國外管理學研究新熱點職場靈性研究前沿探析

張志鵬，和 萍

（1.安徽工業(yè)大學經(jīng)濟學院，安徽馬鞍山243032；2.中央民族大學經(jīng)濟學院，北京100081）

一、西方悄然興起的職場靈性運動

有關工作靈性和宗教問題的討論可以追溯到社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber）、艾米爾·涂爾干（Emile Durkheim），心理學家威廉·詹姆斯（William James）和喬治·米德（George Mead）以及人類學家布羅尼斯拉夫·馬林諾維斯基（Bronislaw Malinowski）和列維·斯特勞斯（Levi Strauss）（Biberman 和Altman，2004）。然而，職場靈性①問題重新引起管理學界和企業(yè)界的關注卻是近些年的事。跟蹤這一領域的發(fā)展進路與最新動態(tài)，有助于把握管理學研究熱點正在悄然發(fā)生的重大變化。

Quatro（2002）曾以馬斯洛五個需要層次為隱喻，刻畫了組織和管理學研究的演進過程。在泰勒的科學管理時期（20世紀初～20年代），組織和管理學研究集中關注組織效率優(yōu)化的問題，那時的工作主要能夠滿足工人低層次的生理和安全需要。在人際關系運動時期（30～40年代），人類情感最終被視為生產力方程式中的一個重要變量。在馬斯洛需要層次理論和麥格雷戈Y 理論盛行時期（50～60年代），組織和管理學研究強調心理因素的作用，通過分析員工的社會和心理動機來理解和激勵員工，因此，這一時期的組織和管理學研究主要關注如何滿足員工的社會歸屬感和自尊等中層需要。在70～80 年代，以克瑞斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐納德·舍恩（Donald Schon）這兩位學者為代表的組織和管理學研究更加注重內在自我問題，提倡專業(yè)學習和學習型組織建設。在史蒂芬·柯維（Stephen R.Covey）和彼得·圣吉（Peter Senge）時期（90年代），組織和管理學研究主要探討如何通過沉思等靈性實踐來實現(xiàn)自我超越等問題，因而開始關注員工的自我實現(xiàn)這種最高層次的需要。

事實上，靈性問題研究在西方已經(jīng)悄然掀起新的熱潮。在過去的20多年里，西方組織科學、管理理論和實踐發(fā)生了所謂的“靈性運動轉向”（Fahri，2010）。Ashmos和Dcuchon（2000）把這場靈性運動描述為“一次重大轉折”，并且指出當組織及其成員不得不從意義、目的和團體意識出發(fā)行事時，就已為靈性研究留出了空間。Howard（2002）指出：“靈性研究作為管理學研究的一個新視角，對它的興趣的持續(xù)高漲也許是自20世紀50年代以來管理學研究領域出現(xiàn)的一個最顯著趨勢?！笨傮w來看，這一轉變是復雜、多方面的，如從可預測前瞻向混沌的轉變，從指揮控制或基于威懾的管理方法向基于信任和授權的管理方法的轉變，從簡單向復雜的轉變，從交易型領導向變革型領導的轉變，從簡單、封閉系統(tǒng)向復雜適應性系統(tǒng)的轉變，而且還包括從關注經(jīng)濟、利潤向關注生活質量、靈性和社會責任的轉變，從以自我為中心向相互關聯(lián)的轉變，從物質主義取向向靈性取向的轉變。不難發(fā)現(xiàn)，與這些轉變相適應，組織及其管理者開始嘗試用新的方法去幫助員工實現(xiàn)工作—家庭平衡，試圖通過豐富員工的精神生活、充實他們的心靈并幫助他們實現(xiàn)靈性成長來獲得經(jīng)濟利益。

從“Academic Universe”和“Lexis Nexis，Business Section”搜索的結果顯示，“spirituality”一詞于1990年首次出現(xiàn)在管理學論文的標題中（Dent等，2005）。不過，美國《商業(yè)周刊》和《財富》等大眾商業(yè)性雜志早就開始討論職場和企業(yè)員工的靈性／宗教問題（Michelle，1999；Gunther，2001）。Neal和Biberman（2003）研究發(fā)現(xiàn)：從1992年開始，職場靈性（spirituality in the workplace）研究發(fā)展迅速。1999年，美國管理學會設立了管理、靈性和宗教興趣小組。同時，有關職場靈性的內容也開始出現(xiàn)在組織行為學教材中（Robbins，2003），并日漸成為本科生和研究生主流商學課程的必修課。2004 年《Journal of Management，Spirituality and Religion》的創(chuàng)刊更是標志著職場靈性研究進入了一個嶄新的發(fā)展階段。

西方特別是北美企業(yè)對職場靈性問題表現(xiàn)出了極大的興趣，許多大公司（如英特爾、可口可樂、波音、西爾斯等）紛紛表示已經(jīng)把職場靈性內容整合進自己的戰(zhàn)略或文化中。一些企業(yè)還采取了多種靈性實踐，包括成立圣經(jīng)、古蘭經(jīng)和摩西五經(jīng)（Torah）研究小組以及自愿祈禱小組，舉辦“增能午餐會”，創(chuàng)建不同信仰對話小組，創(chuàng)辦反思論壇，組織沉思實踐，實施服務型領導發(fā)展計劃，等等。

二、靈性內涵辨析及其普適性問題探討

概念界定通常是決定一個新研究領域能否快速發(fā)展的重要因素，職場靈性研究也不例外。英語中，與“spirituality”（靈性）相關的名詞還有“soul”（靈魂）、“transcendence”（超然存在）、“authenticity”（真實）等。靈性的復雜性質導致對于同一概念的描述采用多種不同的詞語或名稱。

北美研究者經(jīng)常交替使用“spirituality”和“religion”?！皉eligion”（宗教）一詞來源于拉丁語“religio”一詞，意思是人與一些超人力量的聯(lián)結；而“spirituality”（經(jīng)常與“spirit”和“soul”混用）一詞則來源于拉丁語“spiritus”或“spiritualis”，意思是呼吸、氣息、空氣或風（《韋氏詞典》）。因此，“靈性”就意味著在人活著和呼吸的時候，“靈性”內在于人的生命之中（Garcia－Zamor，2003）。現(xiàn)有的職場靈性文獻大多深入探討了宗教與靈性的關系問題。概括而言，宗教與靈性是兩個既聯(lián)系密切但又有重大區(qū)別的概念。宗教通常被認為是外在的，其特征是行為、社會、教義和宗派的；宗教與成員或歸屬相聯(lián)系，更多被看作是負面的。靈性通常被認為是內在的，注重個人超越，與能給個體帶來人生意義感、目的感、使命感的終極力量有關，因此，靈性更多地被認為是正面的。

內涵結構的模糊不清、模棱兩可和錯綜復雜，致使靈性成為一個難以實證的研究主題。Spilka（1993）在進行文獻綜述以后，把當代對靈性的理解歸結為三種：（1）上帝導向型（God－oriented）靈性，神學中的思想和實踐（無論是廣義還是狹義）成為前提條件；（2）塵世導向型（world－oriented）靈性，強調個人與生態(tài)或自然的關系；（3）人本導向型（humanistic or people－oriented）靈性，強調人類的成就或潛力?？梢姡`性的內涵應該屬于多元結構。一些研究者認識到靈性或許包括多方面的特征，因而提出了多維度的分析框架。例如，LaPierre（1994）對靈性分辨出下列要素：（1）對人生意義的探求；（2）與超越性的相遇；（3）團體意識；（4）對終極真理或最高價值的追尋；（5）對神秘的敬畏；（6）個人轉變。

Crumpton（2011）總結了多項研究對靈性界定的內涵，這些研究分別把靈性看作是旅程、體驗、生命力、聯(lián)系、身份認同、完整性、意義／目的、自我意識、感覺或品質、信仰／確信、行為等，并對不同的理解進行了解釋。從它們的解釋中，我們或許可以感受到靈性內涵的全貌（參見表1）。在總結他人定義的基礎上，Crumpton 給出了一個更為全面的定義：靈性是一種有關至高力量的體驗和意識，是一種與自我、他人、人世和至高力量具有內在聯(lián)系并擔當責任的感覺。這些有關真實的根本信念包括個體或群體看待世界、確定目的、探索意義、體驗確信的一個整合基礎。人們的價值觀、品性、動機和行為都來源于靈性。靈性形成是一個持續(xù)的“旅程”，其目的地就是自我覺悟和趨向真實。

表1 對靈性內涵的不同理解

上述靈性及宗教的內涵或定義大多是在歐美國家語境下界定的，其文化淵源主要是基督教文化。因此，能否把這些靈性概念和內涵應用到其他文化傳統(tǒng)和管理實踐中，還須從理論與實踐兩方面來加以檢驗。不過，相對于宗教而言，靈性一詞具有更大的彈性和適用性。在世界不同國家或地區(qū)，宗教信仰的表現(xiàn)形式大相徑庭，但即使不考慮特定的神靈，人們依然會追求人生意義、歸屬和幸福。也就是說，在不同的國家、種族或民族、文化或者企業(yè)里，每個人或多或少都存在一定的靈性問題。

在靈性隨著個人的體驗被引入職場之后，職場靈性就成為一個專門的概念和研究領域，在英語中用不同的詞來表述，如“spirit at work”、“spirituality at work”、“spirituality in business”、“spirit in the workplace”、“spirituality in the workplace”、“spiritual wellness in the workplace”、“workplace spirituality”。“定義職場靈性就像捕捉天使那樣虛無縹緲但美麗而令人神往”（Laabs，1995），“看起來，有多少人研究職場靈性，就會有多少個不同的定義”（Singhal和Chatterjee，2006）。事實上，大約有70 個不同的職場靈性定義（Markow 和Klenke，2005）。

研究者對職場靈性所下的定義雖然各不相同，但都能基于對靈性內涵的理解聚焦于靈性的核心內容，因此總的來說還是大同小異。Ashmos和Dunchon（2000）把職場靈性定義為“發(fā)生在團體情境中靠有意義的工作培育起來的一種內在的人生認知”，并且認為個體是一種靈性存在，需要在工作中得到靈性哺育。職場靈性就是在工作環(huán)境中把個體的心智、身體和精神結合起來的過程。在這個過程中，個體的體驗要遠遠超過其要完成的任務。Harrington 等（2002）研究發(fā)現(xiàn)了三種職場靈性：（1）基于相互聯(lián)系的個人內在體驗；（2）組織行為和政策所聚焦的原則、真理、倫理、價值觀、情感、智慧和直覺等因素；（3）個體的內在體驗和外在行為、工作準則、實踐之間的聯(lián)系。Sheep（2006）通過文獻梳理識別出四種理解職場靈性的不同視角，它們分別是自我職場融合、工作意義、自我超越、自我成長和發(fā)展。現(xiàn)有的職場靈性定義雖然彼此之間存在或多或少的差別，但還都是在理解靈性核心概念的基礎上給出的，區(qū)別主要在于研究視角的不同。

三、職場靈性研究的主要進路

在對職場靈性的理解越來越趨同的同時，職場靈性研究也變得越來越廣泛和深入。在職場靈性進入管理學研究視野以后，學者們探索了靈性在個人、工作單元及組織整體多個層面的影響作用，并據(jù)此對相關的管理理論進行了擴展和修正。總體來看，現(xiàn)有的職場靈性研究主要遵循了“靈性——行為——績效”的基本假設，將靈性因素迅速延伸擴展到人力資源管理、企業(yè)倫理、組織變革、企業(yè)領導，以及客戶關系、創(chuàng)業(yè)、項目管理等多個領域。本文主要從職場靈性對不同企業(yè)實踐的影響出發(fā)來闡述靈性因素對管理學研究以及企業(yè)倫理、人力資源管理、組織變革、領導力等研究領域帶來的新論題和新模型。

（一）靈性需要（spiritual needs）與管理學研究熱點的轉向

靈性需要是人們普遍存在的一種內在需要，是一種高層次的需要。Tischler（1999）的研究表明，當經(jīng)濟回報超過某個特定閾值時，內在回報會取代經(jīng)濟回報成為激勵員工的主要因素。員工在經(jīng)濟境況安全且有能力消費奢侈品時，就會更多地考慮個人成長、自我實現(xiàn)、職業(yè)生涯發(fā)展和內在的組織收益等問題。Pfeffer（2003）具體概括了今天人們在職場的四方面追求：一是學到知識，獲得發(fā)展，提升能力和技巧，激發(fā)興趣，從事有意義的工作；二是實現(xiàn)人生目的和價值；三是與同事和睦相處，保持積極的社會關系；四是作為全面的人而活著，在工作中和其他方面扮演的角色應該與自己的內在本質和諧一致。前兩個方面的追求直接與所謂的“天職”相關，而后兩個方面的追求則與成員資格有關。

稍加觀察就不難發(fā)現(xiàn)，以下三方面的社會條件導致員工的靈性需要在21 世紀初迅速凸顯。首先，在西方國家，X 代人（1965～1980年間出生的一代人）和Y 代人（1980～2000年間出生的一代人）成為或正在成為勞動力主體，他們更加關注靈性問題和人生意義，更加注重多樣性和工作與生活之間的平衡。其次，全球范圍內頻繁發(fā)生的裁員、重組、調整和失業(yè)等問題導致許多員工對現(xiàn)實生活失去了信心，于是，他們轉向其他方面去尋求人生意義。隨著傳統(tǒng)勞動關系的改變，員工與企業(yè)間的倫理和忠誠等心理契約因素的作用越來越小?，F(xiàn)代勞動大量采取團隊工作方式，從而增加了員工的靈性需要。最后，多元文化特別是東方文化對許多西方人的影響不斷增大，針灸、風水、佛教、道教、自我治療、自我發(fā)現(xiàn)、禪坐、占星術等都激發(fā)了人們對靈性實踐的興趣（Giacalone和Jurkiewicz 2003）。例如，一些組織甚至企業(yè)在團隊建設訓練中就采用禪坐和瑜伽等所謂的新時代培訓方式。

在全球化、信息化的今天，靈性需要首先在一些發(fā)達國家快速凸顯，成為職場一個不可忽視的因素，也成為管理學研究的一個新課題。企業(yè)為了能在快速變化的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展，越來越關心員工的情感和靈性需要問題，從而催生了各類研究職場靈性問題的學術團體和咨詢機構。歷史地看，管理學研究總是受到當時關于人的行為特別是員工行為假設的重大影響。科學管理理論深受機械論的影響，把工人當作機器來看待；人際關系理論把人看作社會生物。在職場靈性視角下，人被看作是一種有靈性的生物。有學者（如Dehler和Welsh，1994）認為，職場靈性研究的興起或許標志著一種“新的管理范式”的出現(xiàn)。因此，員工靈性需要的不斷增長，有可能標志著管理學研究的轉向。

（二）靈性價值觀（spirituality values）與企業(yè)倫理

靈性價值觀通常在個人人生體驗方面反映靈性的四個方面（自我超越、內在關聯(lián)、意義和個人終極關懷）或其中某一方面的主要內容。例如，當個人為了實現(xiàn)自我超越而努力克服自私自利的自我時，就會要求自己尊重他人、無私奉獻、樂善好施。具體而言，在職場中，注重靈性修養(yǎng)的個體被認為更具團隊精神，更加仁慈和公正，善于發(fā)現(xiàn)他人的需要，對組織更加誠實、信任，更多地采取組織公民行為和服務型領導行為，等等。許多學者從不同視角研究了靈性價值觀問題，并且提煉總結了靈性價值觀的不同構成因素（參見表2）。

表2 職場個體靈性價值觀構成因素

長期以來，企業(yè)倫理建設一直缺乏穩(wěn)定的動力機制，員工個人和企業(yè)的倫理道德規(guī)范通常被認為是先天的或者是利益權衡的結果。靈性價值觀的提出，顯然能夠從員工基本需要的角度為企業(yè)倫理建設提供有力支撐。職場靈性的核心價值觀主要是道德價值觀，并且被認為有助于職場人士在職場中克服私利。有靈性的個體在工作中不只是由自我來驅動，他們會尋求與他人形成更加完美的關系，賦予工作更大的意義。這樣以他人為中心的“規(guī)制性”理念會引導靈性個體去追求實現(xiàn)各種倫理上的“善”。靈性行為作為一種“規(guī)制性”理念會提供一種在日常工作的實踐情境中判斷和做出倫理選擇的標準。員工必須根據(jù)企業(yè)的組織價值觀來調整個人的價值觀，企業(yè)文化在員工價值觀和組織價值觀的互動中持續(xù)發(fā)展。因此，職場靈性很容易被融入企業(yè)倫理或企業(yè)道德的研究框架，并延伸到公司治理的研究中（McGhee和Grant，2008）

靈性價值觀經(jīng)由企業(yè)倫理來影響公司治理。Chattopadhyay（2010）提出了一個名為“靈性、職場倫理與公司治理”的理論模型（參見圖1）。在這個模型中，靈性作為自變量，通過影響員工價值觀這個中間變量來改變公司治理這個因變量。對于個體而言，這三個變量分別處于認知、情感與合成階段。隨著靈性認知的發(fā)展，個體把特定價值觀或道德規(guī)范作為自己的行為指南，作為意義的標志和信仰的體現(xiàn)。這些表示深度認同的內在道德規(guī)范通過影響公司治理這個變量來發(fā)揮自己的重要作用，而且并不需要公司花費大量的監(jiān)督成本。

圖1 靈性、職場倫理與公司治理

雖然個體靈性與職場倫理行為之間的聯(lián)系得到了較多的探索，而且靈性個體的倫理行為對于組織的益處也得到了肯定，但還有大量的問題需要深入思考，包括靈性是否構成企業(yè)倫理的根本源泉，靈性個體的倫理與企業(yè)倫理之間的差異如何協(xié)調，兩者如何互動，等等。

（三）靈性發(fā)展與組織變革

在靈性論者看來，不關心職場靈性問題的組織管理理論是有缺陷的組織理論。其實，傳統(tǒng)的管理理論早就蘊含了職場靈性因素。在工作單元層面，自我管理理論主張自我管理團隊通過培育團體意識和與他人的關系來創(chuàng)造共同價值觀、積極的自我想象和自我價值感，這其實已經(jīng)有效地體現(xiàn)了職場靈性與工作單元之間的一定聯(lián)系。在組織層面，組織變革理論已經(jīng)成為一種把靈性因素融入組織管理實踐的重要理論。組織變革理論要求組織對自身的信念體系、價值觀和目的進行徹底的修正，通過愿景共享、激勵型領導、內在動機和群體歸屬等組織轉型實踐來實現(xiàn)組織轉型。當然，如果能夠創(chuàng)建獨立的職場靈性理論，那么就能對組織行為和組織文化實踐提供更有效的指導。

首先，作為一種文化現(xiàn)象，職場靈性會影響組織行為并導致組織變革甚至轉型。Mitroff和Denton（1999b）識別了五種不同的組織范式，它們分別是宗教組織、革命組織、復興組織、社會回應組織和基于價值觀的組織。這些組織范式是當前企業(yè)組織的主要替代范式。在把靈性融入組織理論以后，他們倆提出一種“能夠體現(xiàn)至高力量存在，對多元化利益相關者負責，把企業(yè)從基于價值觀的組織改造成基于靈性的組織（或靈性組織）”的新的組織范式。

其次，越來越多的靈性組織將會為適應市場需求而問世。支持職場靈性的組織會制定比利潤最大化更為遠大的目標，它們相信自己能為社會創(chuàng)造價值（Moore，2008）。靈性組織比其他組織更加關心員工的靈性需要，它們不僅更愿意為員工設計有意義的工作，而且還會讓員工看到工作與生活的關系以及與更遠大的目標的聯(lián)系。強調職場靈性的組織往往會通過確定強有力的核心價值觀來指導自己的職場靈性實踐，并且在員工之間推行分享行為和相互支持（Giberson，2005）。例如，美國西南航空公司的每個員工都知道應該“立足團隊，服務他人”，并為公司利益而努力工作（Milliman等，1999）。

最后，組織文化應該為靈性表現(xiàn)留出足夠大的空間。靈性需要作為人類的一種基本需要，理應成為組織文化的重要組成部分。如果組織文化中缺乏一種超越物質來鼓勵成功的機制，那么就不利于開展職場靈性實踐，而相關組織也不可能成為靈性組織。只有允許員工表達他們的正當靈性需要并且努力滿足他們正當?shù)撵`性需要，組織才能變得更加成功。根據(jù)Konz和Ryan（1999）的觀點，組織文化扎根于組織創(chuàng)建者和領導者的靈性本質中，并通過組織使命、愿景、政策和流程與員工聯(lián)系起來。基于上述認識，Moore（2008）提出了一個“吸引—挑選—摩擦”分析框架，探討了職場靈性個體差異與組織文化同質化的問題。根據(jù)這個分析框架，職場靈性具有吸引與高管團隊靈性認知相似的員工的功能，組織應該把靈性狀況作為挑選新員工的標準。從動態(tài)發(fā)展的角度來看，靈性認知差異必然會引發(fā)組織內部的摩擦和沖突，并將成為組織文化演化的內在動力。

（四）靈性動機與領導力

盡管管理學研究越來越朝著把靈性融入工作實踐的方向演變，但許多員工依然感到他們所在的組織仍把他們當作獲取利潤的工具。于是，有學者（如Fairholm，1996和1998；Fry，2003）開始把靈性問題引入領導力研究。Fairholm（1996和1998）是最早把靈性與領導力結合起來研究的學者之一。在他建立的模型中，把領導力描述為在動態(tài)互動過程中個人所表現(xiàn)出來的真實個性。繼Fairholm 之后，有許多學者致力于有關靈性領導力的理論研究。例如，F(xiàn)ry（2003）研究發(fā)現(xiàn)，員工傾向于把領導者作為典范，因此，領導者能夠通過自己的行為來影響組織的職場靈性實踐。如果領導者采取高壓式領導方式，不考慮下屬的感受，那么必然會傷害下屬的自尊心，無法滿足下屬的職場靈性需要。同樣，領導者的非倫理行為會對職場靈性產生負面影響。領導者的靈性動機能夠對組織及其成員產生顯著的正面影響。靈性領導者擁有的內在美德可以影響其下屬的個性，對靈性持開放態(tài)度的組織領導能夠提高組織及其成員的靈性認知水平。由領導者靈性信念所表達的領導行為包括傾聽、關注、詢問、反對、關心、信任和同情。Reave（2005）分析研究了一系列關于領導者靈性問題的研究文獻，內容包括領導者的靈性價值觀、靈性作為激勵手段和工作作為天職的價值、靈性價值觀與成功領導、與領導者影響力有關的靈性實踐，等等。他闡述了不同靈性學說和領導者價值觀與實際貢獻之間的關系，歸納總結了領導力在激勵員工、營造信任氛圍、建立積極的工作關系、實現(xiàn)組織目標等方面的作用。Fairholm（2011）也研究發(fā)現(xiàn)，靈性領導者能夠確保下屬感到自己受到了重視，提升員工的忠誠度、關聯(lián)感和團體意識，理解股東利益，并且在多部門組織中培育基于組織文化的團結。

靈性領導理論（spiritual leadership theory，SLT）是一種植根于內在動機，有關愿景、利他之愛和希望／信仰的領導理論（Fry，2003）。靈性領導通過天職因素（人生具有意義）和成員因素（讓成員個人產生被理解、賞識和無條件接受的感覺）來滿足下屬的職場靈性需要。具體來說，靈性領導的作用在于：（1）創(chuàng)造一種能使下屬體現(xiàn)自己存在價值的愿景；（2）創(chuàng)建基于利他之愛的組織文化，讓下屬感受到組織或領導對他們的關心、照料和賞識，并因此而去關心、照料和賞識他人，進而產生積極的群體歸屬感（參見圖3）。基于上述認識，靈性領導是組織向學習型組織轉變并取得持續(xù)成功所必需的要素。

圖3 靈性領導因果關系模型

SLT 對于有志于組織變革的領導者的重要意義主要體現(xiàn)在以下四個方面。首先，SLT 清楚表明當代領導者必須用具有普遍適用性的或得到普遍認同的價值觀來公開支持他們的信念和行為。其次，SLT 的實踐者必須采取個體、群體和組織不同層面高度一致的價值觀、態(tài)度和行為。再者，SLT 能為開展靈性領導實踐、提升靈性實踐領導水平和效果提供理論指導。最后，當“服務社會”超越組織狹隘的目標而成為組織更為優(yōu)先的需要時，靈性領導可以克服“服務社會”與組織績效的表面沖突。雖然SLT 成功地把靈性因素融入傳統(tǒng)的領導理論，但沒有探討更沒有解決靈性領導者能否培養(yǎng)，如果可以培養(yǎng)應該由誰來培養(yǎng)和如何培養(yǎng)等問題

（五）靈性作用與人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理理論其實已經(jīng)蘊含了一些靈性因素，在馬斯洛的五層次需要理論中處于最高層次的自我實現(xiàn)需要就與職場靈性具有一定的聯(lián)系，赫茨伯格的雙因素理論中有關成就、認知和工作本身等的激勵因素同樣也涉及職場靈性問題。當然，現(xiàn)有的職場靈性研究大大深化和擴展了前人的洞見。

職場靈性研究能夠在人力資源管理領域大行其道的一個重要原因，就是許多學者和企業(yè)家都認為承認并妥善解決職場靈性問題有利于勞資雙方（Kingerski和Skrypnek，2006）。具體來說，把靈性融入人力資源管理政策和過程，有助于提升員工的倫理道德水平、創(chuàng)造性、工作滿意度和合作精神（Cavanagh和Bandsuch，2002），同時也有助于組織提高運營效率并實現(xiàn)自己的目標（Harrington等，2002）。此外，職場靈性實踐還有助于改善組織內部的溝通，提升員工之間的信任水平，增強員工對組織的滿意感和歸屬感，降低員工的被疏離感和離職率，從而增加員工對組織的貢獻（Singhal，2005）。

對于普通員工、人力資源管理者和組織而言，凡是關系到工作—生活平衡和工作—生活沖突的問題都是重要問題，職場靈性與這些問題具有密切的聯(lián)系。現(xiàn)實中，許多員工都有在工作中得到發(fā)展和展現(xiàn)完整自我的愿望，但日益增長的工作壓力對實現(xiàn)工作—生活平衡和解決工作—生活沖突具有負面影響。如果員工的個人認同和靈性需要不能在工作和生活中得到應有的滿足，那么，工作—生活沖突和壓力就必然會對員工的工作和生活產生不利影響，最終降低組織的生產力水平。當然，如果能夠正視員工的職場靈性需要，并采取行動來滿足他們在這方面的正當需要，那么，職場靈性實踐就能在個人層面和組織層面對實現(xiàn)工作—生活平衡和解決工作—生活沖突產生積極的作用（Laabs，1995；Mitroff和Denton，1999）。

職場靈性實踐在人力資源管理方面能夠發(fā)揮的一個重要作用，就是通過降低工作壓力來提升員工的職場幸福感（Hardie等，2005）。通常，焦慮、無法減壓、疲憊、沮喪、自殺念頭、酗酒和濫用藥物等心理問題，或多或少與“缺乏意義感”有關，而職場靈性實踐恰好能夠幫助員工解決工作和人生意義問題。Gall等（2005）提出了一個反映職場靈性實踐如何影響員工幸福感的概念框架。根據(jù)這個框架，員工感受到的壓力越小，幸福感就越強，不幸感就越弱。如果員工認為工作壓力有利于他們建構意義和實現(xiàn)特定的目標，那么，他們在工作中就會受到較少的傷害。如果員工之間能夠保持良好的關系、互相幫助，那么，同事之間的支持有利于應對緊張性刺激，從而消減工作壓力的負面影響。通過發(fā)揮個體靈性在評估工作價值、個人與團隊融合、采取應對行動以及建構工作意義等方面的獨特作用，可以有效改變緊張性刺激對員工幸福感的影響（參見圖2）。

由于“意義建構”是職場靈性實踐最重要的內容之一，因此，探析人生意義與工作意義的相關研究為數(shù)較多。De Klerk 2005年完成的一項職場靈性實踐與人力資源管理的研究最具代表性，他在這項研究中提出了包括“人生意義與積極的工作取向、態(tài)度、行為正相關”、“人生意義與職業(yè)貢獻的三個方面（即職業(yè)認同、職業(yè)彈性、職業(yè)計劃）均正相關”、“人生意義與工作參與度正相關”以及“人生意義與工作滿意度正相關”等在內的一系列假設。雖然De Klerk提出的這些假設大多還沒有得到規(guī)范、嚴格的實證檢驗，但卻為未來職場靈性實踐與人力資源管理的實證研究指明了方向。

圖2 靈性評估模型

職場靈性研究為人力資源管理理論帶來了重大變化。一些研究者（如Weston，2002；Inayatullah，2006；Stone，2008）甚至認為，對于一心想變得更加卓有成效的組織來說，也許應該把靈性增加到組織通常所注重的團隊、環(huán)境和績效三底線中。盡管職場靈性實踐具有許多優(yōu)勢，但在把職場靈性實踐應用于人力資源管理的過程中依然存在許多困惑。如何把滿足員工的職場靈性需要與職場人力資源管理實踐結合起來，也許是未來管理學界和企業(yè)界應該共同面對的一個重要問題（Dehler和Welsh，2003；Marques，2005）。例如，人力資源管理者在將靈性管理實踐融入職場時面臨著如何實現(xiàn)就業(yè)機會平等的挑戰(zhàn)。為此，Marques（2005）建議把靈性實踐和價值觀評價融入招聘與選拔、工作多樣化、超越報酬的激勵、平等、個性化、報酬和特殊需要調節(jié)、培訓和發(fā)展規(guī)劃等工作。但必須指出的是，靈性也許會在人力資源管理領域被誤用、濫用。例如，一些管理咨詢公司純粹為了賺錢，向企業(yè)兜售職場靈性管理咨詢。因此，有必要深入開展職場靈性理論和實踐應用研究，以免職場靈性被誤用、濫用。

四、靈性度量及其組織績效效應實證研究

職場靈性研究剛興起不久，雖然已有許多學者致力于職場靈性概念和定義方面的研究，但仍沒有形成得到廣泛認同的職場靈性定義、職場靈性模型或度量方法（Pava，2007）。迄今為止，有關職場靈性是否和如何影響員工工作效率和效果的實證研究仍然為數(shù)甚少。

關于靈性度量，學者們最初是借鑒心理學及精神病學已經(jīng)沿用40多年的生活（或人生）意義測量方法。Crumbaugh 和Maholick（1964）率先采用心理測量方法來衡量人生意義，他們開發(fā)了“人生目標測量法”（purpose in life test）。之后，Battista 和Almond （1973）、Reker 和Peacock（1981）以及Antonovsky（1983）先后開發(fā)了生命指數(shù)量表（life regard index）、“人生取向量表”（sense of coherence scale）和“人生態(tài)度狀況量表”（life attitude profile）。這些學者采用自己開發(fā)的量表證實了人生有意義的觀點，并且肯定了人生意義感在平常人生活中所扮演的重要角色，而且還證明了人生意義認知是可以采用科學方法來測量的。

雖然靈性測量困難重重，但仍有一些學者運用非傳統(tǒng)的社會科學研究方法來測量靈性。隨著職場靈性研究的不斷深入，越來越多的測量方法被開發(fā)出來。Elkins等（1988）開發(fā)了一個測量人性—現(xiàn)象學靈性的量表，包括超越性、意義和目的、使命、神圣性、靈性價值觀、利他主義、理想主義、覺悟和收益等測項。MacDonald等（1999）開發(fā)了一系列涵蓋面更廣的靈性測量工具，具體包括靈性表現(xiàn)清單（面向靈性的認知取向、經(jīng)驗／現(xiàn)象學維度、生活幸福感、超自然信念和宗教性）和心理模式靈性清單（至高力量意識、靈性活動或實踐、治療實踐應用、身體和情感創(chuàng)傷體驗、身體意識、信教歷史和當前宗教實踐）。Fetzer（1999）開發(fā)了宗教性／靈性多維度量表（multidimensional measure of religiousness／spirituality，MMRS），簡縮版的MMRS 包括38 個題項，擴展版的MMRS包括128個題項。該量表涵蓋了有關靈性信念與靈性實踐的多個方面。Ashmos和Duchon（2000）開發(fā)了一個由34個題項構成的李克特七級量表用于測度職場靈性，內容包括內心體驗、工作意義、團體意識、責任心、與他人的良好關系、沉思或超越以及靈性障礙等方面。

日趨完善的職場靈性測量方法為開展相關的實證研究創(chuàng)造了條件，近年來有關靈性與組織績效的研究不斷增多。不過，在靈性與組織績效關系研究方面仍然存在兩個截然對立的陣營。一方面，一些研究者把靈性看作是反物質主義（Gibbons，2000；Lips－Wiersma，2003）和反實證主義（Fornaciari等，2003）的。他們質疑靈性研究可采取實證研究方法，擔心靈性的反物質主義特征會影響靈性與財務績效關系的科學研究，靈性被用來作為控制員工的管理工具，并且認為把靈性作為提升組織績效或增加利潤的手段來研究是否會帶來倫理道德問題，靈性應該被看作是一種終極目標，而不應該被作為改善組織財務績效的管理工具。為此，一些學者表達了他們的保守態(tài)度，并認為在職場靈性研究方面應慎防誤用和濫用。

另一方面，更多的學者（如Ashmos和Duchon，2000；Garcia－Zamor，2003；Giacalone和Jurkiewicz，2003；Fry，2005）認為靈性可用來改善組織績效，而且職場靈性研究應該證明靈性與生產力及利潤的關系。這些研究者呼吁職場靈性研究應采用實證方法，以便嚴格證明靈性對績效的正面影響，從而阻止職場靈性研究的邊緣化。十多年來，一些研究（如Dehler和Welsh，1994；Mitroff和Denton，1999；Konz和Ryan，1999；Turner，1999）已經(jīng)報告了在職場靈性與組織生產力、績效之間具有正向關系；另一些研究（如Delbecq，1999；Bierly等，2000）表明那些自愿關注職場靈性問題的企業(yè)實現(xiàn)了更多的利潤和成功；還有一些研究（如Fry，2003 和2005；Giacalone 和Jurkiewicz，2003）則顯示：妥善處理職場靈性問題有助于提高組織生產力和降低員工曠工率與流動率。

依據(jù)對職場靈性不同側面的理解，研究者們從人力資源管理、人生觀和人際關系三個方面實證分析了職場靈性實踐與組織績效的關系。人力資源管理視角的研究假設職場靈性實踐有助于提升員工的幸福感和生活質量。具體而言，職場靈性實踐有助于提升員工士氣、奉獻意愿和生產力，有助于員工減壓以及降低疲憊感和工作狂熱。人生觀視角的研究假設職場靈性實踐有利于員工明確工作目的和意義，而人際關系視角的研究則假設職場靈性實踐有助于員工提高相關感和團體意識（參見表3）。

表3 職場靈性有益于組織及其員工的三種視角

五、總結與展望

經(jīng)過十多年的不懈努力，學者們開辟出了職場靈性這片管理學研究的新天地?？傮w來看，職場靈性研究已經(jīng)取得了一些基礎性成就。具體而言，在核心概念的理解和界定上趨于全面和穩(wěn)定，靈性及職場靈性的概念已經(jīng)作為學術名詞被廣泛接受；職場靈性實踐的作用和影響在多個管理學研究領域得到了認同，其作用機理也得到了較為深入的探討；提出了多種多樣的職場靈性度量方法，這些度量方法已被應用于職場靈性實踐與組織績效關系的實證研究；職場靈性的案例研究不斷深入，也有企業(yè)已經(jīng)開始有意識地開展職場靈性實踐活動。

當然，作為一個新興的管理學研究領域，職場靈性研究還存在許多問題亟待解決，仍面臨諸多挑戰(zhàn)。這些問題和挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在以下方面。

首先，有關靈性因素影響管理的理論建構還較薄弱。任何一個新的研究領域要想持續(xù)發(fā)展，就必須構建扎實的理論基礎。目前，職場靈性研究既缺乏有足夠影響力的管理學理論支撐，又缺少具有充分說服力的經(jīng)濟學理論解釋。一些有關職場靈性研究發(fā)展的重大問題亟待解決，如究竟靈性因素與傳統(tǒng)的管理要素有何關系，職場靈性能否融入管理學研究框架，如何進一步發(fā)展靈性資本理論及靈性資本投資理論，如何區(qū)分靈性資本、社會資本和人力資本，等等。

其次，對職場靈性實踐可能引發(fā)的企業(yè)組織及管理目的變化還有待明確。從企業(yè)組織目的來看，靈性因素是否意味著在實現(xiàn)傳統(tǒng)盈利目的的同時還應該另設一個“意義”目的，還是要把盈利目的作為企業(yè)組織“意義”目的的一個次級目的，抑或是相反。倘若靈性實踐能改變企業(yè)組織的目的，那么就有必要認真思考管理的目的到底是什么的問題，是完成一定的任務抑或提升人生的意義，還是兩者的有機結合。如果職場靈性實踐能夠改變傳統(tǒng)的管理目的，那么是否就意味著要對管理活動及管理理論重新進行詮釋。只有逐一澄清這些基本問題，才能合理確定職場靈性研究應有的價值。

最后，職場靈性研究的適用性問題還有待解決。雖然靈性與宗教是兩個不同的概念，但靈性是一個從宗教演化而來的概念，靈性的傳播離不開制度性宗教的基礎性支持，宗教與靈性之間有著千絲萬縷的密切聯(lián)系。從實踐看，不同國家的不同宗教體制、宗教類型和宗教教義都會對靈性產生不同的影響。因此，有必要深入探討職場靈性實踐的適用性問題。具體來說，需要思考的問題包括：除了“靈性”一詞在非基督教文化中的不同理解外，不發(fā)達國家是否也存在職場靈性問題，或者職場靈性在處于不同發(fā)展階段的國家是否呈現(xiàn)不同的存在狀態(tài)，等等。就我國企業(yè)當前所處的發(fā)展階段而言，談論職場靈性問題是否意味著過度超前？此外，職場靈性研究是否可以擴展應用到更為廣泛的項目管理、戰(zhàn)略管理、城市管理等非營利性組織。按理說，事關幸福和人生意義的研究應該能夠擴展應用到與人類活動有關的各個領域。

職場靈性實踐也面臨一系列挑戰(zhàn)，具體包括職場靈性實踐是否會成為雇主控制雇員的工具，職場靈性在理論上和實踐中是否會觸及法律問題，如會否涉及侵犯個人信仰自由的問題，等等。顯然，職場靈性從理論到實踐都還有很長的路要走。

針對職場靈性研究和實踐所面臨的問題和挑戰(zhàn)，除了要更加扎實、規(guī)范地推進實證研究和實踐探索之外，還必須在思想認識和理論深化上做出多方面的努力。一是要在借鑒宗教及靈性等社會科學研究成果的基礎上，逐步建構有關靈性管理的系統(tǒng)理論，形成類似于科學管理理論、人際關系理論的靈性管理理論。二是要深入思考和把握后現(xiàn)代、信息化和全球化背景下的組織性質與管理目的問題。人們在擺脫了物質生存困境以后，精神需要日益突出，工作的目的正在發(fā)生重大變化。因此，更有必要深入探究組織性質和管理目的是否發(fā)生了變化。三是要進行跨文化職場靈性比較研究。在進行職場靈性研究時，既要關注東西方文化的差異，又應注意各種不同宗教可能產生的不同影響。對于我國學者來說，開展職場靈性研究更加要慎重，我國是一個多民族的國家，有不同的信仰，因此，在開展職場靈性研究時既要考慮到發(fā)展階段的問題，也要注意企業(yè)的文化背景以及企業(yè)家和員工的宗教信仰狀況。

總之，進入21世紀以來，管理實踐和管理理論研究都已經(jīng)延伸到了對人生意義、終極追求和內在信仰等問題的關注，職場靈性研究就是在這樣的時代背景下應運而生的。職場靈性既是由傳統(tǒng)管理思想與理論演化而來，更是對全新領域的拓展和探索。雖然這一領域的探索需要廣博的知識積淀，但收獲也可能不同一般。

注釋：

①國內也有學者把英文“Spirituality”譯成為“精神性”或“精神力”。

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