普通高校人才流失問(wèn)題的分析及對(duì)策

申靜　范海玉

摘要：由于部分普通高校管理理念及管理方式因循守舊，誠(chéng)信體系缺失，加之人才自身的因素，普通高校人才流失問(wèn)題比較突出。為此，要轉(zhuǎn)變高校管理理念，突出教師主體地位；要建立科學(xué)有效的教師績(jī)效評(píng)估機(jī)制；采取切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)人才流失的策略；樹立普通高校良好的組織形象；要加強(qiáng)誠(chéng)信機(jī)制建設(shè)。

關(guān)鍵詞：普通高校；人才流失；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-0845（2013）02-0064-02

一、普通高校人才流失的特征及其影響

梅貽琦曾指出：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，乃有大師之謂也。”教師是學(xué)校的興校之本，人力資源是學(xué)校發(fā)展的重要財(cái)富和戰(zhàn)略資源。一所優(yōu)秀大學(xué)依賴于一流的師資，衡量高校的一個(gè)重要因素在于其擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量。高校人才是指高校師資隊(duì)伍中擁有新知識(shí)、具有知識(shí)創(chuàng)新潛能的教師和具有管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新能力的干 部[1]。隨著全球人才流動(dòng)的大趨勢(shì)，我國(guó)高校人才已呈現(xiàn)出不同單位、不同地域頻繁流動(dòng)的態(tài)勢(shì)。人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，然而由于各地經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展的不均衡，高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出失衡的發(fā)展態(tài)勢(shì)。首先，人才流失呈現(xiàn)出高學(xué)歷、高職稱性。普通地方高校中人才流失中以高校學(xué)科中的帶頭人，“雙高”即具有博士學(xué)位，副高以上職稱者最為普遍。人才的大量流失使得學(xué)校的學(xué)術(shù)隊(duì)伍難以形成科學(xué)合理的梯隊(duì)，呈現(xiàn)出斷檔趨勢(shì)。其次，人才流失渠道呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)?；驈钠h(yuǎn)地區(qū)調(diào)動(dòng)至南方發(fā)達(dá)地區(qū)；或跳出教師隊(duì)伍而轉(zhuǎn)向公務(wù)員隊(duì)伍以及大型國(guó)企。

人才是確保高校正常發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人才的嚴(yán)重流失直接影響到學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，高校要承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。高校為培養(yǎng)教師往往支付大量成本，如對(duì)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)的支出、為其支付安家的費(fèi)用、撥付工作項(xiàng)目啟動(dòng)資金、支付學(xué)費(fèi)為教師提供進(jìn)修深造的費(fèi)用等等。其次，人才的大量流失打亂了學(xué)校的人才規(guī)劃，影響教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，擾亂正常的教學(xué)秩序，制約教學(xué)水平的提高。再次，人才流失不利于人心穩(wěn)定。人才的流失將起到不良的示范效應(yīng)，對(duì)其他安守本分工作的教師起到心理的沖擊作用，會(huì)產(chǎn)生人才流失的“多米諾骨牌效應(yīng)”，進(jìn)而導(dǎo)致功利主義盛行。

二、普通高校人才流失的原因

1.部分普通高校管理理念及管理方式因循守舊

許多普通高校內(nèi)部管理呈現(xiàn)出嚴(yán)重的“行政化”特點(diǎn)，教師對(duì)高校資源的占有不如高校行政工作人員，導(dǎo)致普通教師情感需求無(wú)法滿足，缺乏應(yīng)有的歸屬感，普通教師很難真正以主體身份參與到學(xué)校發(fā)展決策之中。普通高校常常沒(méi)有充足的資金購(gòu)買科研必備的先進(jìn)儀器設(shè)備，制約著教師進(jìn)行科學(xué)研究和教學(xué)工作。除此之外，普通高校的教師參加國(guó)際性會(huì)議的機(jī)會(huì)較少，很難站在理論前沿進(jìn)行研究。許多優(yōu)秀人才基于自身發(fā)展的需要，往往選擇調(diào)動(dòng)至重點(diǎn)學(xué)校，以獲得更好的個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2.誠(chéng)信體系缺失

在高校人才流動(dòng)的過(guò)程中，由于學(xué)校和教師的誠(chéng)信缺失也加速了普通高校人才的流失。高校為了學(xué)校的發(fā)展引進(jìn)人才無(wú)可厚非，但是許多學(xué)校為了引進(jìn)人才而不遵守誠(chéng)信原則，以票子、房子、車子等條件對(duì)學(xué)校急需的高層次人才進(jìn)行誘惑，千方百計(jì)從其他高?！巴凇比瞬?。再者，有的學(xué)校引進(jìn)人才的政策變動(dòng)頻繁，原本許諾給人才的住房福利或科研經(jīng)費(fèi)無(wú)法落實(shí)，使得一些人才被迫重新?lián)駱I(yè)。不僅是學(xué)校誠(chéng)信缺失，教師自身也存在誠(chéng)信缺失的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為“漫天要價(jià)型”“不辭而別型”“四處謀利型”[3]。許多地方高校為教師深造提供優(yōu)惠待遇，在教師學(xué)習(xí)期間保留其工資，待遇，并報(bào)銷路費(fèi)、學(xué)費(fèi)，但一部分教師在學(xué)成后未遵守誠(chéng)信原則，而是另謀高就，或者要求學(xué)校給與其更高的待遇。

3.人才自身因素

導(dǎo)致高校人才流動(dòng)的個(gè)人因素很多，除了物質(zhì)待遇、配偶工作、住房等原因外，由于社會(huì)價(jià)值觀念取向決定的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，尋找更能適合自己專業(yè)發(fā)展的單位應(yīng)是最主要的、不可忽視的原因[2]。高校教師屬于高級(jí)知識(shí)分子，他們對(duì)于自身的職業(yè)生涯有著非常明確的規(guī)劃。當(dāng)單位無(wú)法在科技研究環(huán)境、管理環(huán)境、發(fā)展前景等方面滿足他們的期望時(shí)，教師往往會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)期望，從而選擇去待遇更高、發(fā)展空間更大的地域?qū)で笞陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

三、普通高校人才流失的對(duì)策研究

1.轉(zhuǎn)變高校管理理念，突出教師主體地位

傳統(tǒng)高校管理理念強(qiáng)調(diào)等級(jí)、職位和身份，強(qiáng)調(diào)行政性，缺少對(duì)于教師情感需求的關(guān)注?，F(xiàn)代的科學(xué)的高校管理理念要重點(diǎn)突出教師主體的地位，以教師為中心，減少和避免“官本位”的影響。學(xué)校要樹立服務(wù)于教師的理念，通過(guò)多種途徑對(duì)教師激勵(lì)，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。在普通高校中，教師這個(gè)職業(yè)由于教學(xué)工作的相對(duì)獨(dú)立性，教師之間平時(shí)聯(lián)絡(luò)松散，很難形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸屬感。學(xué)校可以通過(guò)加強(qiáng)學(xué)科組建設(shè)等方式增強(qiáng)教師的歸屬感。此外，要營(yíng)造良好的情感環(huán)境。要使教師在學(xué)校中能夠感受到團(tuán)隊(duì)的力量，集體的溫暖，感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的尊重和關(guān)懷，那么教師的心就會(huì)穩(wěn)定，就很少會(huì)萌生調(diào)離之意。因此，學(xué)校的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造良好的情感環(huán)境。學(xué)校應(yīng)為教師參與學(xué)校的管理和決策提供條件和途徑。要積極推行學(xué)校信息公開制度，保障教師的知情權(quán)和參與權(quán)。

2.建立科學(xué)有效的教師績(jī)效評(píng)估機(jī)制

目前，大部分高校采取的通常是年度總結(jié)、民主評(píng)議等傳統(tǒng)方式進(jìn)行考核。這些方式缺少量化、客觀的指標(biāo)，不能充分體現(xiàn)考核應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。一套行之有效的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)具有很強(qiáng)和針對(duì)性和實(shí)踐性，針對(duì)不同的教師級(jí)別、不同崗位特點(diǎn)設(shè)定出不同的考核方法和績(jī)效目標(biāo)，防止“一刀切”。高?？?jī)效考核的具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面而具體，應(yīng)包括素質(zhì)考查、科研能力考查和教學(xué)成果考查三個(gè)方面。教學(xué)是高校培育人才的關(guān)鍵和核心環(huán)節(jié)。許多學(xué)校在教師職稱評(píng)定的量化指標(biāo)中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力，而對(duì)教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏相應(yīng)的重視，致使許多教師失去教學(xué)的動(dòng)力。高校應(yīng)當(dāng)設(shè)立公平合理的教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)。教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的明晰性，教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性和前瞻性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、師生的互動(dòng)性。高校管理者應(yīng)當(dāng)將以上內(nèi)容予以量化并逐項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，并依據(jù)績(jī)效評(píng)估，建立科學(xué)合理的薪酬制度。

3.采取切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)人才流失的策略

高校管理層在得知優(yōu)秀人才辭職的信息后，應(yīng)當(dāng)在第一時(shí)間介入，要了解其真實(shí)的想法。如果辭職者是因?yàn)槠渌媾R的困難而辭職，要積極解決其所面臨的困難，真誠(chéng)地對(duì)其進(jìn)行挽留。經(jīng)過(guò)真誠(chéng)的勸導(dǎo)后，如果仍堅(jiān)持辭職，這時(shí)候要予以理解，并且在其辭職后依然要和其保持良好的關(guān)系和聯(lián)絡(luò)。對(duì)于一些特別優(yōu)秀的人才和一些緊俏專業(yè)的人才要想盡辦法禁止其流失，對(duì)于一些不合格者或者替換成本較低的人員，則可以不作為重點(diǎn)進(jìn)行挽留。

4.樹立普通高校良好的組織形象

高校的組織形象是學(xué)校的名片。高校要留住人才就必須努力提升自己的組織形象，營(yíng)造良好的有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。首先，要為教師營(yíng)造民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境。高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子，熱愛(ài)研究工作，需要學(xué)校為其搭建平臺(tái)，促進(jìn)相互間的學(xué)術(shù)交流。教師在民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境下，可以以最快的速度掌握理論前沿動(dòng)態(tài)，提升其科研和教學(xué)能力。不同的教師具有不同的特長(zhǎng)和不同的內(nèi)在要求。因此，就需要對(duì)他們采取不同的激勵(lì)手段。比如，對(duì)于一些科研骨干，學(xué)校應(yīng)該在科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研課題、科研交流、科研轉(zhuǎn)化等方面給予大力扶持，鼓勵(lì)他們出更多的精品成果；對(duì)于教學(xué)骨干，學(xué)校應(yīng)該在教材編著、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)經(jīng)費(fèi)上給予幫助，鼓勵(lì)并支持他們申報(bào)省級(jí)乃至國(guó)家級(jí)精品課程，成為省級(jí)乃至國(guó)家級(jí)優(yōu)秀教 師[4]。其次，學(xué)校要積極為教師營(yíng)造良好的職務(wù)升遷環(huán)境。根據(jù)麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論，人們除了具有對(duì)成就的需求和社交的需求外，還有對(duì)權(quán)力的需求[5]。經(jīng)過(guò)調(diào)查，許多人才再次擇業(yè)時(shí)選擇了比自己原來(lái)工作單位規(guī)模小但是給與其充分重視的學(xué)校。因此，學(xué)校要盡量為高層次人次提供職務(wù)崗位，給予他們以相應(yīng)的榮譽(yù)以及職務(wù)，如有的學(xué)校采取給予高層次人才以處級(jí)干部待遇的做法以吸引“雙高”人才。

5.加強(qiáng)誠(chéng)信機(jī)制建設(shè)

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授認(rèn)為，在市場(chǎng)調(diào)節(jié)和政府調(diào)節(jié)之外，還有一種很重要的調(diào)節(jié)方式，即道德力量調(diào)節(jié)。高校中只有建立道德型心理契約，才能創(chuàng)造出道德性的參與，使教師自覺(jué)地投身到教學(xué)和科研中去，發(fā)揮出最大潛能和創(chuàng)造性[6]。普通高校要減少人才流失，必須加強(qiáng)學(xué)校的誠(chéng)信建設(shè)。首先，要加強(qiáng)誠(chéng)信教育，營(yíng)造校園誠(chéng)信文化。學(xué)校要采取各種方式，積極運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)比如網(wǎng)絡(luò)、媒體等工具營(yíng)造學(xué)校誠(chéng)信文化氛圍。要引導(dǎo)教師充分認(rèn)識(shí)到誠(chéng)信的價(jià)值，樹立“以誠(chéng)實(shí)守信為榮，以見(jiàn)利忘義為恥”的觀念，使得誠(chéng)信觀念深入到教師內(nèi)心，成為其固有的行為準(zhǔn)則；學(xué)校本身首先要遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，高校誠(chéng)實(shí)守信將會(huì)在很大程度上遏制失信行為的發(fā)生。高校之間應(yīng)當(dāng)建立守信聯(lián)盟，加強(qiáng)相互間的溝通交流，在引進(jìn)人才時(shí)遵循程序公正、公開的原則，在人才與原單位解除合同后再引進(jìn)。其次，建立法律約束機(jī)制。要規(guī)范合同協(xié)議并建立完善的爭(zhēng)議解決途徑。如果教師與高校之間因?yàn)檎{(diào)離辭職而產(chǎn)生糾紛，在雙方調(diào)解、協(xié)商未果的情況下，應(yīng)當(dāng)訴諸法律手段，可以約定提交勞動(dòng)仲裁或者通過(guò)司法審查的方式，維護(hù)教師與高校的雙方權(quán)益。再次，增加失信成本，實(shí)行社會(huì)監(jiān)督。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果完全依賴道德約束將很難解決誠(chéng)信缺失問(wèn)題。我國(guó)可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立教師誠(chéng)信檔案，并在高校間建立共享檔案。高校在引進(jìn)人才時(shí)，對(duì)存在不良記錄的教師不予引進(jìn)；在國(guó)外，失信者將會(huì)受到懲罰，支付高額成本，背信棄義的行為如果得不到及時(shí)的懲罰，將會(huì)加速人才的流失。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立一系列的懲罰制度，比如經(jīng)濟(jì)懲罰制度，增加失信者的成本，從而對(duì)其形成制約。

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〔責(zé)任編輯：崔永平〕