勞動爭議“一裁終局”的法律適用分析

王軒，李紅實，王琦

（1.河北工業(yè)大學，天津 300401；2.河北長安汽車有限公司，河北定州 073000）

勞動爭議“一裁終局”的法律適用分析

王軒1，李紅實1，王琦2

（1.河北工業(yè)大學，天津 300401；2.河北長安汽車有限公司，河北定州 073000）

處理周期長，效率低，勞動者維權成本高一直是勞動爭議案件存在的問題。為了使勞動爭議仲裁便捷高效，“一裁終局”的爭議解決模式應運而生。但該模式自誕生以來，其法律適用的若干問題倍受爭議。本文擬通過對“一裁終局”的理解，對目前存在的一些典型問題進行梳理與剖析。

勞動爭議；“一裁終局”；法律適用

隨著人力資源配置市場化、契約化的完善，勞動關系雙方特別是勞動者的法律意識不斷增強，勞動爭議案件呈驟增趨勢。以天津市為例，僅2010年1月至9月期間，全市受理的勞動仲裁案件多達1.2萬件，每個月受理的仲裁案件相當于《勞動法》實施初期一年的案件量[1]?！秳趧訝幾h調解仲裁法》將“一裁終局”引入勞動爭議處理機制，突破了原有的固定模式。但立法的原則和模糊導致司法實踐中出現(xiàn)諸多問題。本文結合這些問題，結合勞動法律法規(guī)的演變歷史洞察“一裁終局”的由來和立法目的，針對目前“一裁終局”在法律適用方面出現(xiàn)的問題作一梳理，以期更準確地理解與應用“一裁終局”。

一、勞動爭議“一裁終局”的確立和內(nèi)容

（一）勞動爭議“一裁終局”的確立背景

我國于1987年恢復勞動爭議仲裁制度，隨著1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》和1995年《勞動法》的相繼頒布實施，形成了“一調一裁兩審”的勞動爭議處理程序，曾在解決勞動爭議方面發(fā)揮重要作用。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，延續(xù)多年的勞動爭議處理制度安排環(huán)節(jié)過多，較為復雜，增加了解決勞動爭議的成本，不利于勞動爭議的快速解決，在實踐中顯露出諸多弊端[2]，難以適應案件數(shù)量持續(xù)上升、案情日趨復雜、調處難度加大的現(xiàn)狀，勞動仲裁機構和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)出來。2008年5月1日起正式施行的《勞動爭議調解仲裁法》首次確定了部分勞動爭議案件“一裁終局”原則，成為該法的一大亮點。

（二）勞動爭議“一裁終局”的具體內(nèi)容

所謂“一裁終局”，是指仲裁機構對申請仲裁的糾紛進行仲裁后，裁決立即發(fā)生法律效力，當事人不得就同一糾紛再申請仲裁或向人民法院起訴的制度。

《勞動爭議調解仲裁法》對“一裁終局”的規(guī)定主要集中在第四十七條至第四十九條。其中，第四十七條規(guī)定了“一裁終局”的適用范圍，即（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條規(guī)定了勞動者對于“一裁終局”裁決不服的救濟途徑，即可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第四十九條規(guī)定的是用人單位的救濟途徑，即用人單位有證據(jù)證明終局裁決有“適用法律、法規(guī)確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的”等情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。法院撤銷終局裁決的，雙方均可以提起訴訟，不再區(qū)別對待。

二、勞動爭議“一裁終局”的條文理解分歧

（一）判斷“不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”是以當事人仲裁請求數(shù)額為依據(jù)還是以仲裁機構最終裁決數(shù)額為依據(jù)

“不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”是認定“一裁終局”標準的限制條件，但并沒有明確是以勞動者仲裁請求數(shù)額為依據(jù)還是以仲裁機構最終裁決數(shù)額為依據(jù)，因而司法實踐認識不一。以勞動者仲裁請求數(shù)額為判斷依據(jù)，可以防止勞動者漫天要價，濫用訴權，但有可能引起勞動者為追求“一裁終局”而降低數(shù)額、在仲裁過程中增加請求數(shù)額等問題；以仲裁委員會裁決數(shù)額為判斷依據(jù)，一旦出現(xiàn)錯誤裁決，當事人特別是用人單位缺乏合適的救濟途徑。全國各地出現(xiàn)了兩種判斷標準。如南京市是以仲裁委員會最終裁決的數(shù)額為準，而廣東省不少裁決是以勞動者仲裁請求數(shù)額作為判斷依據(jù)。

（二）“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”是以數(shù)項之和還是分項計算數(shù)額為判斷依據(jù)

勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等四種糾紛屬于“一裁終局”。如果勞動者申請數(shù)項，是以數(shù)項之和還是分項計算數(shù)額為依據(jù)進行判斷，法律沒有明確，司法實踐中也出現(xiàn)了兩種局面。如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法＞、〈勞動合同法＞若干問題的指導意見》認為“分項計算數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決”；江蘇省也規(guī)定“勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金分項計算數(shù)額不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”?！渡虾Ｊ懈呒壢嗣穹ㄔ骸搓P于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見＞》則認為“一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定該申請是否屬于‘一裁終局’的事項”。

直到2010年9月《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》正式出臺后，這個問題才有了正解。第十三條規(guī)定：“如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理”。由此，以勞動仲裁委員會裁決確定的、分項計算的數(shù)額作為判斷終裁裁決的依據(jù)才是正確的做法。

（三）“因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議”的定義不明

立法將此類爭議劃歸“一裁終局”，是因為法律法規(guī)對工作時間、休息休假、社會保險規(guī)定得比較清楚，標準比較明確、爭議較少，相對而言易于裁定。這款規(guī)定從字面上包含兩個并列關系：第一，爭議本身要與工作時間、休息休假、社會保險相關；第二，爭議是由于執(zhí)行國家的勞動標準而發(fā)生。按照這個邏輯，那些與執(zhí)行國家勞動標準無關的在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議是否屬于“一裁終局”的范圍，沒有正解[3]。各地對此類案件把握和尺度也不一樣。

三、司法實踐中適用勞動爭議“一裁終局”出現(xiàn)的幾個主要問題

（一）適用“一裁終局”是否需要以勞動關系明確為前提

“一裁終局”的適用僅限于特定勞動爭議仲裁案件中申請人是勞動者的情形[4]。對于勞動者提出適用“一裁終局”、而用人單位以不存在勞動關系或勞動關系已終止為由進行抗辯的情形，仲裁委員會常因此而無所適從：先審查勞動關系存在與否再作裁決，屬于對勞動者未提出的請求直接進行審查，有違司法被動性原則；建議勞動者撤訴，讓其先申請確認勞動關系。當勞動者不撤訴時，仲裁委只能以不符合受理條件而撤銷案件。表面上似乎實現(xiàn)了形式上的公平，實質上卻違背了“一裁終局”制度設立的目的和價值。筆者認為，從有效發(fā)揮“一裁終局”效用的角度考慮，適用“一裁終局”應當以勞動關系明確為依據(jù)。對于勞動關系明確與否應當根據(jù)個案結合有效的證據(jù)認定。對于勞動關系的認定存在疑難的，需盡量避免適用“一裁終局”，以平衡雙方當事人的訴訟權利。

（二）法院對“一裁終局”案件的審理范圍及當事人的反訴與上訴權利

《勞動爭議調解仲裁法》確立的“一裁終局”原則是相對的，是否具有終局裁決的效力完全由勞動者決定。勞動者對裁決不服，可在15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這表明“一裁終局”并不能真正實現(xiàn)“終局”，仍可能變成“一裁兩審”[5]。勞動者起訴后，該裁決就不會發(fā)生法律效力。但用人單位沒有訴權，只有申請撤銷仲裁裁決的權利。

按照立法本意，訴訟案件中法院應僅審理勞動者的訴訟請求，而不應涉及其他裁決事項，特別是用人單位未被裁決支持的仲裁請求。如果法院進行全案審理，那么對用人單位起訴權的限制就失去了意義。而最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十七條規(guī)定“當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力”?！陡＝ㄊ「呒壢嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十條規(guī)定“當事人起訴時或在人民法院審理過程中只是對仲裁裁決內(nèi)容部分不服的，人民法院應當全案受理與審理”。這些規(guī)定顯然與“一裁終局”的立法本意是不一致的。

同理，法律限制的是用人單位就仲裁裁決的起訴權，但勞動者不服仲裁裁決向人民法院起訴的同時，用人單位能否提起反訴以及不服判決能否上訴，法律沒有明示。立法者本是想通過限制用人單位的起訴權，縮短勞動爭議的解決時間，用人單位僅能就程序問題要求司法審查。而反訴、上訴涉及的是案件實體，按照立法本意應該是不允許，但絕對禁止又缺乏法律依據(jù)，成為法院適用法律中的一大難題。如果用人單位反訴過程中，勞動者撤訴，反訴的處理更是進退兩難：讓用人單位撤銷反訴，沒有法律依據(jù)；作為單獨訴訟繼續(xù)審理，顯然與“一裁終局”的立法目的相背離。

（三）仲裁委員會逾期未裁決，用人單位是否應當獲得訴權

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，仲裁應當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結束。與以前的規(guī)定相比，縮短了仲裁辦案時間[6]。逾期未作出裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。依此條款可以看出，本應“一裁終局”的案件，仲裁機構沒有在法定期間內(nèi)做出裁決，意味著案件本身是否屬于“一裁終局”未被認定，用人單位可依據(jù)上述規(guī)定直接向法院起訴。而這與“一裁終局”限制用人單位訴權的立法目的無疑出現(xiàn)了矛盾。筆者認為，通常用人單位不會主動起訴勞動者，但若出現(xiàn)此種情況，則法院應當依法受理。而且對于仲裁機構無正當理由超期裁決這一情況，用人單位舉證相對容易，不失為勞動爭議中的有效救濟途徑之一。

（四）在同一仲裁中，既有終局事項又有非終局事項的處理

勞動者仲裁請求事項既有終局裁決事項，又有非終局裁決事項，如何認定該仲裁裁決的性質，涉及到當事人不同的救濟途徑和權利。調解仲裁法對此沒有明示，實踐中也出現(xiàn)了不同的做法。如廣東省規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決”。南京市規(guī)定“可在同一份裁決文書中表述，但終局裁決事項與非終局裁決事項應分開表述，分別注明屬性，并告知當事人與之相對應的訴權及行使該訴權的期限”。

人力資源和社會保障部制定的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第四十九條規(guī)定“應分別作出裁決并告知當事人相應的救濟權利?！卑凑者@個規(guī)定，可以推定在一個既包含終局事項又包含非終局事項的仲裁裁決中，用人單位就終局事項是不能起訴的。而后出臺的《勞動爭議司法解釋（三）》并沒有采納人力資源和社會保障部的意見，而是做出了“同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理”的規(guī)定，其內(nèi)涵是當用人單位對仲裁裁決提出異議時，法院不僅要審理非終局裁決事項，而且要在實體上審理終局裁決事項。這樣的規(guī)定，對于雙方當事人來說比較公平，但從另一側面認同了將終局事項和非終局事項混同在一份仲裁裁決書中的做法。

（五）仲裁裁決確有錯誤的情況下，用人單位如何維權

勞動爭議涉及數(shù)額繁多，出現(xiàn)計算錯誤在所難免。如果仲裁裁決因計算錯誤將終局裁決認定為非終局裁決，用人單位向人民法院起訴的，人民法院是否應該受理？對此，審判實踐中主要有兩種意見。一種意見認為，人民法院應當受理，并應當進行實體審理。如果法院不予受理，用人單位就將面臨既不能向基層法院起訴、又不能向中級人民法院申請撤銷仲裁的窘境；另一種意見認為，法院應當駁回起訴。因為是否為“一裁終局”的選擇權在勞動者手里，勞動者有時降低金額要求就是希望終局裁決。如果仲裁應當作出終局裁決而未作出，法院又受理了用人單位的起訴，無疑又回到了過去程序繁、周期長的處理路徑。兩種意見反映的同一個問題是，用人單位面對錯誤裁決，沒有任何糾錯措施，顯然是不公平的。

對于這個問題，筆者認為，上述問題的討論僅僅限于仲裁裁決出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤的情形。如果勞動者基于迅速結案而有意識地選擇降低金額要求，希望仲裁委員會出具終局裁決的話，則可基于當事人的仲裁申請要求進行數(shù)字上的更正，該裁決也就成為了實質上的終局裁決。但如果仲裁委員會經(jīng)審理確定的數(shù)額為終局裁決，但是仲裁裁決書錯誤認定為非終局裁決，當事人又不肯更正，則應將此裁決認定為非終局裁決，人民法院也應將此裁決作為非終局裁決來進行實體審理。理由主要在于，“一裁終局”存在的前提在于仲裁必須是公正的。當事人如果對仲裁裁決信賴的基礎不存在，法律強制當事人服從仲裁結果，賦予仲裁“一裁終局”的權力就顯得無比荒唐。法院對于仲裁委員會基于仲裁權而作出的仲裁裁決，在尊重其效力的同時，還肩負著公正司法的使命，對于明顯錯誤和違法的仲裁裁決書，法院應當大膽承擔起審查的責任。

（六）仲裁時效期間與訴訟時效期間不一致的問題

《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，而《民法通則》規(guī)定向人民法院請求民事權利的訴訟時效期間為兩年。在勞動爭議案件處理中，對上述兩種時效規(guī)定出現(xiàn)不同理解。第一種觀點認為，勞動爭議案件的訴訟時效不適用《民法通則》，而應適用《勞動爭議調解仲裁法》關于申請仲裁的時效期間為一年的規(guī)定。勞動者在爭議發(fā)生起一年內(nèi)未申請仲裁，將喪失實體勝訴權利?；谶@種認識，司法實踐中出現(xiàn)了以權利人一年內(nèi)未申請仲裁而逕行判決駁回其訴訟請求的案例。第二種觀點認為，這兩種期間都是權利行使或存續(xù)的期間，期間屆滿權利人的實體權利本身并不消滅[7]?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定的一年仲裁時效期間是對程序權利的限制，不能簡單地等同于訴訟時效期間，當事人超過仲裁時效期間申請仲裁的，勞動爭議仲裁機構不予受理，但并不影響當事人請求人民法院保護其民事權利的救濟方式；當事人在一年內(nèi)申請仲裁的，仲裁委員會僅就一年的各項費用作出裁定，也不影響勞動者向基層法院訴訟、要求按兩年時間賠付的權利。如此一來，司法實踐中出現(xiàn)了勞動者就“一裁終局”裁決向人民法院起訴，要求按兩年時效期間為標準進行判決的情形。不僅沒有實現(xiàn)“一裁終局”預期的快捷和便利，反而給用人單位、仲裁委員會和基層法院帶來了更多麻煩。對此，仲裁庭和法院目前尚沒有統(tǒng)一的解決方法。

嚴格地講，我國確立的“勞方?jīng)Q定是否‘一裁終局’”實質上是有限的“一裁終局”。盡管該原則確立伊始即已獲贊許，但在實踐中仍存在諸多問題有待解決。目前有關“一裁終局”的制度還顯得簡單和模糊，遠不能滿足快速解決勞動爭議和司法實踐的需要。要使“一裁終局”制度發(fā)揮其應有價值和功能，相配套的司法解釋還需繼續(xù)完善并早日出臺。

[1]天津市勞動仲裁案“井噴”的背后：經(jīng)濟性爭議占六成[N/OL]．城市快報，2010-10-18．http://www.chinadaily.com.cn/dfpd/ tianjin/2010-10-18/content_1028025_2.html

[2]李軍峰．轉型背景下高校人事、勞動爭議判解研究[M]．北京：法律出版社，2011：175.

[3]高嵩．又一座僅供瞻仰的神龕——對《勞動爭議調解仲裁法》的解讀[N/OL]．法律教育網(wǎng)，2009-2-4．http://www.china－lawedu.com/news/16900/174/2009/2/wy6894311614290025 440-0.htm

[4]孫瑞璽，高月明．對勞動爭議“一裁終局”及除外規(guī)定的理解[J]．中國勞動，2008（8）：18-20．

[5]王琦．《勞動爭議調解仲裁法》中“一裁終局”制度存在的缺失與完善[J]．湖北教育學院學報，2010（5）：57-58．

[6]劉云甫，朱最新．和諧社會視角下的勞動調解仲裁法——勞動調解仲裁法若干不足之評析[J]．行政與法，2008（4）：78-80．

[7]蔣華建，吳寶春．勞動法的申訴時效與民法的訴訟時效之比較[J]．中國勞動，2002（7）：34-35．

Analysis of Law Application to the Final Arbitration in Labor Dispute

WANG Xuan1,LI Hong-shi1,WANG Qi2

(1.HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China;2.HeBei Changan Automobile Co,Ltd,Hebei Dingzhou 073000,China)

Long duration,low efficiency,high cost for labor rights have been the acute problems in labor dispute cases.Inorderto makelabor disputearbitrationmoreconvenient andefficient,"theFinalArbitration"dispute settlement mode was invented accordingly.Howeversince this mode came into being,there have been controversies in law application.This article collects and analyzes some existing typical problems from the perspective of"the Final Arbitration".

labor dispute;Final Arbitration;applicability of law

DF479.1

A

1674-7356（2012）01-0069-05

2011-11-24

王軒（1980-），女，河北定州人。碩士，講師。研究方向：技術經(jīng)濟及管理。