后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)內(nèi)部分配制度改革路徑探析

【摘要】通過(guò)對(duì)某市建筑企業(yè)工資待遇的調(diào)查，本文分析了當(dāng)前建筑企業(yè)內(nèi)部在工資分配上因崗位的不同級(jí)別、不同性質(zhì)和不同的工作年限等對(duì)工資收入影響巨大，影響了建筑企業(yè)的的快速發(fā)展。擬從法律法規(guī)的完善、工會(huì)職能的強(qiáng)化、工資集體協(xié)商制度和薪酬體系的合理設(shè)計(jì)等方面探討建筑企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革，幫助企業(yè)在后金融危機(jī)時(shí)代快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)分配崗位

一、后金融危機(jī)時(shí)代企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的必然性

當(dāng)前，收入分配不均是影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)瓶頸問(wèn)題。調(diào)整收入分配，改革企業(yè)內(nèi)部收入分配制度，有其必然性。一方面，從中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)來(lái)看，中國(guó)經(jīng)濟(jì)過(guò)分依賴(lài)出口，后金融危機(jī)時(shí)代的中國(guó)將面臨巨大挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)后，2009年中國(guó)全年貨物進(jìn)出口總額22072億美元，比上年下降13.9%。進(jìn)出口差額1961億美元，比上年減少1020億美元。可見(jiàn)，外向型的中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)遭受了不小的沖擊。另一方面，后金融危機(jī)時(shí)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展引擎將轉(zhuǎn)向擴(kuò)大內(nèi)需，擴(kuò)大內(nèi)需的前提則要提高勞動(dòng)者報(bào)酬。然而當(dāng)前“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的格局導(dǎo)致了企業(yè)工資決定機(jī)制的根本缺陷，工資制度片面體現(xiàn)企業(yè)主單方面意志，忽略了勞動(dòng)力再生產(chǎn)體系的順利運(yùn)行和社會(huì)穩(wěn)定。因此“十二五”時(shí)期，必須盡快推進(jìn)分配制度改革，提高普通勞動(dòng)者的待遇水平。

二、建筑企業(yè)內(nèi)部收入分配現(xiàn)狀

筆者曾于2011年3月份在某市展開(kāi)一項(xiàng)關(guān)于建筑企業(yè)工資待遇的調(diào)查。調(diào)查主要在某市三個(gè)區(qū)展開(kāi)，共發(fā)放問(wèn)卷320份，回收有效問(wèn)卷282份。從調(diào)查數(shù)據(jù)情況看，建筑企業(yè)內(nèi)部收入狀況呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，不同級(jí)別的崗位收入差距較明顯。在調(diào)查的建筑企業(yè)中，崗位級(jí)別共分17崗，工資收入差異顯著。其中在7崗以下（不包括7崗）工資收入比較低，且差距不大，基本上月收入差異在300元左右；7—10崗之間，工資差異隨崗位的變化出現(xiàn)明顯的變化，一級(jí)崗位之間的月收入相差達(dá)到1000元左右。差距最顯著的當(dāng)屬13崗以上，每增加一個(gè)崗位級(jí)別工資收入差異就越明顯，一個(gè)崗位級(jí)別的月收入差異平均在3000元左右。崗位級(jí)別與崗位收入的關(guān)系表明，工資收入分配傾向于崗位級(jí)別高的人群。

第二，不同性質(zhì)的崗位收入差距較明顯。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，在建筑企業(yè)內(nèi)部，不同性質(zhì)的崗位收入差異十分明顯。主要領(lǐng)導(dǎo)的崗位收入水平比部門(mén)負(fù)責(zé)人高，年平均收入要高于部門(mén)負(fù)責(zé)人5萬(wàn)元左右，有的企業(yè)內(nèi)部差距在10萬(wàn)左右。部門(mén)負(fù)責(zé)人與基層員工收入差距也非常明顯，部門(mén)負(fù)責(zé)人的崗位級(jí)別比基層員工的級(jí)別高，收入也比基層員工高，年平均收入要多3萬(wàn)左右。有技術(shù)等級(jí)的員工收入比沒(méi)有技術(shù)等級(jí)的員工收入高，其年均收入差距在5—8萬(wàn)元之間。這說(shuō)明在建筑企業(yè)內(nèi)部收入分配傾向于主要領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和高職稱(chēng)的人，不同性質(zhì)的崗位收入差距顯著。

第三，不同工作年限之間收入差距較大。在調(diào)查的建筑企業(yè)中，工齡成為影響收入差距的重要因素。數(shù)據(jù)顯示，一般崗位級(jí)別高的在企業(yè)工作時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，崗位級(jí)別低的在企業(yè)工作時(shí)間比較短，并且隨著工齡的增長(zhǎng)收入增加趨勢(shì)明顯。在本調(diào)查中，剛進(jìn)入企業(yè)工作的新員工與進(jìn)入企業(yè)工作年限在10年以上的老員工收入差異顯著，月平均收入差距在3000元左右，更有甚者企業(yè)的元老級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)收入比剛進(jìn)入企業(yè)的新員工月平均收入高40倍左右。這說(shuō)明資歷在建筑企業(yè)內(nèi)部特別是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)工資收入影響明顯。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的是為了提高廣大居民的生活水平和生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。但是現(xiàn)實(shí)的分配狀況嚴(yán)重違背了支撐其發(fā)展的“新發(fā)展主義”的價(jià)值觀念，必須進(jìn)行改革。

三、改革路徑探析

首先，完善相關(guān)法規(guī)，規(guī)范收入分配秩序。法律法規(guī)是規(guī)范收入分配秩序的依據(jù)，在法律法規(guī)上要做好這樣幾個(gè)方面的工作：一是用法律限制高管收入。我國(guó)的相關(guān)法律當(dāng)中沒(méi)有對(duì)高管收入分配做具體規(guī)定，高管收入由高管自己說(shuō)了算，嚴(yán)重挫傷了廣大職工的積極性，不利于穩(wěn)定。二是用個(gè)人所得稅率調(diào)節(jié)高收入。將高收入控制在社會(huì)可接受的范圍之內(nèi)，控制在公平公正的范圍之內(nèi)。對(duì)高管的高收入要采用差別稅負(fù)進(jìn)行收入調(diào)節(jié)。

其次，強(qiáng)化工會(huì)功能，完善工資集體協(xié)商制。完善工會(huì)的職能，加強(qiáng)工會(huì)的獨(dú)立性改革。切斷企業(yè)對(duì)工會(huì)的控制，切實(shí)將工會(huì)歸還工人。在此基礎(chǔ)上實(shí)施和完善工資集體協(xié)商機(jī)制，由工會(huì)代表工人與企業(yè)就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上代表工人簽訂工資協(xié)議。工資集體協(xié)商是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，是經(jīng)濟(jì)民主的重要體現(xiàn)。工資集體協(xié)商并非是一種單純維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的制度，它可以產(chǎn)生“雙贏”效果。

第三，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)崗位薪酬體系，建立有效的激烈機(jī)制。在具體薪酬設(shè)計(jì)中要徹底打破職務(wù)工資體系，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立體現(xiàn)崗位價(jià)值的工資體系，向核心崗位、關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位傾斜；考慮崗位的特殊性，建立差異化的崗位薪酬制度。同時(shí)在條件成熟時(shí)，建立利潤(rùn)共享、股權(quán)分配等長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享，留住企業(yè)人才，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目的。

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作者簡(jiǎn)介：王慧（1975-），女，山東省滕州市，山東鄒城兗礦集團(tuán)東華建設(shè)有限公司三十七處，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：管理科學(xué)。

（責(zé)任編輯：唐榮波）