“特質(zhì)”與“狀態(tài)”：內(nèi)涵、聯(lián)系與啟示——基于積極組織視角

符純潔，凌文輇

（暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州510632）

一、引 言

積極心理運(yùn)動(dòng)的興起，引發(fā)了心理學(xué)研究取向的巨大轉(zhuǎn)變。人們開(kāi)始注重發(fā)現(xiàn)和培育人類(lèi)積極品質(zhì)和能量，而不是關(guān)注人的機(jī)能失調(diào)和挑人的 毛 病 （Seligman 和 Csikszentmihalyi，2000）。人的優(yōu)勢(shì)能力開(kāi)始受到前所未有的關(guān)注和重視，這不僅是心理學(xué)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命性轉(zhuǎn)變，而且還為組織學(xué)科的發(fā)展注入了鮮活的生命力（Luthans，2002；Wright和 Quick，2009）。越來(lái)越多的研究表明，組織中積極能量的有效管理能為組織發(fā)展和績(jī)效提升提供源源不斷的動(dòng)力（Luthans等，2007）。源于人格心理學(xué)的兩個(gè)概念——“特質(zhì)”與“狀態(tài)”，也被賦予“積極”內(nèi)涵，被視為組織中積極能量的兩個(gè)重要來(lái)源，開(kāi)始進(jìn)入組織行為研究者的視野（Luthans，2002；Cameron等，2003）。但是，組織中個(gè)體的積極能量是呈現(xiàn)“狀態(tài)”特征還是“特質(zhì)”特征，如何進(jìn)行判斷和區(qū)分，兩者之間又有何聯(lián)系？組織能否通過(guò)主動(dòng)干預(yù)對(duì)個(gè)體積極能量進(jìn)行引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)？個(gè)體積極能量對(duì)積極組織結(jié)果有何作用？應(yīng)當(dāng)如何對(duì)“狀態(tài)”和“特質(zhì)”因素進(jìn)行有效管理，從而為組織發(fā)展服務(wù)？這些問(wèn)題還處在探索之中。要想充分發(fā)揮組織中積極能量的作用，就必須對(duì)組織中個(gè)體積極能量的形態(tài)和特性形成清晰的認(rèn)識(shí)，這是積極組織管理的前提和基礎(chǔ)，對(duì)于組織發(fā)展具有重大意義。

從對(duì)已有關(guān)于“特質(zhì)”與“狀態(tài)”文獻(xiàn)的梳理來(lái)看，已有研究主要立足于消極心理以及負(fù)面情緒視角，如特質(zhì)與狀態(tài)焦慮（胡光濤等，2010）和特質(zhì)與狀態(tài)憤怒（Forgays等，1997；劉惠軍和高紅梅，2012），重點(diǎn)關(guān)注狀態(tài)—特質(zhì)憤怒/焦慮量表的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用及有效性，并聚焦于軍人（胡光濤等，2010）以及大學(xué)生（劉惠軍和高紅梅，2012）等特定群體，鮮有研究對(duì)組織情境和工作場(chǎng)所中個(gè)體的積極特質(zhì)和積極狀態(tài)問(wèn)題進(jìn)行深入探討。鑒于此，本文從積極組織視角，梳理了人格心理學(xué)和組織行為領(lǐng)域關(guān)于“特質(zhì)”與“狀態(tài)”的研究成果，對(duì)個(gè)體“特質(zhì)”與“狀態(tài)”的本質(zhì)與內(nèi)涵演變、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)在聯(lián)系、意義與啟示等問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，以期厘清兩種積極能量形態(tài)之間的關(guān)系以及對(duì)于組織管理的意義，豐富有關(guān)積極組織的研究成果。

二、“特質(zhì)”與“狀態(tài)”的內(nèi)涵演變——基于積極組織視角

（一）“特質(zhì)”的內(nèi)涵演變

人格特質(zhì)理論的創(chuàng)始人Allport對(duì)“特質(zhì)”（trait）進(jìn)行了清晰明確的界定。Allport（1936）認(rèn)為，特質(zhì)是“一種具有個(gè)體差異性的概括化和聚焦的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，它具有使許多刺激在機(jī)能上等值的能力，能夠激發(fā)和引導(dǎo)適應(yīng)性和表現(xiàn)性行為，使其趨于一致”。一般而言，特質(zhì)能將某種刺激與某種特定的反應(yīng)相連接，因此會(huì)使個(gè)體在行為方面產(chǎn)生廣泛的一致性，所以可以說(shuō)特質(zhì)是個(gè)體行為長(zhǎng)期保持穩(wěn)定的原因?！皞€(gè)體的活動(dòng)傾向，除了可變的那部分之外，還有一部分是穩(wěn)定不變的”（Allport，1961），這一部分穩(wěn)定不變的活動(dòng)傾向便是人格特質(zhì)。

以Allport為代表的學(xué)者發(fā)展并完善了特質(zhì)理論，為后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。繼Allport之后，有學(xué)者開(kāi)始就具體的特質(zhì)展開(kāi)探討，針對(duì)單個(gè)特質(zhì)的研究散見(jiàn)于文獻(xiàn)。20世紀(jì)80年代，學(xué)者們對(duì)特質(zhì)的研究開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)新階段，具有某種聯(lián)系或內(nèi)在一致性的特質(zhì)被合為一體，稱(chēng)為綜合特質(zhì)。比如，Barrick和Mount（1991）提出大五人格特質(zhì)。隨后又有學(xué)者提出“積極核心自我評(píng)價(jià)”（positive core self－evaluations）概念，并認(rèn)為這個(gè)概念是個(gè)體對(duì)其自身和能力所持有的積極評(píng)價(jià)（Judge等，1997）。作為積極特質(zhì)的典范，大五人格特質(zhì)和積極核心自我評(píng)價(jià)受到學(xué)者們的頗多關(guān)注，盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性、外傾性、隨和性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性、自尊、一般自我效能和控制點(diǎn)等特質(zhì)概念受到廣泛的認(rèn)同與應(yīng)用。

20世紀(jì)初，在積極心理學(xué)的推動(dòng)下，人們開(kāi)始將更多的目光投向人類(lèi)積極品質(zhì)和能量，特質(zhì)被賦予積極內(nèi)涵，而積極心理特質(zhì)也成為積極心理學(xué)研究的核心內(nèi)容之一。積極心理學(xué)研究者們認(rèn)為積極的個(gè)人特質(zhì)包括：愛(ài)的能力、工作能力、勇氣、人際技能、對(duì)美的感受力、毅力、寬恕、創(chuàng)造性、未來(lái)意識(shí)、靈性、天賦和智慧，并且這些積極的個(gè)體優(yōu)勢(shì)會(huì)終身顯現(xiàn)（Seligman和Csikszentmihalyi，2000）。Seligman等（2005）通過(guò)跨文化研究得出24種積極特質(zhì)，他們將這些特質(zhì)劃分為智慧和知識(shí)、勇氣、人性、公平與正義、平和、超然六種美德類(lèi)型，并指出這些美德均具有“類(lèi)特質(zhì)”（trait－like）特性。他們相信，這些積極特質(zhì)和“類(lèi)特質(zhì)”美德有助于促進(jìn)個(gè)體和社會(huì)的發(fā)展，使人類(lèi)走向幸福。

Seligman等人（2005）認(rèn)為，性格優(yōu)勢(shì)應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)特征：第一，它們應(yīng)該呈現(xiàn)“類(lèi)特質(zhì)”特征，表現(xiàn)為跨時(shí)間的相對(duì)穩(wěn)定性和跨情境的適用性，并且不易發(fā)生改變；第二，它們自身具備發(fā)揮作用的內(nèi)在能力，不一定要借助理想的外部環(huán)境而發(fā)生作用。其中，第一個(gè)特征顯然與工作場(chǎng)所有關(guān)，是否具備某種特質(zhì)可能成為人員選拔的必要依據(jù)；而第二個(gè)特征強(qiáng)調(diào)特質(zhì)本身內(nèi)在的作用能力，這意味著組織文化等外部因素對(duì)其作用甚微，這大大降低了特質(zhì)在組織中的可應(yīng)用性（Luthans和Youssef，2007）。

積極心理學(xué)研究成果為積極特質(zhì)在組織情境中的應(yīng)用提供了理論支持，促進(jìn)了積極組織研究的興起。在組織情境下，“積極特質(zhì)”被賦予新的內(nèi)涵，不僅是個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容，而且與組織的結(jié)構(gòu)、文化、過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)等組織層面條件緊密聯(lián)系，直指員工健康和幸福以及組織績(jī)效提升，關(guān)系到員工與組織的共同發(fā)展。樂(lè)觀（Kluemper等，2009）、感恩和希望（Anderson等，2007）等特質(zhì)被納入積極組織研究。鑒于積極特質(zhì)的重要性，學(xué)者們主張?zhí)暨x和選拔具有積極特質(zhì)的員工，對(duì)組織進(jìn)行積極重組（Cameron等，2003；Ilies等，2006；Kelloway，2011）。這正是積極心理學(xué)研究成果在積極組織研究中的最新應(yīng)用和發(fā)展。表1對(duì)特質(zhì)的上述內(nèi)涵演變以及研究歷程進(jìn)行了總結(jié)。

表1 特質(zhì)的內(nèi)涵演變和研究歷程

（二）“狀態(tài)”的內(nèi)涵演變

Allport（1936）認(rèn)為，“狀態(tài)”（state）即當(dāng)前的行為表現(xiàn)、暫時(shí)的心態(tài)或情緒，比如羞愧、緊張急促、欣喜、發(fā)狂等。雖然個(gè)體具有穩(wěn)定的人格特質(zhì)，因而能保持行為的相對(duì)穩(wěn)定性，但是個(gè)體所處環(huán)境存在的刺激因素可能導(dǎo)致某種特定的心理狀況和行為。正如Allport所言，“個(gè)體的活動(dòng)傾向，除了可變的那部分之外，還有一部分是穩(wěn)定不變的”?！翱勺兊牟糠帧闭莻€(gè)體受社會(huì)、生理和環(huán)境等各方面因素的暫時(shí)影響而表現(xiàn)出的短期心理狀況，即“狀態(tài)”。

20世紀(jì)60年代，情境論與特質(zhì)論之爭(zhēng)引發(fā)了人們對(duì)行為預(yù)測(cè)問(wèn)題的思考（Mischel，1968）。個(gè)體行為是由所處情境決定的，還是由個(gè)體所具備的人格類(lèi)型和特質(zhì)決定的？于是，帶有情境色彩的“狀態(tài)”一詞開(kāi)始進(jìn)入心理學(xué)家的研究視野。作為情境的產(chǎn)物，短期的情緒和狀態(tài)對(duì)個(gè)體行為和結(jié)果有著重要影響，這已經(jīng)得到了普遍認(rèn)同（George，1991；羅霞和陳維政，2009），其中，積極情緒方面的研究成果最為豐富（George，1991）。受積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)影響，積極狀態(tài)也進(jìn)入了組織研究者的視野。

著名的組織行為學(xué)者Luthans將積極研究范式應(yīng)用于組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，首次提出積極組織行為學(xué)概念，而積極的心理狀態(tài)正是積極組織行為學(xué)研究的核心（Luthans，2002）。Luthans（2002）將積極組織行為學(xué)定義為對(duì)人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力中積極方面的研究和應(yīng)用，對(duì)它們的測(cè)量、開(kāi)發(fā)和有效管理能提高當(dāng)今工作場(chǎng)所的組織績(jī)效。換句話說(shuō)，積極組織行為學(xué)關(guān)注的心理狀態(tài)能夠被有效測(cè)量、便于開(kāi)發(fā)，并且能夠通過(guò)組織的有效干預(yù)提升個(gè)體和組織的工作績(jī)效，如信心、希望、樂(lè)觀、主觀幸福感、情緒智力和韌性等。這些心理狀態(tài)具有可塑性和“類(lèi)狀態(tài)”（state－like）特征，使得短期心理干預(yù)成為可能，因而對(duì)于組織管理意義重大。

由于傳統(tǒng)組織行為學(xué)對(duì)積極心理狀態(tài)研究較少，Luthans等人創(chuàng)造性地借鑒醫(yī)學(xué)、積極心理學(xué)等其他領(lǐng)域的成果，提煉出四種主要的積極心理狀態(tài)，分別是自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性，并將其命名為“心理資本”（psychological capital）（Luthans和Youssef，2004）。心理資本已經(jīng)被納入積極組織行為學(xué)研究范疇，它被認(rèn)為滿足了積極組織行為學(xué)研究的納入標(biāo)準(zhǔn)，即具有積極性和獨(dú)特性，是可測(cè)量、可開(kāi)發(fā)的狀態(tài)類(lèi)個(gè)體特性，并且有助于提升工作績(jī)效，這已經(jīng)得到大量研究證據(jù)的 支持 （Luthans和 Youssef，2004；Luthans等，2007；Peterson 等，2011）。Luthans 和Youssef（2004）將心理資本定義為一種綜合的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為個(gè)體在面對(duì)富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)時(shí)能夠滿懷信心地付出努力，同時(shí)保持樂(lè)觀的心態(tài)并滿懷希望，在身處逆境時(shí)能夠持之以恒、迅速恢復(fù)，甚至實(shí)現(xiàn)超越以獲得成功。

Luthans為了驗(yàn)證心理資本可測(cè)量和可開(kāi)發(fā)的特性，進(jìn)行了大量的研究。心理資本問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)為心理資本的有效測(cè)量提供了進(jìn)一步的依據(jù)（Luthans等，2007），并被應(yīng)用于不同樣本群體。研究表明，心理資本與工作績(jī)效和工作滿意度顯著相關(guān) （Luthans等，2007；Peterson 等，2011）。另外，心理資本干預(yù)模型也在多次實(shí)驗(yàn)中得到驗(yàn)證，研究結(jié)果顯示，高度聚焦的短期微干預(yù)措施，的確可以相對(duì)容易地開(kāi)發(fā)心理資本，工程管理者的心理資本干預(yù)甚至獲得了高達(dá)270%的投資回報(bào)率（Luthans等，2007）。

總而言之，心理資本是積極組織行為學(xué)研究中最為典型的積極心理狀態(tài)。尤其在節(jié)奏明顯加快、市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)的今天，心理資本的投資和開(kāi)發(fā)對(duì)于組織發(fā)展具有非同尋常的意義（Luthans和Youssef，2007）。當(dāng)然，除了心理資本之外，可能還存在其他具有積極意義的心理狀態(tài)，尚待研究者進(jìn)一步的探討。表2對(duì)狀態(tài)的上述內(nèi)涵演變以及研究歷程進(jìn)行了總結(jié)。

表2 狀態(tài)的內(nèi)涵演變和研究歷程

三、“積極特質(zhì)”與“積極狀態(tài)”的區(qū)分與聯(lián)系

早在20世紀(jì)80年代，學(xué)者們就已開(kāi)始就狀態(tài)與特質(zhì)之間如何劃分的問(wèn)題展開(kāi)激烈爭(zhēng)辯。Allen和Potkay（1981）認(rèn)為狀態(tài)與特質(zhì)之間存在模糊性，一個(gè)因素既可能是狀態(tài)也可能是特質(zhì)。然而不久，Zuckerman（1983）指出，狀態(tài)測(cè)量和特質(zhì)測(cè)量均具有高度的內(nèi)部一致性，并具有顯著的聚合效度和區(qū)分效度，因此狀態(tài)和特質(zhì)是可以明確區(qū)分的。時(shí)至今日，狀態(tài)和特質(zhì)的界限和區(qū)分問(wèn)題仍然存在爭(zhēng)議。究竟應(yīng)當(dāng)如何對(duì)“狀態(tài)”和“特質(zhì)”進(jìn)行合理的劃分？?jī)烧咧g又有何聯(lián)系？本部分將對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。

（一）兩者的區(qū)分

Allen和Potkay（1981）指出，某個(gè)體所具備的一項(xiàng)特質(zhì)可能是另外一個(gè)個(gè)體的一種短期狀態(tài)。比如，樂(lè)觀是個(gè)體A長(zhǎng)期保持的一項(xiàng)特質(zhì)，而對(duì)于個(gè)體B來(lái)說(shuō)只是在理想情境中表現(xiàn)出的短期狀態(tài)。因此，將特質(zhì)與狀態(tài)置于同一個(gè)體進(jìn)行研究，是對(duì)兩者有效區(qū)分的前提。學(xué)者們嘗試從不同角度探索狀態(tài)和特質(zhì)的劃分依據(jù)。

1.時(shí)間——可能的判斷依據(jù)。多位學(xué)者指出以“時(shí)間”作為判斷依據(jù)可以對(duì)狀態(tài)和特質(zhì)進(jìn)行合理的區(qū)分（如 George，1991；Wright，1997；Wright和Quick，2009）。考慮到特質(zhì)的跨時(shí)穩(wěn)定性，人格理論認(rèn)為，如果一種人格傾向在時(shí)間上具有持續(xù)性和穩(wěn)定性（最少六個(gè)月），并能對(duì)個(gè)體的后續(xù)行為產(chǎn)生影響，這種傾向就可以視作性格或類(lèi)特質(zhì)。比如，積極情緒狀態(tài)是短期的，會(huì)隨著時(shí)間推移而上下波動(dòng)，而積極情感特質(zhì)是指在積極情感水平上長(zhǎng)期保持穩(wěn)定的個(gè)體差異（George，1991）；“特質(zhì)樂(lè)觀”是指在樂(lè)觀水平上長(zhǎng)期保持穩(wěn)定的個(gè)體差異，而“狀態(tài)樂(lè)觀”是指會(huì)隨著情境和背景因素變化而發(fā)生改變的樂(lè)觀性（Kluemper等，2009）。也就是說(shuō)，狀態(tài)是存在于“此時(shí)此刻、現(xiàn)在或今天”的短期感受和心理狀況；而特質(zhì)是指“上個(gè)月、去年或通常來(lái)說(shuō)”穩(wěn)定的、長(zhǎng)期保持的傾向和個(gè)體差異（Wright，1997；劉惠軍和高紅梅，2012）。由此可知，只有在一定的時(shí)間跨度上進(jìn)行測(cè)量，才有可能明確區(qū)分特質(zhì)與狀態(tài)。但是，區(qū)分特質(zhì)與狀態(tài)的確切時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（天、周、月）尚不清楚，還缺少相關(guān)理論支持。幸運(yùn)的是，已有相關(guān)研究為確定狀態(tài)和特質(zhì)的時(shí)間區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)提供了初步依據(jù)。Wright（1997）提出以六個(gè)月作為區(qū)分狀態(tài)和特質(zhì)的時(shí)間界限，而這一時(shí)間區(qū)分的合理性在組織研究中已經(jīng)得到了進(jìn)一步的支持（George，1991）。但到目前為止，關(guān)于是否應(yīng)該以六個(gè)月為時(shí)間界限劃分特質(zhì)與狀態(tài)，組織研究者還沒(méi)有達(dá)成廣泛一致，還需要更多的證據(jù)支持和深入探討。

2.連續(xù)體設(shè)想。人格理論認(rèn)為，特質(zhì)具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性和不易改變性，而狀態(tài)易受情境影響，因而具有短暫性、不穩(wěn)定性和易變性。組織研究者為了進(jìn)一步明確組織中積極能力的特征和形態(tài)，依據(jù)它們的穩(wěn)定程度和可塑程度，對(duì)其進(jìn)行了更加細(xì)致的劃分和命名。Luthans和Youssef（2007）提出了連續(xù)體設(shè)想，即在一維兩極的假想連續(xù)體兩端分別是“狀態(tài)”與“特質(zhì)”，而中間部分則依次是“類(lèi)狀態(tài)”與“類(lèi)特質(zhì)”（參見(jiàn)圖1）。

圖1 “狀態(tài)”與“特質(zhì)”連續(xù)體示意圖

不同于人格理論對(duì)特質(zhì)與狀態(tài)的絕對(duì)劃分，Luthans和Youssef創(chuàng)造性地在兩者之間加入了“類(lèi)特質(zhì)”與“類(lèi)狀態(tài)”兩個(gè)特性?！邦?lèi)狀態(tài)”心理能力在短期內(nèi)能保持一定的穩(wěn)定性，不會(huì)隨情境即時(shí)改變，與“純狀態(tài)”（如積極情緒）不同（Luthans等，2007）；同樣的，“類(lèi)特質(zhì)”心理能力的穩(wěn)定程度低于自我評(píng)價(jià)等特質(zhì)；而“類(lèi)狀態(tài)”心理能力相比“類(lèi)特質(zhì)”心理能力具有更強(qiáng)的可塑性，因而是可以改變和開(kāi)發(fā)的 （George，1991；Luthans等，2007）。由此可見(jiàn)，“類(lèi)特質(zhì)”與“類(lèi)狀態(tài)”是兩種相對(duì)的特性，與絕對(duì)化概念“特質(zhì)”與“狀態(tài)”不同。值得注意的是，圖1所示的四種形態(tài)在連續(xù)體上并沒(méi)有明確的劃分界限，而是在相對(duì)比較的基礎(chǔ)上形成的設(shè)想，是一種主觀的劃分。因此，在對(duì)一個(gè)變量按圖1的劃分進(jìn)行歸類(lèi)時(shí)，必須在深入分析和相對(duì)比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

雖然Luthans等人提出的連續(xù)體假設(shè)并沒(méi)有給出劃分特質(zhì)與狀態(tài)的精確界限，但是“類(lèi)特質(zhì)”與“類(lèi)狀態(tài)”概念的提出是對(duì)人格理論中絕對(duì)化概念的進(jìn)一步發(fā)展，這與多數(shù)人格心理學(xué)家傾向于把人格特質(zhì)視為相對(duì)可塑、能夠改變或基本穩(wěn)定的觀點(diǎn)不謀而合。這種連續(xù)體劃分體系顯然有助于避免概念絕對(duì)化給研究工作帶來(lái)的困惑。

（二）兩者的聯(lián)系

“特質(zhì)”可能來(lái)自先天遺傳，也可能經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展而得以形成，并在人的一生中保持不變（Luthans和Youssef，2007），具有跨時(shí)間和跨情境的穩(wěn)定性。而“狀態(tài)”是個(gè)體在特定情境下表現(xiàn)出來(lái)的短期心理狀況，因此“狀態(tài)”的內(nèi)容勢(shì)必受到個(gè)體人格特質(zhì)的約束和影響。換句話說(shuō)，“狀態(tài)”依附在“特質(zhì)”的基礎(chǔ)上，不能脫離“特質(zhì)”的具體內(nèi)容而獨(dú)立存在。比如，雖然信心可以被看作類(lèi)狀態(tài)心理能力，可以進(jìn)行干預(yù)和開(kāi)發(fā)；但是它同時(shí)也具有相對(duì)穩(wěn)定的類(lèi)特質(zhì)特征，個(gè)體具有的類(lèi)特質(zhì)“信心”水平會(huì)影響個(gè)體的類(lèi)狀態(tài)“信心”水平（Luthans和Youssef，2007）。由于積極特質(zhì)能夠預(yù)測(cè)短期的積極狀態(tài)（George，1991），因此，積極心理特質(zhì)能夠?yàn)殚_(kāi)發(fā)短期積極狀態(tài)提供強(qiáng)有力的基石（Luthans和 Youssef，2007），是積極組織管理研究的基礎(chǔ)。

個(gè)體行為包括穩(wěn)定和可變的部分，這一點(diǎn)已經(jīng)得到大多數(shù)人格和組織研究者的認(rèn)同（Allport，1961）。之所以在某些情況下，個(gè)體行為不能保持絕對(duì)的一致性，是由于外部情境因素的刺激和作用，使得個(gè)體表現(xiàn)出短暫的、非常規(guī)的心理狀態(tài)。環(huán)境因素對(duì)工作場(chǎng)所員工的心境與情緒的波動(dòng)具有關(guān)鍵作用。因此，員工在工作場(chǎng)所的“狀態(tài)”是與情境緊密聯(lián)系的，會(huì)隨著工作情境的變化而發(fā)生改變?？偠灾?，心理特質(zhì)和環(huán)境共同決定心理狀態(tài)（羅霞和陳維政，2009）。與“特質(zhì)”相比，“狀態(tài)”的不同主要表現(xiàn)在其短暫性、不穩(wěn)定性和易變性上。

綜上所述，積極特質(zhì)和積極狀態(tài)并非相互不可逾越、完全分離的兩種特性，兩者相互影響、密切相關(guān)。在一定程度上，積極心理特質(zhì)是開(kāi)發(fā)積極狀態(tài)的基礎(chǔ)，并以狀態(tài)的形式發(fā)揮效力；而狀態(tài)是特質(zhì)的外在表現(xiàn)，個(gè)體狀態(tài)的測(cè)量結(jié)果可用作個(gè)體特質(zhì)的推測(cè)依據(jù)（Allen，1981）?？傊?，個(gè)體的積極心理特質(zhì)能夠預(yù)測(cè)短期的積極心理狀態(tài)，而長(zhǎng)期保持的積極心理狀態(tài)有可能漸變內(nèi)化成個(gè)體穩(wěn)定的類(lèi)特質(zhì)或特質(zhì)，比如，反復(fù)強(qiáng)化類(lèi)狀態(tài)“信心”反過(guò)來(lái)有助于增強(qiáng)具有跨時(shí)間和跨情境穩(wěn)定性的類(lèi)特質(zhì)“信心”（Snyder，2000）。

四、“特質(zhì)”與“狀態(tài)”對(duì)于積極組織管理的意義與啟示

（一）“積極特質(zhì)”的意義與啟示

大量研究表明，個(gè)體積極特質(zhì)對(duì)個(gè)體的行為和績(jī)效具有顯著正向影響，能夠?yàn)閭€(gè)體和組織帶來(lái)積極結(jié)果。到目前為止，大五人格特質(zhì)是心理學(xué)和組織行為領(lǐng)域研究最為廣泛的特質(zhì)。大五人格特質(zhì)與績(jī)效顯著正相關(guān)（Barrick和 Mount，1991），這已經(jīng)得到學(xué)者們的廣泛認(rèn)同。Ozer和Benet（2006）分別對(duì)大五人格特質(zhì)與個(gè)體、人際交往以及組織三個(gè)層次結(jié)果變量的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)大五人格特質(zhì)與個(gè)體快樂(lè)感以及生理和心理健康水平密切相關(guān)；對(duì)人際交往關(guān)系質(zhì)量、職業(yè)選擇、組織績(jī)效和滿意度也有影響。Ilies等（2006）對(duì)大五人格特質(zhì)中的隨和性和盡責(zé)性兩個(gè)特質(zhì)進(jìn)行了深入研究，發(fā)現(xiàn)隨和性和盡責(zé)性正向影響個(gè)體實(shí)施組織公民行為的傾向，隨和的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為并保持更高的行為一致性。

另外，積極核心自我評(píng)價(jià)也是當(dāng)前積極特質(zhì)研究中成果較為豐富的領(lǐng)域。研究表明，積極核心自我評(píng)價(jià)中的單個(gè)特質(zhì)或者綜合特質(zhì)本身與目標(biāo)設(shè)置、動(dòng)機(jī)、績(jī)效、工作和生活滿意度等方面積極結(jié)果顯著正相關(guān)，與倦怠等不良結(jié)果負(fù)相關(guān)（Best等，2005）。事實(shí)上，積極核心自我評(píng)價(jià)水平較高的個(gè)體，具有更積極的自我認(rèn)知，期望更高的目標(biāo)—自我一致性，更傾向于以一種積極的方式評(píng)價(jià)自己，認(rèn)為自己是有能力和有價(jià)值的，并且可以掌控自己的生活。

除了大五人格特質(zhì)和積極核心自我評(píng)價(jià)之外，還有一些積極特質(zhì)與積極組織結(jié)果有著密切的聯(lián)系。比如，在工作場(chǎng)所，能夠感恩和懷有希望的員工往往對(duì)其他組織成員和組織外社會(huì)事務(wù)更有責(zé)任心（Anderson等，2007）。

追根究底，積極人格特質(zhì)之所以能夠?yàn)閭€(gè)人和組織帶來(lái)積極結(jié)果，是因?yàn)榉e極特質(zhì)使得個(gè)體能夠維持一種具有活力和韌性的一般狀態(tài)（Kluemper等，2009），在這種狀態(tài)下，個(gè)體傾向于采取更為積極有效的應(yīng)對(duì)策略，來(lái)更好地應(yīng)對(duì)生活和工作中的壓力情境。不僅如此，積極心理特質(zhì)還能為開(kāi)發(fā)個(gè)體短期的積極心理狀態(tài)提供強(qiáng)有力的基石（Luthans和Youssef，2007）。因此，組織應(yīng)當(dāng)重視員工的積極特質(zhì)，在人員招聘和選拔過(guò)程中甄選具備一定積極特質(zhì)的員工和管理人員，為打造積極組織、培育優(yōu)秀組織文化和營(yíng)造積極組織氣氛打下良好的基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織績(jī)效的提升。

（二）“積極狀態(tài)”的意義與啟示

由于“積極特質(zhì)”具有相對(duì)穩(wěn)定性和不易改變性，不太容易隨著環(huán)境的變化而發(fā)生改變，因而對(duì)組織管理的作用有限（羅霞和陳維政，2009）。相比之下，“狀態(tài)”具有不穩(wěn)定性，容易受環(huán)境影響，這意味著組織可以對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)，促進(jìn)有利于員工和組織發(fā)展的“積極狀態(tài)”的形成。“積極狀態(tài)”的可開(kāi)發(fā)性為組織管理能動(dòng)性的施展提供了廣闊的空間，對(duì)組織發(fā)展具有重要意義，因而備受組織研究者青睞。

現(xiàn)有研究表明，特質(zhì)與狀態(tài)能聯(lián)合預(yù)測(cè)個(gè)體的工作績(jī)效和組織公民行為（Ilies等，2006），個(gè)體的組織行為既受個(gè)人特質(zhì)影響，又受情境因素影響（George，1991）。這是因?yàn)榍榫骋蛩睾蛡€(gè)性特質(zhì)的交互作用使個(gè)體產(chǎn)生特定的情緒狀態(tài)，而情緒狀態(tài)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知和行為具有重要影響（George，1991）。通常，那些具有積極情緒狀態(tài)的個(gè)體傾向于對(duì)環(huán)境信息做出相對(duì)樂(lè)觀和積極的評(píng)價(jià)，使人相信結(jié)果會(huì)更好，而與之相關(guān)的判斷或決策也往往更加積極（Ashkanasy和Daus，2002）。

事實(shí)上，最近的研究結(jié)論表明，并不總是積極特質(zhì)，而是特質(zhì)與情境的交互作用引發(fā)的積極狀態(tài)對(duì)績(jī)效有顯著影響（George，1991）。作為積極組織行為研究中最為典型的積極心理狀態(tài)，心理資本對(duì)個(gè)體和組織層次績(jī)效有重要作用，并且能夠有效促發(fā)員工的積極行為，如組織公民行為（Walumbwa等，2011）。甚至有學(xué)者認(rèn)為相比積極特質(zhì)，積極狀態(tài)對(duì)于短期工作績(jī)效的影響更顯著，而且狀態(tài)比穩(wěn)定的特質(zhì)更能有效預(yù)測(cè)員工的缺勤、親社會(huì)行為和工作滿意度（George，1991）。George（1991）針對(duì)積極情緒（作為一種狀態(tài)）和積極情感傾向（作為一種特質(zhì)）對(duì)員工親社會(huì)行為影響的研究表明，工作中的積極情緒與個(gè)體角色內(nèi)及角色外親社會(huì)組織行為顯著正相關(guān)；相反，積極情感傾向與親社會(huì)行為無(wú)關(guān)。George對(duì)此的解釋是，積極情感傾向高的個(gè)體在工作中可能不具備積極的情緒狀態(tài)；而在良好的工作情境下，積極情感傾向低的個(gè)體卻可能具有積極的情緒狀態(tài)（George，1991）。另外，Kluemper等（2009）關(guān)于樂(lè)觀的研究也得出了類(lèi)似的結(jié)論，通過(guò)比較樂(lè)觀的積極心理特質(zhì)和樂(lè)觀的積極心理狀態(tài)對(duì)工作績(jī)效的影響，Kluemper等人發(fā)現(xiàn)狀態(tài)樂(lè)觀比特質(zhì)樂(lè)觀對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。

那么，究竟是積極特質(zhì)還是積極狀態(tài)對(duì)組織績(jī)效和個(gè)體積極行為的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)？Kluemper等人（2009）對(duì)此做出了回答，他們認(rèn)為具有穩(wěn)定性的特質(zhì)可能對(duì)一般性的常態(tài)行為預(yù)測(cè)力更強(qiáng)；而短期狀態(tài)可能與特定范圍的、與情境有關(guān)的行為和績(jī)效聯(lián)系更緊密。因此，組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織中的情境因素，可能超越長(zhǎng)期傾向的作用，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響（Kluemper等，2009）。

就組織管理而言，不能否認(rèn)個(gè)體積極特質(zhì)的作用，也不能忽視積極狀態(tài)的效果。組織一方面要招聘和選拔具備一定積極特質(zhì)的員工，另一方面也應(yīng)該注重開(kāi)發(fā)員工的積極心理狀態(tài)。這意味著，為了達(dá)到績(jī)效提升和組織發(fā)展目的，管理人員有必要培養(yǎng)組織成員的愉悅、自豪、滿足等積極情緒，并主動(dòng)營(yíng)造一個(gè)有利于培育和激發(fā)員工積極情緒狀態(tài)的環(huán)境。因?yàn)榉e極情緒不僅能使個(gè)人改觀，也能對(duì)組織中的他人和顧客產(chǎn)生影響，推動(dòng)整個(gè)組織的積極變化，因此有助于組織的興旺和發(fā)展（Fredrickson等，2008）。已有研究表明，組織可以通過(guò)多種途徑和方法開(kāi)發(fā)和培育個(gè)體的積極狀態(tài)。比如，主管可以通過(guò)營(yíng)造一種適宜的環(huán)境（在這種環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是可能的）來(lái)提高特質(zhì)樂(lè)觀水平低的個(gè)體在工作情境下的狀態(tài)樂(lè)觀水平（Kluemper等，2009）。另外，招聘和選拔具備積極特質(zhì)的管理人員和組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于積極組織氛圍的孵化具有關(guān)鍵作用，尤其要重視領(lǐng)導(dǎo)者在情緒喚醒方面的溝通能力，這是因?yàn)橥ㄟ^(guò)情緒感染，具有情緒意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者能增強(qiáng)群體的積極情緒狀態(tài)（Ashkanasy和Daus，2002），從而有助于組織整體積極氛圍的培育和孵化。

五、總結(jié)與展望

近年來(lái)，積極研究取向已將組織研究帶入一片新的天地，關(guān)于組織中積極能量的研究大量涌現(xiàn)。隨著積極心理運(yùn)動(dòng)的興起，積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)、心理資本和積極組織學(xué)均指出要重視組織中的積極特質(zhì)和積極狀態(tài)。由此，“特質(zhì)”與“狀態(tài)”被賦予了“積極”內(nèi)涵，被視為組織中積極能量的兩個(gè)重要來(lái)源，成為積極組織研究的重要概念。然而，各個(gè)理論流派著眼于不同的視角，選擇不同的理論框架對(duì)積極能量的來(lái)源進(jìn)行探討。積極心理學(xué)立足于促進(jìn)個(gè)人和社會(huì)發(fā)展，重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體積極性格優(yōu)勢(shì)與美德，并提煉出24種積極特質(zhì)；積極組織研究將積極特質(zhì)應(yīng)用于組織情境，主張對(duì)組織進(jìn)行積極重組，以實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展；而積極組織行為學(xué)以積極心理狀態(tài)為研究重點(diǎn)，著眼于組織中積極狀態(tài)的可開(kāi)發(fā)性和績(jī)效導(dǎo)向性，為組織管理能動(dòng)性的發(fā)揮提供了理論依據(jù)和基礎(chǔ)；心理資本的提出是積極組織行為學(xué)研究的進(jìn)一步發(fā)展所取得的重要成果，自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性被認(rèn)為是積極組織行為研究中最為典型的積極心理狀態(tài)。

由此可見(jiàn)，在積極心理運(yùn)動(dòng)背景下，源于人格心理學(xué)的“狀態(tài)”與“特質(zhì)”概念再次進(jìn)入心理學(xué)家和組織行為學(xué)者的視野，厘清兩者關(guān)系成為當(dāng)前組織研究必須解決的現(xiàn)實(shí)課題。然而已有研究鮮有跳出人格心理學(xué)的固有邏輯，從組織視角對(duì)積極特質(zhì)和積極狀態(tài)的內(nèi)涵、兩者關(guān)系及管理意義進(jìn)行較為全面的探討。本文打破了積極心理運(yùn)動(dòng)各個(gè)理論流派的界限，對(duì)“特質(zhì)”與“狀態(tài)”兩個(gè)概念進(jìn)行了深入剖析，梳理了兩者的內(nèi)涵演變歷程、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)在聯(lián)系，以及對(duì)于組織管理的作用和啟示，在一定程度上豐富了人格心理和積極組織研究成果。本文認(rèn)為該領(lǐng)域至少存在以下三個(gè)方面有待深入探討：

首先，個(gè)體特質(zhì)與狀態(tài)對(duì)組織行為的交互作用機(jī)制。由于心理狀態(tài)來(lái)自于個(gè)體的個(gè)性和特質(zhì)、組織環(huán)境以及社會(huì)環(huán)境的交互作用（羅霞和陳維政，2009），因此，在組織情境下，特質(zhì)與狀態(tài)如何交互作用于個(gè)體行為，值得學(xué)者們深入探究。有學(xué)者指出，特質(zhì)在狀態(tài)與積極行為兩者之間的關(guān)系中可能具有調(diào)節(jié)作用（Ilies等，2006），這一觀點(diǎn)也有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

其次，積極狀態(tài)的前因變量及其作用機(jī)制。積極狀態(tài)的形成不僅涉及個(gè)體神經(jīng)心理機(jī)制，而且與個(gè)體特性以及組織的成員、團(tuán)隊(duì)、結(jié)構(gòu)、過(guò)程、文化、動(dòng)力機(jī)制等諸多情境因素密切相關(guān)，形成機(jī)理錯(cuò)綜復(fù)雜。如何在工作場(chǎng)所通過(guò)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)、同事支持和組織文化來(lái)提升組織成員的積極狀態(tài)？在特定的組織情境中組織成員的積極狀態(tài)會(huì)受到哪些因素的影響，有著怎樣的形成機(jī)理？這些問(wèn)題都值得深入研究和探討。

最后，積極組織氛圍的培育機(jī)制。組織氛圍是組織文化的重要組成部分，也是組織生命力和凝聚力的根基。組織氛圍作為組織層面的整體“狀態(tài)”，涉及個(gè)體特性、群體和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)、人際交互作用、領(lǐng)導(dǎo)效能、組織文化等多個(gè)層次的內(nèi)容。積極的組織氛圍有著怎樣的培育機(jī)制，這是一個(gè)非常值得關(guān)注的研究主題。

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