我國義務(wù)教育階段教師工資制度框架設(shè)計(jì)——經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的視角

唐一鵬，胡詠梅

(北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京 100875)

一、引言

眾所周知，教師質(zhì)量是決定教育質(zhì)量的核心因素。但是，影響教師質(zhì)量的因素是什么?如何提升教師質(zhì)量?這些問題一直困擾著研究者。著名教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家Eric Hanushek利用跨國數(shù)據(jù)的研究結(jié)果表明［1］，學(xué)歷、教齡、教師資格證，甚至教師培訓(xùn)等因素對教師質(zhì)量都沒有一致的顯著影響，而教師工資①如無特殊說明，本文中的“教師”一般均指“義務(wù)教育階段學(xué)校教師”，而“教師工資”主要指教師在學(xué)校正常工作所獲得的工資、福利、津貼、獎金等各種貨幣化的收益。不僅決定能否招聘到高質(zhì)量教師，也影響到在校教師的工作努力程度和滿意度［2］。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，教師勞動力市場具有自由流動的特點(diǎn)，教師隊(duì)伍整體水平的高低，主要取決于新入職教師的素質(zhì)和“存量”教師的職業(yè)發(fā)展程度。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，吸引和留住高質(zhì)量教師的決定性因素是行業(yè)的絕對工資水平和相對工資水平。所謂絕對工資水平，是指教師所獲得的工資一定要能夠滿足其基本的生活需求;所謂相對工資水平，是指教師行業(yè)的工資不應(yīng)過分低于其他臨近行業(yè)的工資，否則不但那些高素質(zhì)的人才不愿意進(jìn)入教師行業(yè)，既有的好教師也會由于面臨較大的“機(jī)會成本”而跳槽到其他行業(yè)。

我國歷來重視教師在學(xué)校教育中的地位和作用?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》(下簡稱《規(guī)劃綱要》)中指出，“教育大計(jì)，教師為本。有好的教師，才有好的教育?！倍谖磥?，我國仍然需要“不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長期從教、終身從教?！保?］因此，進(jìn)一步改善和提高教師的經(jīng)濟(jì)地位成為今后工作的重點(diǎn)。本文是在此方面進(jìn)行的理論探索。具體安排如下:首先從三個(gè)方面剖析我國現(xiàn)行教師工資制度所面臨的困境;然后，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論，探討義務(wù)教育階段教師工資制度所應(yīng)該遵循的基本原則;最后，對我國教師工資制度進(jìn)一步改革提出建議。

二、我國現(xiàn)階段教師工資制度的三重困境

伴隨著全國事業(yè)單位工資制度改革，義務(wù)教育階段教師績效工資改革成為近年來的熱門話題。不少學(xué)者對此展開實(shí)地調(diào)研和考察［4］［5］［6］，并對本次改革的成效進(jìn)行評價(jià)。總體來看，這些調(diào)查研究大多忽略了這樣一點(diǎn)，即績效工資改革是一次自上而下的外生性改革——本次改革不僅是中央以文件的方式向下推動，更是整個(gè)公共部門工資制度變革的副產(chǎn)品。實(shí)際上，我國教師工資制度存在的問題遠(yuǎn)不止績效那么簡單。從教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，目前我國教師工資制度至少在以下三方面存在困難:國家財(cái)政支持力度不夠，績效改革難以提升教師質(zhì)量，以及教師工資增長不均衡。

1.國家財(cái)政對教師工資的支持力度仍然不夠

根據(jù)美國學(xué)者本森(Benson)的觀點(diǎn)［7］，評判一國教育財(cái)政狀況最常用的指標(biāo)就是充足性?？疾斐渥阈?，常用的兩個(gè)指標(biāo)是“公共教育投入與GDP之比”和“生均經(jīng)費(fèi)與人均GDP之比”。具體到教師工資的問題上，類似的指標(biāo)可以設(shè)為“教師工資總額與 GDP之比”［見表1指標(biāo)(1)、(2)、(3)］和“教師平均工資與人均GDP之比”［見表1指標(biāo)(4)、(5)］②在這兩組指標(biāo)的計(jì)算中，“財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)”、“預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)”和“教師工資總額”均來自《中國教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》(2002-2011);“初中和小學(xué)教師人數(shù)”取自《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》(2002-2012)中公布的“專任教師數(shù)”，因?yàn)闆]有普通初中的“教職工人數(shù)”統(tǒng)計(jì)數(shù)字;“人均GDP”來自《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》(2011)。。

表1 教師工資經(jīng)費(fèi)充足性指標(biāo)

(1)財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占比(%)(2)預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)占比(%)(3)教師工資總額占比(%)(4)初中教師平均工資與人均GDP之比(5)小學(xué)教師平均工資與人均GDP之比2008 3.31 3.07 0.99 1.39 1.50 2009 3.58 3.34 1.08 1.54 1.64 2010 3.64 3.35 0.98 1.43 1.48

首先，從指標(biāo)(1)、(2)可以看出，自2004年開始，我國“國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)”和“預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)”占GDP的比重都在同步逐年上升(01-03則有所波動)。而且，這兩個(gè)比值之間一直存在著約0.28%左右的差距。根據(jù)國際慣例，度量公共教育投入占比應(yīng)使用指標(biāo)(2)來度量，而我國則慣于采用指標(biāo)(1)。所以，即便2012年完成4%的預(yù)算目標(biāo)，我國各級財(cái)政仍應(yīng)增加教育經(jīng)費(fèi)投入才能達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)。

其次，觀察指標(biāo)(3)可以發(fā)現(xiàn)，教師工資總額占GDP的份額呈逐年下降趨勢，這與(1)、(2)指標(biāo)從2004年以后的逐年攀升趨勢形成了鮮明對比。根據(jù)《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒》，2002年到2010年教師人數(shù)都穩(wěn)定在900萬左右，上下浮動不超過10萬(1.1%)。這說明國家對于教師工資的經(jīng)費(fèi)投入明顯落后于整個(gè)教育財(cái)政投入的增長速度。

最后來看指標(biāo)(4)、(5)?！爸袑W(xué)教師平均工資與人均GDP之比”從2001年到2004年均逐年上升，從2005年開始逐年波動下滑。相比之下，“小學(xué)教師平均工資與人均GDP之比”在2002年到2006年呈現(xiàn)出明顯遞增趨勢，之后仍然逐年波動下滑。

通過以上幾個(gè)指標(biāo)可以看出，我國教師工資雖然表面上在增長，但卻落后于整個(gè)公共教育投入的增長速度。由此，我們認(rèn)為教師工資經(jīng)費(fèi)的不充足和教育財(cái)政投入結(jié)構(gòu)不合理是我國教師工資問題遲遲無法突破瓶頸的最主要原因。

2.績效工資無法真正提升教師質(zhì)量

2006年，中央開始對全國事業(yè)單位人員工資進(jìn)行績效改革。2008年，三部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(下稱《指導(dǎo)意見》)，提出從2009年1月1日起對全國義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員實(shí)行績效工資。盡管如此，由于資金配套、績效評估等多方面的問題，績效工資實(shí)施過程中遇到了不少阻力。

績效工資一出臺便成為研究熱點(diǎn)，不少學(xué)者進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，反思績效工資落實(shí)困難的原因。我們認(rèn)為，績效考核的方式、方法固然重要，但是就提升教師質(zhì)量來說，難以真正形成有效激勵才是績效工資受困重重的主要原因。首先，績效工資改革沒有從實(shí)質(zhì)上改變高校畢業(yè)生對教師職業(yè)的定位。以部屬師范大學(xué)為例，一般非師范專業(yè)學(xué)生都將教師作為“保底”的職業(yè)選擇。即便那些已經(jīng)簽約的公費(fèi)師范生中，也有超過20%的學(xué)生表示“不太愿意從教”［8］。不僅如此，大部分師范畢業(yè)生都將教師職業(yè)定位于“穩(wěn)定”和“保障”，這恰與績效改革的意圖相反。其次，績效工資改革對新任教師職業(yè)發(fā)展造成障礙。由于缺乏教學(xué)和班級管理經(jīng)驗(yàn)，新任教師在績效評定中往往處于劣勢［9］。因此，忽略了教師發(fā)展階段性的績效工資改革，在無形中造成了新任教師的種種職業(yè)困境。最后，現(xiàn)行績效標(biāo)準(zhǔn)難以對有突出貢獻(xiàn)的骨干教師形成激勵?！吨笇?dǎo)意見》中規(guī)定，學(xué)校所有的“自有資金”都必須上繳，統(tǒng)一作為績效款。這樣做的初衷是為了彌補(bǔ)上級財(cái)政的不足，以及防止學(xué)?！靶〗饚臁睍冃ЧべY產(chǎn)生“對沖”。但實(shí)踐證明，由于學(xué)校自有資金的短缺，骨干教師的特殊貢獻(xiàn)無法得到合理的獎勵。

3.教師工資均衡增長問題亟待解決

義務(wù)教育均衡發(fā)展一直備受人們關(guān)注，除了生均經(jīng)費(fèi)之外，教師工資問題也是研究者常?？疾斓闹匾笜?biāo)。從地區(qū)差距來說，東部和中西部的差距十分明顯。特別是那些較為發(fā)達(dá)的東部沿海省份(江蘇、浙江、廣東)，由于地方財(cái)政的充足，教師工資不僅起點(diǎn)較高，而且增長幅度較快。2008年中央發(fā)文敦促各地實(shí)施績效工資，這些省份都能夠及時(shí)增加財(cái)政投入，很快調(diào)整到位，教師工資也得到了實(shí)質(zhì)提高。而西部地區(qū)(四川、廣西)則限于財(cái)政約束，直到2009年中央撥款才開始緩慢實(shí)施績效工資改革。有些偏遠(yuǎn)和少數(shù)民族地區(qū)，到2010年都沒有任何績效改革的跡象［10］。從城鄉(xiāng)差距來說，在“以縣為主”的體制下，基本工資以外的津補(bǔ)貼與地方財(cái)力相關(guān)性很高，這就容易造成城鄉(xiāng)之間教師工資的明顯差別。

三、構(gòu)建我國教師工資制度的理論基礎(chǔ)

工資和待遇問題是保持和提升教師質(zhì)量的關(guān)鍵，但與私人部門不同的是，義務(wù)教育是公共產(chǎn)品，而作為投入要素的教師勞動的定價(jià)問題就顯得十分復(fù)雜。我們認(rèn)為，缺乏制度性思考是目前我國教師工資改革進(jìn)程緩慢的主要原因。這里，我們主要將效率工資理論和人力資源管理理論結(jié)合起來進(jìn)行分析。

1.效率工資理論

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的效率工資理論內(nèi)容十分豐富，但其基本出發(fā)點(diǎn)都是為了解釋高于“均衡水平”的工資?？紤]到教師勞動力市場的特殊情況，界定和計(jì)算這個(gè)“均衡”顯然是不太可能的。因此，我們采用曼昆《經(jīng)濟(jì)學(xué)》［11］中的一個(gè)較為通行的觀點(diǎn)，將效率工資的四個(gè)解釋維度分為:健康、素質(zhì)、離職率和努力程度。

“健康”是指工資水平必須能夠?yàn)榻處熂捌浼胰说幕旧钐峁┍Ｕ?。“素質(zhì)”主要是指不同工資對優(yōu)秀教師的吸引程度是不一樣的。在其他條件不變的前提下，優(yōu)秀人才更愿意從事高薪的工作，而較低的薪水必然會導(dǎo)致高素質(zhì)人才的流失?！半x職率”與此類似，但也有不同。從教師勞動力市場的角度出發(fā)，“素質(zhì)”主要是吸引優(yōu)秀人才從教，而“離職率”則主要指留住優(yōu)秀人才。“努力程度”是指高工資能夠?qū)處熜纬筛叩募?，促進(jìn)他們表現(xiàn)出更有效的教學(xué)行為。因此，提高工資不僅能夠提高教師瀆職的機(jī)會成本，也能夠合理地降低對代理人的監(jiān)督成本。

2.薪酬決定理論

柏蘭德(Bohlander)等人在《Managing Human Resources》［12］一書中將工資構(gòu)成分解為“內(nèi)部”和“外部”兩大因素，并指出內(nèi)部因素主要有“工作的價(jià)值”、“員工的有關(guān)價(jià)值”、“組織的工資補(bǔ)償政策”和“雇主的支付能力”，而外部因素則包括“勞動力市場狀況”、“地區(qū)平均工資”、“生活成本”、“集體討價(jià)還價(jià)”、“法律規(guī)定”。

這兩大因素九個(gè)方面較為全面地概括了在制定工資制度時(shí)所必須考慮的各種因素。結(jié)合教師勞動的特點(diǎn)，這里僅考慮內(nèi)部因素?！肮ぷ鞯膬r(jià)值”，指教師從事教學(xué)和管理所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值。“相關(guān)價(jià)值”是指由于教師個(gè)人特點(diǎn)創(chuàng)造的價(jià)值增值，這主要體現(xiàn)在不同崗位和行政職務(wù)的教師所帶來的價(jià)值增值不同?！敖M織的工資補(bǔ)償政策”主要是指工作在邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的教師在從事正常教學(xué)活動時(shí)所承受的惡劣條件?！肮椭髦Ц赌芰Α敝饕强紤]到政府支付教師工資的承受能力。

四、一個(gè)建議性的教師工資制度設(shè)計(jì)

教師作為一個(gè)行為個(gè)體和一種專門職業(yè)，其本身就具有某些自然屬性(年齡)和社會屬性(崗位、教齡)，這部分地決定了教師應(yīng)該得到的報(bào)酬。根據(jù)效率工資理論中的“健康”原則，教師工資必須體現(xiàn)出“保障性”。要求教師工資能夠保證教師擁有健康的身體，至少不能讓其受困于溫飽問題。同樣，效率工資理論中的“努力程度”和薪酬決定理論中的“相關(guān)價(jià)值”也說明了教師工資應(yīng)該體現(xiàn)出“激勵性”。最后，根據(jù)效率工資理論中的“素質(zhì)”和“離職”，以及薪酬決定理論中的“工作的價(jià)值”，教師工資還應(yīng)該體現(xiàn)出“層次性”?！皩哟涡浴迸c教師專業(yè)發(fā)展路徑相輔相成，也體現(xiàn)了不同教師的價(jià)值差別。綜上，我們認(rèn)為教師工資首先必須體現(xiàn)出“保障性”，其次應(yīng)該具有“激勵性”，最后還應(yīng)該注重“層次性”。

1.保障性

在所有關(guān)于工資的理論中，最重要的一條就是提供基本生活保障。這不僅符合馬克思主義勞動價(jià)值論的基本觀點(diǎn)，也得到效率工資和薪酬決定理論的支持。從前文數(shù)據(jù)中可以看出，我國中小學(xué)教師工資水平雖然在絕對水平上保持增長，但是在相對水平上卻落后于整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這與我國作為世界第二大經(jīng)濟(jì)體的形象十分不吻合。

作為一個(gè)人口大國，目前中國義務(wù)教育階段教師人數(shù)已超過900萬。如何為這些教師的生活和工作提供基本保障，讓他們能夠安心任教，這是政府在制定工資制度方案時(shí)首先需要考慮的。國內(nèi)不少調(diào)查研究表明，目前的教師工資改革中，績效部分(基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效)占總體的比例過高(約70%-80%)，與教師職業(yè)的“穩(wěn)定性”特征十分不相符。而英美等國幾番績效改革的經(jīng)驗(yàn)也顯示［13］，教師績效工資不宜被放入教師基本工資的盤子，而應(yīng)采取額外補(bǔ)助和獎金的方式，在保障普通教師基本利益的同時(shí)，獎勵那些有突出表現(xiàn)的優(yōu)秀教師。否則，過度績效將對教師造成“負(fù)激勵”，使其喪失安全感甚至職業(yè)信念。

2.激勵性

激勵不僅是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，在管理學(xué)中也居于核心地位。整個(gè)績效工資改革的基本出發(fā)點(diǎn)，正是建立在“激勵”這一核心概念上。它著眼于為教師提供正向激勵，鼓勵他們表現(xiàn)出更為有效的教學(xué)行為。但是，考慮到義務(wù)教育的“公共產(chǎn)品”屬性，以及教師勞動的特性，績效究竟應(yīng)該在教師工資中占多大比重?績效應(yīng)該如何評定?這些都是非常值得進(jìn)行理論思考和實(shí)證研究的問題。

美國的經(jīng)驗(yàn)表明，績效工資想要體現(xiàn)出激勵性，就必須體現(xiàn)“獎勵性”。也就是說，績效必須是基本工資之外的部分，不能在原有工資的基礎(chǔ)上做加減法。這點(diǎn)恰是我國目前績效工資的弊端所在。考慮到教師職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，教師基本工資對于教師生活水平的保障性，以及目前我國教育財(cái)政的有限性，我們認(rèn)為，教師工資的績效部分大體應(yīng)占工資總額的25%左右，并且實(shí)行“浮動制”。具體可以參照英國的“績效門檻”(threshold)經(jīng)驗(yàn)，分類設(shè)置績效評定標(biāo)準(zhǔn)，即對新任教師(0-3年教齡)、發(fā)展中教師(3-6年教齡)、成熟教師(6年以上教齡)分類進(jìn)行績效評估①這里的劃分主要根據(jù)漢納謝克對于教齡的研究。他發(fā)現(xiàn)，5年以上教齡的老師和25年教齡的老師在教學(xué)效果上無顯著差別。根據(jù)中國的研究，小學(xué)至少帶過一輪(6年)，初中至少帶過兩輪(6年)的老師才可稱為有經(jīng)驗(yàn)的教師。。對于新任教師(不足3年教齡)的績效比例建議控制在10%以下，使得他們有時(shí)間和精力多向骨干教師學(xué)習(xí)，而不是盲目地承擔(dān)教學(xué)任務(wù);對于處于專業(yè)發(fā)展關(guān)鍵期的年輕教師(3-6年教齡)，要鼓勵他們更多地投入教學(xué)和教研工作，做出成績，可以設(shè)在15%-25%;對于處于專業(yè)發(fā)展成熟階段的中青年教師(6年以上-20年以下教齡)，他們在教學(xué)和管理上都已經(jīng)相對成熟，應(yīng)該起到帶頭作用，績效比例可以設(shè)在25%-30%;而對于老教師(20年以上教齡)，則應(yīng)該考慮他們已有的貢獻(xiàn)，降低績效比例，減輕他們的思想負(fù)擔(dān)，設(shè)在10%-15%較為合適。

3.層次性

在人力資源管理的經(jīng)典文獻(xiàn)中，柏蘭德等人［24］提出了如圖1所示的工資增長路徑，對我國的教師工資增長機(jī)制的建立很有借鑒意義。柏蘭德將不同等級的工資視為若干“箱體”，箱體的上邊和下邊分別代表該等級工資的上限和下限。相鄰等級的工資之間應(yīng)該具有明顯的階梯性和交叉性。換言之，相鄰等級的工資應(yīng)該在均值上稍微錯(cuò)開，但上一級的最低工資不應(yīng)高于下一級的最高工資。

圖1 工資增長的一般路徑

一直以來，我國的教師工資都十分注重層次性。但是，層級之間的界線過于分明，論資排輩的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致很多年輕教師工作積極性不高。目前的績效工資制度試圖在此方面有所突破。不過，正如前面所提及的，工資的績效部分明顯對有經(jīng)驗(yàn)的骨干教師有利，對年輕教師專業(yè)發(fā)展特殊性考慮不夠。因此，我們認(rèn)為，績效工資不應(yīng)該“一刀切”，將所有教師都帶上“績效”的帽子。正如前面在分析績效工資困境時(shí)所強(qiáng)調(diào)的，對于一些年輕教師來說，績效工資不僅沒有起到鼓勵的作用，反而增加了他們的職業(yè)發(fā)展障礙。

五、小結(jié)與建議

提高教師工資待遇是一個(gè)老話題，但卻不斷折射出教師、學(xué)校、政府三者之間的復(fù)雜關(guān)系。根據(jù)前面的理論分析和框架設(shè)計(jì)，我們認(rèn)為，各級政府必須在以下三個(gè)方面做出努力，才能從根本上協(xié)調(diào)各種關(guān)系，提高教師工資和提升教育質(zhì)量。

1.國家必須成為義務(wù)教育教師工資的支付主體。在發(fā)達(dá)國家，這已經(jīng)是基本事實(shí)，而在我國，卻是在“以縣為主”的教育財(cái)政改革以后才逐步實(shí)現(xiàn)的。究其原因，主要是因?yàn)槲覈x務(wù)教師隊(duì)伍龐大，而政府預(yù)算有限。根據(jù)表1中的指標(biāo)(3)可以看出，僅僅是義務(wù)教育的教師工資每年就要消耗GDP的1%還強(qiáng)，更占到整個(gè)財(cái)政性教育投入的25%左右。因此，教師工資對于各級政府來說確實(shí)是一個(gè)較大的負(fù)擔(dān)。但是，正如指標(biāo)(1)、(2)的差額所顯示的那樣，即便2012年實(shí)現(xiàn)了財(cái)政教育投入占比4%，距離國際標(biāo)準(zhǔn)的“預(yù)算內(nèi)投入”仍有0.28%左右的差距。以2012年教育財(cái)政預(yù)算21984.63億元為基準(zhǔn)，0.28%相當(dāng)于1538.92億元［(21984.63÷4%) ×0.28%］的額外投入。那么，以1000萬義務(wù)教育教師為基數(shù)，則每位教師年收入可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加1.5萬元。這表明，我國在改善教師工資上，還有很大空間。

2.績效評定必須具有明確的規(guī)則性。學(xué)校是教師工作優(yōu)劣評定的當(dāng)然主體，但是如果缺乏政府層面的政策指導(dǎo)，學(xué)校層面的績效評估和管理就會缺乏一定的基礎(chǔ)，透明度、操作性、公平性和規(guī)范性都不免受到質(zhì)疑。在我國，一方面現(xiàn)行的各種教師評價(jià)機(jī)制不夠完善，難以正確評判教師的有效教學(xué)行為;另一方面，傳統(tǒng)文化往往使得各種教師評價(jià)(特別是校本評價(jià))成為走過場，難以真正起到甄別和激勵優(yōu)秀教師的作用［14］。根據(jù)英國的經(jīng)驗(yàn)，健全的教育督導(dǎo)體系和政策法規(guī)是其教師工資評定的有效制度保障?？紤]到我國的教育督導(dǎo)體系已在不斷完善之中，未來十分有必要將教師工資考核形成完整、可操作的政策文本，賦權(quán)給教育督導(dǎo)體系來實(shí)施和監(jiān)督。

3.切實(shí)提高邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)教師工資待遇，促進(jìn)教師質(zhì)量均衡分布。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來說，應(yīng)該鼓勵教師在勞動力市場中自由流動，以實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化。但目前，大多是非重點(diǎn)學(xué)校的優(yōu)秀教師向重點(diǎn)學(xué)校的單向流動，雙向流動的情形非常少。義務(wù)教育均衡發(fā)展將是未來10年我國基礎(chǔ)教育發(fā)展的重中之重，合理地設(shè)置教師工資和提高教師待遇，盡可能補(bǔ)償偏遠(yuǎn)落后地區(qū)的教師仍有必要。

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