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    自我效能理論對(duì)公安民警激勵(lì)機(jī)制改革的啟示

    2012-11-04 00:52:54朱懷宏
    關(guān)鍵詞:歸因公安激勵(lì)機(jī)制

    □朱懷宏

    (天臺(tái)縣公安局,浙江 天臺(tái) 317200)

    自我效能理論對(duì)公安民警激勵(lì)機(jī)制改革的啟示

    □朱懷宏

    (天臺(tái)縣公安局,浙江 天臺(tái) 317200)

    自我效能理論的核心內(nèi)容是自我效能形成來(lái)源。自我效能理論對(duì)于公安民警激勵(lì)機(jī)制的改革有很多啟示意義。根據(jù)自我效能理論,可從成敗經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)規(guī)勸、情緒狀態(tài)以及情境條件五個(gè)方面分析現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題。同時(shí)基于該理論,可從激發(fā)民警自身成功經(jīng)驗(yàn)感知、提升民警學(xué)榜樣省自身意識(shí)、從優(yōu)待警加強(qiáng)民警的情感支撐、為民警提供良好的情境條件等方面進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革。

    公安隊(duì)伍管理;自我效能理論;自我效能感;激勵(lì)機(jī)制

    當(dāng)前,基層公安機(jī)關(guān)的警力普遍不足,基層民警長(zhǎng)期超負(fù)荷工作,身心疲憊,這不僅影響了工作成效,還影響了公安工作持續(xù)發(fā)展。在不可能大幅增加警力的現(xiàn)實(shí)條件下,如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)有作用,充分調(diào)動(dòng)民警的主動(dòng)性、積極性,開(kāi)發(fā)和利用好現(xiàn)有的警力資源,是擺在我們面前的一個(gè)重大課題。本文將自我效能理論引入民警激勵(lì)機(jī)制,以自我效能感作為聯(lián)系動(dòng)機(jī)與行為之間的中介,分析自我效能感對(duì)民警工作表現(xiàn)的影響,從人的角度來(lái)思考激勵(lì)機(jī)制的改革方向,探索一個(gè)能系統(tǒng)整合激勵(lì)機(jī)制改革的新思路。

    一、民警自我效能現(xiàn)狀水平

    筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)獲取實(shí)證研究中所需要的數(shù)據(jù)。隨機(jī)抽取的天臺(tái)縣公安局100名公安民警是調(diào)查樣本,其中,性別比例、職務(wù)比例、崗位比例情況如表1所示。

    民警自我效能感量表是由10個(gè)項(xiàng)目組成(見(jiàn)表2),根據(jù)德國(guó)心理學(xué)家Ralf Schwarzer教授及同事于1981年編制的一般自我效能量表 (General Self-Efficacy Scale,GSES)改編而成。每個(gè)項(xiàng)目都采用4點(diǎn)計(jì)分法,滿分為40分,分值愈高者自我效能感程度越強(qiáng)。本次調(diào)查測(cè)得該量表信度為0.874,總分為1873分,平均值約為19.93分,相對(duì)于自我效能感的中間值偏低。表2顯示了該次調(diào)查中自我效能感的總體水平以及每道題目的平均值分析。

    表1 基本信息統(tǒng)計(jì)表

    由表2可見(jiàn),公安民警的自我效能感較平均水平偏低,而且在10道小題中,主要是在選擇挑戰(zhàn)性工作和在困難面前的堅(jiān)持性上面明顯偏低。自我效能感與工作績(jī)效密切相關(guān),較低的自我效能感將會(huì)導(dǎo)致民警工作效率降低、工作質(zhì)量不高、工作失誤增多,制約整個(gè)公安隊(duì)伍的管理服務(wù)水平。

    表2 自我效能感水平分析統(tǒng)計(jì)表

    二、民警自我效能感現(xiàn)狀的結(jié)果分析

    根據(jù)自我效能理論,自我效能感通過(guò)影響員工工作中的選擇、思維、動(dòng)機(jī)和情感四個(gè)過(guò)程影響其在工作中的具體表現(xiàn)。因此,公安民警的自我效能感也將會(huì)通過(guò)這四個(gè)過(guò)程影響民警在開(kāi)展工作過(guò)程中的具體表現(xiàn),具體分析如下。

    (一)通過(guò)選擇過(guò)程影響民警的目標(biāo)設(shè)置挑戰(zhàn)性與離職率。心理學(xué)家班杜拉認(rèn)為,人們更傾向于選擇那些自認(rèn)為可以掌握其基本操作技能的活動(dòng),而放棄那些自感難以掌握的活動(dòng)。經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,只有12.0%的民警傾向選擇有挑戰(zhàn)性的工作,在完成本職工作的基礎(chǔ)上追求新突破。這不論對(duì)于民警自身的發(fā)展還是整個(gè)公安工作的拓展來(lái)說(shuō)都是不利的,對(duì)民警個(gè)人而言,對(duì)自己要求不高則不會(huì)吸收新的知識(shí)技能,個(gè)人綜合素質(zhì)得不到提高;對(duì)整個(gè)公安隊(duì)伍來(lái)說(shuō),如若民警只是被動(dòng)重復(fù)基本工作,勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公安管理服務(wù)水平停滯不前。

    公安工作壓力大、任務(wù)重,而自我效能感偏低,容易使民警產(chǎn)生職業(yè)倦怠,降低工作能力、工作效率,甚至?xí)?dǎo)致民警放棄面對(duì)有難度的環(huán)境而選擇相對(duì)能應(yīng)對(duì)的環(huán)境,即調(diào)離公安崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì),2000年以來(lái),天臺(tái)縣公安局共有19人通過(guò)考試選拔調(diào)離公安系統(tǒng),2010年起對(duì)調(diào)離公安系統(tǒng)進(jìn)行了限制。離職率的升高會(huì)導(dǎo)致人員流動(dòng)性變大,不利于留住人才。

    (二)通過(guò)思維過(guò)程影響民警的結(jié)果預(yù)期與歸因方式。班杜拉認(rèn)為,自我效能感通過(guò)思維過(guò)程影響想象活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的畫(huà)面,還影響了歸因以及對(duì)行為結(jié)果控制點(diǎn)的知覺(jué),也就是說(shuō),自我效能感主要影響著民警的結(jié)果預(yù)期以及歸因方式。自我效能感高的人在工作過(guò)程中易想象出成功的畫(huà)面,從而鼓勵(lì)自己,增強(qiáng)自我效能感。據(jù)數(shù)據(jù)顯示,表示自己在工作過(guò)程中想象出成果畫(huà)面的民警占48.9%,不到一半,這點(diǎn)需要引起重視。經(jīng)常想象失敗畫(huà)面的民警將會(huì)喪失對(duì)公安工作的信心,從而在工作過(guò)程中畏手畏腳、畏難怕苦,降低工作效率。

    自我效能感高的人同時(shí)還有一套良好的歸因方式。根據(jù)歸因理論,最理想的歸因方式是將自己的成功歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的因素,也就是說(shuō)將成功歸因?yàn)樽陨砟芰?qiáng)和努力的結(jié)果,而將失敗歸因?yàn)闆](méi)有付出努力,這樣才能提升自我效能感。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,民警將成功歸因于能力或努力的占73.4%,將失敗歸因于努力的占36.2%,而達(dá)到兩者都理想的歸因方式只占了31.9%,如表3所示。由此可見(jiàn),基層民警普遍沒(méi)有形成一套正確的歸因方式,從而導(dǎo)致歸因結(jié)果與自我效能感互相影響,惡性循環(huán),降低了民警的工作積極性。

    表3 民警歸因方式的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表

    (三)通過(guò)動(dòng)機(jī)過(guò)程影響民警的投入程度與面對(duì)困難的持久性。班杜拉認(rèn)為,自我效能感會(huì)影響個(gè)體在活動(dòng)中的努力程度,以及當(dāng)面臨困難、挫折、失敗時(shí)對(duì)活動(dòng)的持久力與耐力。誠(chéng)然,公安工作十分艱辛,不僅需要民警付出大量的腦力與體力,還需要投入大量的時(shí)間和精力,只有在困難面前不退縮并保持持之以恒的工作熱情的民警,才能真正做好公安工作。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,覺(jué)得自己對(duì)公安工作投入一般的就占到了44.7%,但是投入一般對(duì)于公安工作來(lái)說(shuō)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,且容易產(chǎn)生浮躁心理,難以在公安崗位上有所創(chuàng)新、突破。面對(duì)困難時(shí)的持久性則會(huì)影響民警的情緒狀態(tài),較低的持久性導(dǎo)致民警在遇到困難時(shí)不僅不采取積極的態(tài)度應(yīng)對(duì),還會(huì)放棄之前的努力。

    (四)通過(guò)情緒過(guò)程影響民警在工作過(guò)程中的情緒狀態(tài)。班杜拉認(rèn)為,當(dāng)面臨可能的危險(xiǎn)、不幸等厭惡性的情境條件時(shí),自我效能感決定了個(gè)體的應(yīng)激狀態(tài)、焦慮反應(yīng)以及抑郁程度等情緒狀態(tài),即自我效能感會(huì)影響民警在工作時(shí)的情緒狀態(tài)。公安工作常常面臨各種危險(xiǎn),只有始終保持積極的心態(tài),才能保證最終工作的完成。在工作過(guò)程中,民警總會(huì)遇到一些負(fù)面的情緒狀態(tài),而自我效能感卻正是決定了其面對(duì)困境的應(yīng)激狀態(tài),如若不能正確處理這些消極情緒,不僅會(huì)進(jìn)一步降低其自我效能感,而且會(huì)使得民警處于一個(gè)痛苦的情緒狀態(tài)中,不能發(fā)揮出原有的能力水平。

    綜上所述,通過(guò)自我效能感這一指標(biāo),可以看出目前民警處于激勵(lì)不足的狀態(tài),主要表現(xiàn)在民警思維趨于保守,主動(dòng)性差;民警歸因方式不正確;民警在工作過(guò)程中的投入程度不夠;民警時(shí)常會(huì)受到負(fù)面情緒的影響,卻不知如何調(diào)節(jié)等。這些都會(huì)導(dǎo)致民警的工作積極性下降,甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠,降低公安工作效率。

    三、民警自我效能感低的激勵(lì)機(jī)制原因分析

    自我效能理論的核心內(nèi)容是其形成來(lái)源,這也是自我效能理論在應(yīng)用領(lǐng)域得以發(fā)展的基礎(chǔ)。自我效能感的形成來(lái)源于五個(gè)方面,分別是成敗經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)規(guī)勸、情緒狀態(tài)以及情境條件。筆者將對(duì)應(yīng)分析現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制在這五個(gè)方面的表現(xiàn),來(lái)尋找如今民警自我效能感偏低的原因。

    (一)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致親身成功經(jīng)驗(yàn)感知的缺失。班杜拉認(rèn)為,直接的實(shí)踐成敗經(jīng)驗(yàn),即個(gè)體的親身成敗感知,是個(gè)體獲得自我效能感的一種最基本、最重要的途徑。筆者認(rèn)為,現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中的以下因素會(huì)影響民警在成敗經(jīng)歷上的感知。

    1.考核制度。考核制度的不合理會(huì)大大降低考核的有效性,“干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣?!边@種不合理主要表現(xiàn)在考核對(duì)象上,重警種、部門(mén),輕民警個(gè)體;考核標(biāo)準(zhǔn)上,全局統(tǒng)一,不區(qū)分部門(mén)、崗位;考核內(nèi)容上無(wú)主次,過(guò)多、過(guò)細(xì)、過(guò)濫,導(dǎo)致考核結(jié)果的可比性不強(qiáng),降低了民警的自我效能感。

    2.用人制度。用人制度的不平等性也會(huì)減少民警對(duì)于自身成功經(jīng)驗(yàn)的感知。目前來(lái)說(shuō),選人用人機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性,“干事的沒(méi)被提拔、不干事的反而提拔了”的現(xiàn)象仍然存在,一些有能力的民警成功的感知少了,也就降低了其自我效能感的發(fā)揮。

    3.培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度的缺失以及培訓(xùn)內(nèi)容的單一化也會(huì)減少民警對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的感知。目前民警的歸因方式普遍存在缺陷,只有少數(shù)人達(dá)到了理想的歸因方式,這與平時(shí)缺少對(duì)民警心理上的指導(dǎo)訓(xùn)練有很大關(guān)系。

    (二)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致榜樣激勵(lì)作用的缺失。班杜拉認(rèn)為,替代經(jīng)驗(yàn)是個(gè)體從觀察他人的行為中獲得的關(guān)于行為的認(rèn)識(shí),雖然它普遍要比直接經(jīng)驗(yàn)的作用弱一些,但是間接經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁谷藗兏优?、自覺(jué)地進(jìn)行行為操作。間接經(jīng)驗(yàn)的獲得主要是來(lái)源于考核制度后期的榜樣制度以及之后的宣傳制度,也就是我們常說(shuō)的典型激勵(lì)。眾所周知,榜樣的力量是不可忽視的,尤其是當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有任何行為成就的經(jīng)驗(yàn)時(shí),他關(guān)注身邊與他相似的人獲得的替代經(jīng)驗(yàn),對(duì)他的影響則是巨大的。各級(jí)公安機(jī)關(guān)每年都會(huì)對(duì)有突出貢獻(xiàn)、表現(xiàn)出色的公安民警進(jìn)行表彰,即已經(jīng)有了典型激勵(lì)意識(shí),但對(duì)于后期的宣傳,卻不夠重視,而這又恰恰是榜樣效應(yīng)得以持續(xù)加強(qiáng)的關(guān)鍵步驟。因此,如果只抓表彰而不抓宣傳的話,只能“事半功更半”,削弱間接經(jīng)驗(yàn)獲得的持續(xù)性,從而降低自我效能感的發(fā)揮。

    (三)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致社會(huì)性評(píng)價(jià)來(lái)源的缺失。班杜拉認(rèn)為,人們對(duì)自身能力的知覺(jué)很大程度上受周?chē)嗽u(píng)價(jià)的影響,言語(yǔ)規(guī)勸就是指通過(guò)他人的勸告,個(gè)體相信自己有能力去執(zhí)行某種行為并達(dá)到確定的結(jié)果。人都是通過(guò)社會(huì)性的評(píng)價(jià)來(lái)認(rèn)識(shí)自我的,當(dāng)人們被勸說(shuō)自己有完成任務(wù)的能力時(shí),他們則更有可能投入更多的努力與毅力堅(jiān)持下來(lái);而當(dāng)人們?cè)趶氖乱豁?xiàng)工作的過(guò)程中開(kāi)始感到舉步維艱或懷疑自己的時(shí)候,這時(shí)社會(huì)說(shuō)服的作用就更明顯。在現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制中,對(duì)民警的監(jiān)督評(píng)價(jià)及反饋大多是事后的,無(wú)法及時(shí)給民警以反饋信息,民警無(wú)法及時(shí)了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。

    (四)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致情緒支持來(lái)源的缺失。班杜拉認(rèn)為,自我效能感的形成受情緒的影響,人們?cè)谠u(píng)估自身能力時(shí),常常會(huì)依賴(lài)當(dāng)時(shí)情緒上的感覺(jué)。一般來(lái)說(shuō),當(dāng)人處于消極情緒中時(shí),對(duì)自我效能的判斷時(shí)常有誤,要么過(guò)于自我擴(kuò)大,要么過(guò)于自我縮小。這里面最值得一提的應(yīng)該是軟環(huán)境的激勵(lì)作用。軟環(huán)境激勵(lì)的缺失會(huì)導(dǎo)致民警情緒支持缺少來(lái)源。而現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制對(duì)軟環(huán)境的建設(shè)還是欠缺的,對(duì)于民警積極情緒的放大作用有限。

    (五)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致情境來(lái)源的缺失。這里主要是指薪酬制度對(duì)情境的影響。薪酬制度的不完善會(huì)使民警易受外界環(huán)境影響而無(wú)法專(zhuān)心工作。目前民警薪酬體系主要包括基本工資、年限工資以及各項(xiàng)津貼等,沒(méi)有具有激勵(lì)性的因人而異的薪資體系,無(wú)論民警干多干少、干好干壞、干與不干,都拿一樣的工資。當(dāng)民警從事繁重、高危險(xiǎn)的公安業(yè)務(wù)工作時(shí),其付出與回報(bào)的不對(duì)等將嚴(yán)重影響民警對(duì)工作的投入程度,甚至還會(huì)導(dǎo)致民警選擇離開(kāi)公安崗位。

    四、基于自我效能理論的激勵(lì)機(jī)制改革探討

    現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制在考核制度、人事制度、薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面存在一些問(wèn)題,因此,改革完善激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫,基于自我效能理論而構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制,連接動(dòng)機(jī)與行為,能夠更直接有效地激發(fā)動(dòng)機(jī),引導(dǎo)行為,從而提升公安工作效率。

    (一)堅(jiān)持“考核、用人、培訓(xùn)”三管齊下,激發(fā)民警自身成功經(jīng)驗(yàn)感知。既然考核制度是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ),那么一切皆應(yīng)從該制度開(kāi)始改革。人事制度與分配制度分別是考核制度作用下直接聯(lián)系的兩項(xiàng)制度,因此考核制度的優(yōu)化也會(huì)直接帶動(dòng)該兩項(xiàng)制度的優(yōu)化。

    1.考核指標(biāo)的優(yōu)化。以派出所為例,城區(qū)派出所、農(nóng)村派出所、景區(qū)派出所的民警的職責(zé),內(nèi)勤民警與外勤民警、社區(qū)民警與辦案民警、一般民警和所領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)有很大的區(qū)別。因此,必須針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),不能“一刀切”。制定具體的業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),堅(jiān)持“區(qū)別對(duì)待、互相兼顧”,盡可能地體現(xiàn)公平性,增強(qiáng)民警對(duì)自身成敗經(jīng)驗(yàn)的感知,激發(fā)廣大民警的工作熱情。

    2.健全選人用人制度。全面推行領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、輪崗交流制度和誡免談話制度,堅(jiān)持“任人唯賢、以實(shí)績(jī)?nèi)∪恕?,“向基層、向一線傾斜”兩大原則,健全和完善干部選拔制度。這也有利于創(chuàng)造一種催人奮進(jìn)的工作氛圍,助推民警不斷積累成敗經(jīng)驗(yàn),增加自我效能感。2011年,天臺(tái)縣公安局在全局范圍內(nèi)開(kāi)展的民警“雙聘”工作,就是一次完善選人用人制度的積極探索和有益嘗試。整個(gè)“雙聘”工作共調(diào)整了局中層干部44人次,提拔了14名中層干部,全局471名民警職工進(jìn)行了崗位交流,增強(qiáng)了整個(gè)隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

    3.增加歸因培訓(xùn)。為民警提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),豐富民警知識(shí)技能,提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)。同時(shí),在培訓(xùn)內(nèi)容上,應(yīng)加強(qiáng)心理上的指導(dǎo),從而使民警形成良好的歸因方式,使得成敗經(jīng)驗(yàn)都能成為增加工作動(dòng)力的良好契機(jī)。

    (二)堅(jiān)持“典型激勵(lì)、反饋制度”并存,提升民警學(xué)榜樣、省自身意識(shí)。典型激勵(lì)和反饋制度都是充分發(fā)揮考核制度激勵(lì)作用的補(bǔ)充。根據(jù)之前的分析,最重要的就是要解決典型激勵(lì)缺乏后期后續(xù)宣傳、反饋不及時(shí)的問(wèn)題。

    1.擴(kuò)大典型宣傳。在對(duì)具有突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)典型進(jìn)行表彰的同時(shí),在后期宣傳上投入更多精力。宣傳典型時(shí)堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā),尊重、維護(hù)典型的本來(lái)面目,讓廣大民警感到既可親可信又可學(xué)可鑒,從而樹(shù)立榜樣效應(yīng),增加民警的替代經(jīng)驗(yàn),長(zhǎng)久地使民警處于激勵(lì)狀態(tài)。

    2.實(shí)時(shí)監(jiān)督反饋??己私Y(jié)果如不能及時(shí)反饋給民警,將會(huì)錯(cuò)失激勵(lì)的絕佳時(shí)機(jī),影響激勵(lì)的效果。及時(shí)的考評(píng)、獎(jiǎng)懲民警,可以使民警時(shí)刻感覺(jué)到被關(guān)注,接納來(lái)自組織的社會(huì)性評(píng)價(jià),使好的行為借由反饋發(fā)揚(yáng)光大,使不良的行為借由反饋不斷壓縮至消除,在民警記憶猶新之時(shí)即受到啟發(fā)和激勵(lì),充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。

    (三)堅(jiān)持“硬條件、軟環(huán)境”雙關(guān)懷,從優(yōu)待警筑牢民警的情感支撐。優(yōu)化工作環(huán)境、建立精神家園,滿足民警被尊重、被關(guān)心、被愛(ài)護(hù)的心理,是調(diào)動(dòng)民警工作積極性的重要途徑。

    1.優(yōu)化工作環(huán)境。優(yōu)化組織硬件環(huán)境,能使民警更好地工作。情境條件是自我效能感的來(lái)源之一,擁有一個(gè)良好的情境條件能夠提升民警的自我效能感,提升工作效率。因此,各級(jí)公安機(jī)關(guān)應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)的同時(shí),對(duì)民警工作條件,包括辦公環(huán)境、警用設(shè)備、電子信息系統(tǒng)等等進(jìn)行維護(hù)更新,確保民警在工作中能真正大顯身手。

    2.創(chuàng)造精神家園。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,目前,69.1%的民警表示自己處于一個(gè)急功近利的氛圍中。這不僅會(huì)使民警產(chǎn)生浮躁心理,還會(huì)降低公安工作效能。因此,營(yíng)造一個(gè)積極健康的工作氛圍,積極開(kāi)展警營(yíng)文化建設(shè),多與民警溝通交流,及時(shí)發(fā)現(xiàn)民警工作上的情緒,并予以積極的暗示,則能夠大大增強(qiáng)民警的自我效能感,提高民警工作中的積極性。

    (四)堅(jiān)持“有針對(duì)、有差別”多元獎(jiǎng)勵(lì),為民警提供良好的情境條件。獎(jiǎng)勵(lì)制度是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵,也是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中最具效用的制度,因此對(duì)于它的完善尤為重要。

    1.獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與需求相對(duì)應(yīng)。目前,獎(jiǎng)勵(lì)與民警需求的匹配性較低,這樣非但不能達(dá)到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)效果,還會(huì)影響民警的情緒。因此在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分,應(yīng)多依據(jù)民警的實(shí)際需求,有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì),這樣不僅能夠節(jié)省開(kāi)支,還會(huì)有更好的激勵(lì)效果。

    2.加入績(jī)效津貼元素。不僅應(yīng)提高民警的收入,解除民警的后顧之憂,還應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)上有所調(diào)整,改變?cè)械幕竟べY+年限工資+崗位津貼的模式,增加績(jī)效津貼這一項(xiàng)新元素,使得民警的薪資能與工作業(yè)績(jī)掛鉤,改變?cè)行匠昙?lì)的時(shí)段性,產(chǎn)生連續(xù)激勵(lì)的效果,充分發(fā)揮民警的工作積極性。

    [1]龍君偉.自我效能感與學(xué)習(xí)從理論到實(shí)踐[J].現(xiàn)代教育論叢(課程與教學(xué)),2005(3).

    [2]王建俠.近十年國(guó)內(nèi)自我效能感的研究進(jìn)展[J].社會(huì)心理科學(xué)(理論研究),2007(2).

    [3]張學(xué)民等.動(dòng)機(jī)定向、成就歸因、自我效能感與學(xué)業(yè)成就之間的關(guān)系研究綜述[J].教育科學(xué)研究,2007(3).

    [4]朱燕.對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠、自我效能感和工作績(jī)效及其關(guān)系的研究——來(lái)自昆明市的報(bào)告[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2007(8).

    [5]張劍,郭德俊.自我效能感與人力資源管理[J].首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002(5).

    [6]趙明.試論激勵(lì)理論在警察管理實(shí)踐中的運(yùn)用與發(fā)展(下)[J].公安學(xué)刊,2003(5).

    D631

    A

    1674-3040(2012)05-0086-04

    2012-09-10

    朱懷宏,中共浙江省天臺(tái)縣委常委、縣公安局局長(zhǎng),本刊天臺(tái)縣公安局理論研究基地首席研究員。

    (責(zé)任編輯:潘晶安)

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