)高效率的融合,只有優(yōu)秀、合理的人才資源配置才能獲得較高的利益回報(bào)。由于高校是培養(yǎng)人才的主要栽體,為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求,必須有較高的管理能力和人力資源開發(fā)能力,而一套科學(xué)合理有效的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。人力資源管理的核心是激勵(lì),缺乏激勵(lì)將導(dǎo)致人的主觀能動(dòng)性不能得到有效發(fā)揮。為了讓教職工之間相互制約、相互作用,各個(gè)高校的組織管理者應(yīng)該運(yùn)用多種激勵(lì)手段,為了充分開發(fā)利用高校人力資源以及高校健康發(fā)展,有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和完善是必不可少的。這樣的話可以把長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要,目前,針對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的一系列問題,各高校應(yīng)該制定一套高校人力資源激勵(lì)機(jī)制,該機(jī)制必須符合社會(huì)的實(shí)際需要,形成“能上”是激勵(lì)、“能下”是制約的優(yōu)良用人機(jī)制,以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)高校和人才的發(fā)展要求。

    三、目前我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

    1. 激勵(lì)機(jī)制制度缺乏科學(xué)性

    近些年,由于“優(yōu)勝劣汰”、“績(jī)效工資”等詞匯慢慢深入人心,在人們的生活中,激勵(lì)機(jī)制變得不再陌生。人才不是天生的,更多的要依靠后天所培養(yǎng),需要有良好的激勵(lì)機(jī)制去督促,才能使其發(fā)揮出對(duì)社會(huì)發(fā)展的積極促進(jìn)作用。在我國(guó),各高校仍沒有建立完善的用人機(jī)制,人員聘任制度不夠完善,流動(dòng)機(jī)制的建立也不夠完善,不是真正的擇優(yōu)聘任,按需設(shè)崗。而且薪酬制度與績(jī)效管理也沒有真正的掛鉤,1999年清華大學(xué)率先在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度,雖然在一定程度上改變了這一狀況,但與世界一流大學(xué)相比仍相差甚遠(yuǎn)。

    2. 高校人力資源評(píng)價(jià)和績(jī)效考核體系不完善

    大多高校在對(duì)教師的評(píng)價(jià)考核方面都有失科學(xué)性,只看重工作的量,忽略了對(duì)工作質(zhì)量的要求;簡(jiǎn)單的注重教師教學(xué)和科研方面的考核,卻忽略了不同學(xué)術(shù)領(lǐng)域的特性,沒有認(rèn)識(shí)到不能用相同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同領(lǐng)域教師的業(yè)績(jī);對(duì)評(píng)過職稱的教師沒有考核體系,職稱終身有效;對(duì)教師的年終考核大多也只是流于形式,沒有真實(shí)有效的從德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行量化考核;對(duì)教師業(yè)務(wù)水平評(píng)價(jià)時(shí)沒有注重其道德品質(zhì)、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神等方面;高校人員的水平、能力和學(xué)歷參差不齊,崗位和工作性質(zhì)都有所區(qū)別,很難制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。

    3.忽略了應(yīng)有的精神激勵(lì)

    人才激勵(lì)機(jī)制的定義是為鼓勵(lì)人才培養(yǎng)、人才使用、人才競(jìng)爭(zhēng),通過一系列宏觀政策和微觀體制等,形成一種制度環(huán)境,從而形成人才輩出局面提供精神和物質(zhì)動(dòng)力,事實(shí)上,高校物質(zhì)激勵(lì)得到了很大改善,但是對(duì)精神激勵(lì)方面仍做的不足。在做出貢獻(xiàn)和付出艱辛勞動(dòng)時(shí),高校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給與獎(jiǎng)勵(lì)和肯定,在年青、先進(jìn)教師在晉級(jí)等方面,領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該重視, 只有了解教職工多方面、多層次的需求,并建立與之相適應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制,才能充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性,鼓勵(lì)他們不斷追求目標(biāo),取得新的成就。只有這樣,教師的地位與貢獻(xiàn)才能成正比。

    4.激勵(lì)形式缺乏個(gè)性差異

    高校教職工的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職務(wù)以及學(xué)歷層次等都不同,給激勵(lì)政策的制定帶來了難度,而許多高校雖然也建立了自己的激勵(lì)機(jī)制,卻往往是采取相同的激勵(lì)措施,而忽略了個(gè)體差異,激勵(lì)缺乏靈活性和創(chuàng)造性。值得一提的是青年教職工是高校未來發(fā)展的希望,但是高校對(duì)青年教職工的激勵(lì)不足,雖然工作任務(wù)重,所獲得的待遇卻較低,且外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少,長(zhǎng)期下去,很容易導(dǎo)致工作倦怠,甚至人才流失。

    四、完善我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

    1. 實(shí)行高校全員崗位聘任制,建立新型競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度

    引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式,實(shí)行全員崗位聘任制?!捌降雀?jìng)爭(zhēng)、按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、公開招聘、聘約管理”是我國(guó)高校教師聘任制,學(xué)校在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強(qiáng)化崗位聘任和聘后考核,引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制,公開選拔,擇優(yōu)聘任。高校全員崗位聘任制的實(shí)施,可以提高全體教職工的工作能力,樹立競(jìng)爭(zhēng)的觀念,激發(fā)教師活力,不斷去挖掘自身潛能,提高職業(yè)素養(yǎng),

    從而使其價(jià)值得到充分體現(xiàn)。而建立新型的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度是優(yōu)化人力資源的配置與使用、提高教職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)、建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制以及充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性的有效措施,從源頭上提升教師的工作積極性和教育質(zhì)量。

    2.完善評(píng)價(jià)機(jī)制,建立有效的評(píng)價(jià)制度

    一是可以設(shè)定一些激勵(lì)目標(biāo),如發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、完成的科研課題、做出的突出業(yè)績(jī)等,通過激勵(lì)目標(biāo)激發(fā)教師自身的工作積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而全面提高教學(xué)質(zhì)量和人力資源管理水平。二是完善獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)制度,通過獎(jiǎng)懲可以在一定程度上起到激勵(lì)和約束作用,但要避免評(píng)價(jià)考核內(nèi)容的片面性,對(duì)于教師的工作能力、潛能要做出全面科學(xué)的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)考核方式要公正化,評(píng)價(jià)考核結(jié)果要公開透明化,該獎(jiǎng)的獎(jiǎng),該罰的罰,獎(jiǎng)懲做到實(shí)事求是、公平合理,提高教師的才能,對(duì)工作及時(shí)做出總結(jié)和。三是完善發(fā)展性評(píng)價(jià)制度,性評(píng)價(jià)制度的發(fā)展可以對(duì)教職工的長(zhǎng)短處和優(yōu)缺點(diǎn)提供信息,目的是為了促進(jìn)教職工發(fā)展,學(xué)??梢圆扇∵m當(dāng)?shù)拇胧尳搪毠さ娜肆Y本實(shí)現(xiàn)增值,不僅可以增強(qiáng)教職工的增強(qiáng)信任感和士氣,還能提高教學(xué)質(zhì)量,改善人際關(guān)系。最終全體教職工將會(huì)積極參與進(jìn)來,

    3. 建立物質(zhì)與精神相統(tǒng)一的有效激勵(lì)機(jī)制,為教職工創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境

    各個(gè)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在要求是精神激勵(lì),作為高素質(zhì)、高知識(shí)的高校教師,在物質(zhì)需求得到滿足后,更高層次的需求就會(huì)相繼產(chǎn)生,就是榮譽(yù)。高校應(yīng)根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)完善文化激勵(lì)機(jī)制,為給教職工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境,高校應(yīng)該努力構(gòu)建一個(gè)和諧發(fā)展的校園文化氛圍,使教職工的責(zé)任感、事業(yè)心和道德意識(shí)得到提高,這樣高校教師的價(jià)值觀和人生觀才能良好的樹立。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,激發(fā)人才開拓進(jìn)取,發(fā)揮能動(dòng)作用,鼓勵(lì)人才勇于創(chuàng)新,不斷追求自我、實(shí)現(xiàn)自我。此外,還可以把高校目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來,支配教學(xué)、科研活動(dòng)時(shí),應(yīng)該給予教師一定的自由和權(quán)利,高校應(yīng)重視學(xué)科發(fā)展和整體實(shí)力的提高,為了增強(qiáng)教師的自我實(shí)現(xiàn)感和成就感。可以讓教師工作更有挑戰(zhàn)性和意義。

    4.多種有效激勵(lì)形式并用,注重對(duì)青年教職工的激勵(lì)

    合理的激勵(lì)形式可以更好地調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)集體凝聚力,使高校吸引留住人才,最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。但要注意需求的復(fù)雜性和特殊性,了解每個(gè)人的工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作年限、職稱、學(xué)歷層次等,針對(duì)個(gè)體差異實(shí)施不同的激勵(lì)形式。同時(shí)要注重對(duì)高校青年教職工的激勵(lì),關(guān)心他們的生活問題,對(duì)其進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排,為青年教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境、學(xué)習(xí)氛圍、成長(zhǎng)條件,使青年教師盡快成為擁有現(xiàn)代教育觀念的教育者和具有可持續(xù)發(fā)展能力的學(xué)習(xí)者,成為我國(guó)高校教育的繼承者和開拓者。(作者單位:華北水利水電大學(xué))

    參考文獻(xiàn):

    [1]駱寶珠關(guān)于完善高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2013年1期

    [2]邱麗娟邱玉興孫永軍經(jīng)濟(jì)時(shí)代下構(gòu)建高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的探討會(huì)計(jì)之友(上旬刊) 2010年04期

    [3]譚芳高校人力資源管理特點(diǎn)及對(duì)策探析東莞理工學(xué)院學(xué)報(bào) 2009年人力資源管理視窗管理視窗人力資源

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